Das erste Mal Chef: So motivierst du verschiedene Mitarbeitertypen.

Das erste Mal Chef: So motivierst du verschiedene Mitarbeitertypen.
Neu in der Führungsrolle oder nicht: Als Chef bist du für die Mitarbeitermotivation sowie Mitarbeiterzufriedenheit verantwortlich. Wir verraten dir, wie du erkennst, welche Mitarbeitertypen du im Team hast und mit welchen Incentives du sie im Job motivierst – Benefits wie flexible Arbeitszeiten inklusive.
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  1. Verschiedene Mitarbeiterypen.

    In der modernen Arbeitspsychologie gilt: Jeder Mitarbeiter tickt anders. Manche gelten als „schwierig“, andere opfern sich für das Team auf. Als guter Teamleiter ist es deine Aufgabe, ihre jeweiligen Stärken zu entdecken und sie individuell zu motivieren – schließlich hängt von einer guten Aufstellung die Arbeitsqualität und der Erfolg eines Projekts ab. Doch wie kannst du die verschiedenen Mitarbeitertypen zu Höchstleistungen motivieren? Während der eine am besten unter Druck arbeitet, braucht der andere Raum zur Selbstverwirklichung – als gute Führungskraft weißt du das und passt deinen Führungsstil situativ an.

    Flexibler Führungsstil erforderlich.

    In der Arbeitspsychologie erfasst der „complex man“ die Individualität des Menschen. Der Ansatz definiert den modernen Arbeitnehmer, dessen Bedürfnissen sich im Laufe seiner Entwicklung wandeln. Durch den „complex man“ müssen auch die Personalverantwortlichen erkennen, dass es keinen einzig richtigen Führungsstil gibt – es keinen geben kann. Als guter Leiter musst du deshalb über verschiedene Motivationsstrategien verfügen, willst du deine Arbeit gut machen.

    Ein Beispiel: Für viele Tätigkeiten ist z. B. ein autokratischer Führungsstil notwendig. In einer Produktionshalle müssen die Arbeiter bestimmte Arbeitsschritte in einer festgelegten Abfolge machen, wobei sie die genauen Anweisungen über eine solche autoritäre Führung erhalten. In kreativen Berufen wäre ein solcher Stil allerdings eher hinderlich. Dort bevorzugen Unternehmen einen demokratischen Entscheidungsprozess, in dem ein Team Ziele gemeinsam erarbeitet und selbstständig verfolgt.

    Ein Manager sollte eine gute Auffassungsgabe haben und über Soziale Kompetenzen verfügen. Er muss die Persönlichkeit seiner Mitarbeiter erkennen und sie so führen, dass sie sowohl für das Unternehmen als auch für sich selbst die optimalen Ergebnisse erzielen. Aufgrund bestimmter Persönlichkeitsmerkmale lassen sich vor allem diese vier typischen Mitarbeitertypen definieren – die sich im Sinne des „complex man“ im Laufe der Zeit jedoch ändern können.

  2. Der Analytiker.

    Der Analytiker will die Welt um sich herum verstehen. Er fragt ständig nach dem „Wie“ und will auch den kleinsten Arbeitsprozess bis ins Detail nachvollziehen. Seine Beobachtungsgabe hilft ihm dabei, rasch Neues aufzunehmen und einen guten Plan zu entwickeln. Allerdings strebt der Analytiker dem Ideal des perfekten Systems nach. Er ignoriert oft das Pareto-Prinzip, dafür spricht er die Dinge offen an, auch wenn es unbequeme Wahrheiten sind. Kollegen finden seine Ehrlichkeit nicht immer gut, weshalb man dem Analytiker eine Tendenz zum Einzelgänger nachsagt.

    So motivierst du den Analytiker:

    • Gib dem Analytiker Aufgaben, die Genauigkeit erfordern, und vermeide dabei zu strikte Deadlines.
    • Wertschätze seine Detailtreue.

    Diese Art der Mitarbeiterführung eignet sich für den Analytiker besonders:

    Delegieren: Hier gibst du nur grobe Vorgaben. Der Analytiker kann also frei entscheiden, welche Maßnahmen er nutzt, um das angestrebte Ergebnis zu erreichen. Delegieren eignet sich besonders, wenn der Mitarbeiter bereits Erfahrung und verschiedene Kompetenzen mitbringt.

  3. Der Soziale.

    Für den Sozialen hat die zwischenmenschliche Beziehung oberste Priorität, weshalb ihm gemeinschaftliche Aufgaben besonders liegen. Er ist stets um Harmonie am Arbeitsplatz bemüht und steht daher mit helfender Hand zur Seite. Er verfügt über eine hohe Empathie, was ihn zur Vertrauensperson macht. Der soziale Mitarbeiter arbeitet zwar hart, aber nicht immer sinnvoll. Er unterbricht immer wieder seine Tätigkeiten, um einem Kollegen zu helfen. Dies macht ihn zwar beliebt und er kann viele Konflikte lösen, aber sein eigenes Pensum bleibt deshalb auf der Strecke. Der gemeinschaftlich ausgerichtete Angestellte läuft Gefahr, sich in zu vielen Klein-Klein Aufgaben zu verstricken und den Überblick zu verlieren.

    So motivierst du den Sozialen:

    • Integriere eine offene Kommunikationskultur im Team und schaffe Teamarbeitsplätze im Büro.
    • Feiere gemeinsam mit deinem Team Erfolge, zum Beispiel mittels eines Teamevents.

    Diese Art der Mitarbeiterführung eignet sich für den Sozialen besonders:

    Erläutern: Ähnlich wie bei einem Verkaufsgespräch geht es darum, Sinn und Zweck der Anweisung zu vermitteln, warum bestimmte Entscheidungen getroffen wurden und werden. Dabei bist du ehrlich, seriös und realistisch. Informierte Angestellte fühlen sich in die Firma eingebunden und leisten mehr.

  4. Der Macher.

    Der Macher begreift sehr schnell, wenn es etwas zu tun gibt, und ist mit seiner „Hands-On“-Mentalität immer zur Stelle. Gleichzeitig entwickelt er geeignete Strategien, um ein Problem oder eine Aufgabe effizient und effektiv zu lösen bzw. zu erledigen. Der Macher will seine Leistung auch sehen, weshalb er seine Aufgaben mit großem Eifer angeht. Dadurch dient er als Vorbild für die Kollegen und motiviert so zu besseren Leistungen. Der Macher hat aber mitunter Schwierigkeiten, wichtige Aufgaben von weniger wichtigen zu unterscheiden, weshalb er sich manchmal mit den anfallenden