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Tests im Auswahlverfahren

Persönlichkeitstest

Persönlichkeitstest

In vielen Stellenausschreibungen heißt es, dass Bewerber mit Profil oder Persönlichkeit gesucht werden. Doch was macht eigentlich die Persönlichkeit aus und wie will man das messen? Dazu wurde eine Vielzahl von Persönlichkeitstests entwickelt, über die ABSOLVENTA hier informiert. 

Den Unternehmen kommt es bei der Auswahl ihres Personals nicht allein auf die fachlichen Kompetenzen an. Die Anwendung von einem Gedächtnistest, Leistungstest, IQ-Test oder Sprachtest reicht den Personalern daher oft nicht. Die sozialen Kompetenzen und die Persönlichkeit des einzelnen Bewerbers rücken immer mehr in den Fokus. Eigenschaften wie Teamfähigkeit, Kritikfähigkeit, Flexibilität oder auch Belastbarkeit gehören mittlerweile zu den Standard-Charaktereigenschaften, die der potenzielle neue Arbeitnehmer mitbringen sollte.

Persönlichkeitstests in fast 25 Prozent aller deutschen Firmen

Im Rahmen von Einstellungstestverfahren existiert eine Vielzahl von Angeboten an Persönlichkeitstests. Viele sind seriös, andere jedoch pseudowissenschaftlicher Humbug. Da Persönlichkeitsanalysen lange Zeit ein wichtiger Bestandteil der Therapie von psychisch Kranken waren, genießen sie in Deutschland keinen besonders guten Ruf. Trotzdem greifen mittlerweile fast ein Viertel der Unternehmen in Deutschland bei der Bewerberauswahl auf Persönlichkeitstests zurück, um ein Persönlichkeitsprofil zu erstellen.

Im Ausland ist die Durchleuchtung der Bewerber noch viel verbreiteter und auch weitgehend akzeptiert. In den USA oder England nehmen bis zu drei Viertel aller Firmen Persönlichkeitstests vor. In Dänemark ist es sogar durchaus üblich einen Persönlichkeitstest zu absolvieren, und sogar Fragen nach den persönlichen finanziellen Verhältnissen oder einer Schwangerschaft sind dort kein Tabu.

Allerdings kann ein Persönlichkeitstest alleine den Charakter eines Bewerbers nicht wiederspiegeln. Er dient lediglich dem Zweck, den Eindruck aus anderen Einstellungstestverfahren wie Interviews oder Gruppendiskussionen zu bestätigen bzw. zusätzliche Informationen zu liefern.

Viele unterschiedliche Persönlichkeitstests

Die wichtigste Frage, die sich Personaler stellen, lautet: „Passt der Bewerber aufgrund seiner fachlichen und sozialen Kompetenzen in unser Unternehmen?“ Um dieser Frage auf den Grund zu gehen, wurden im Laufe der Zeit sehr unterschiedliche Testverfahren entwickelt. Es kommen sogar beständig neue Persönlichkeitstests hinzu, da die Forschungen auf dem Gebiet der Psychologie im Test immer weiter fortschreiten. im folgenden werden einige Persönlichkeitstests vorgestellt, die bevorzugt in Personalauswahlverfahren angewendet werden.

Das Bochumer Inventar zur Berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung

Als besonders zuverlässiger Persönlichkeitstest hat sich das „Bochumer Inventar zur Berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung“ (BIP) erwiesen. Es ist ein Persönlichkeitstest, der häufig in Einstellungsverfahren vorkommt. Das BIP ist besonders darauf ausgerichtet, die Persönlichkeit im Bezug auf die angestrebte Stelle zu testen und erfasst die berufliche Orientierung, das Arbeitsverhalten, die sozialen Komponenten und die psychische Konstitution. Dabei werden dem Bewerber Aussagen vorgelegt, die er dann bewerten soll (z.B. auf einer mehrstufigen Skala von trifft völlig zu bis trifft gar nicht zu).

Der 16 PF und das Freiburger-Persönlichkeitsinventar (FPI)

Der „16 PF“ testet 16 Persönlichkeitsmerkmale des Teilnehmers. Ursprünglich wurde dieser Test von Raymond Bernard Cattell für rein klinische Zwecke entwickelt, um Therapeuten eine bessere Versorgung ihrer Patienten zu ermöglichen. Dennoch findet dieser Test auch in Personalauswahlverfahren Anwendung. Fragen im 16 PF können zum Beispiel sein, ob man lieber Förster oder Lehrer wäre oder lieber bei der Zugfahrt aus dem Fenster sieht, als sich mit Mitfahrenden zu unterhalten. Es ist auf den ersten Blick nicht sofort ersichtlich, worauf die Frage abzielt.

Ähnlich verhält es sich mit dem Freiburger Persönlichkeitsinventar (FPI), das ursprünglich ebenfalls zu rein klinischen Zwecken entwickelt wurde. Das FPI testet lediglich zwölf Bereiche und der Teilnehmer kann nur mit „stimmt“ oder „stimmt nicht“ antworten. Bei diesen Testverfahren sollte man sich überlegen, wie die Antworten interpretiert werden könnte. Deshalb ist es generell ratsam, sich über mögliche Testverfahren zu informieren.

Der MMPI-Minnesota Multiphasic Personality Inventory

Beim „Minnesota Multiphasic Personality Inventory“ (MMPI) handelt es sich um einen stärker kritisierten Persönlichkeitstest, zumindest für Personalauswahlverfahren. Hier werden den Kandidaten ebenfalls Aussagen vorgelegt, die diese dann bewerten sollen. Dieser Persönlichkeitstest gehört allerdings zu den Verfahren, die das Bundesarbeitsgericht dazu bewogen haben, Bewerbern das Recht auf Lüge als Notwehr zuzusprechen. Aussagen wie „Manchmal bin ich von bösen Geistern besessen“ oder „Ich habe Lust in Afrika Löwen zu jagen“ gehören bei dem MMPI noch zu den harmloseren Vertretern. In Niedersachsen wurde dieser Test eine Zeit lang als Einstellungstest für die Auswahl von Justizbeamten angewendet, bis der Justizminister dies untersagte.

Der Myers-Briggs-Typenindikator

Der „Myers-Briggs-Typenindikator“ (MBTI) erfreut sich wieder zunehmender Beliebtheit, vor allem in den USA. Dabei werden den Teilnehmern 100 Fragen gestellt, anhand derer sie in ein Raster aus 16 Persönlichkeitstypen eingeordnet werden. Diesen Typen werden wiederum konkrete Eigenschaften zugeordnet, z.B. introvertiert, sinnorientiert und bewertend. Hinzu kommt eine prozentuale Gewichtung der Komponenten, die das Ergebnis des Persönlichkeitstests noch weiter ausdifferenziert.

Tipps für Persönlichkeitstests

Generell kann man sich auf einen Persönlichkeitstest nicht so gut vorbereiten wie auf einen Intelligenztest. Es ist allerdings hilfreich, Informationen über die gängigsten Testverfahren einzuholen. Im Grunde gilt: Wäge deine Antworten gut ab und vermeide einseitige Antworten. Es macht keinen Sinn, immer nur die vermeintlich guten oder schlechten Alternativen zu wählen. Genauso ist es unglaubhaft, wenn du dich immer nur für eine Antwort entscheidest, die mehr oder weniger in der Mitte liegt.

Die eigentliche Herausforderung besteht darin, das Ziel der Fragestellung zu erkennen und daraufhin adäquat zu antworten. Bleib auch bei den Persönlichkeitstests authentisch, auch wenn du deine Antworten hinsichtlich ihrer Wirkung abwägst. Schließlich möchte der Arbeitgeber den Bewerber kennenlernen, so wie er wirklich ist. Man sollte dem Unternehmen also nichts vormachen, darf sich aber natürlich im besten Licht präsentieren.

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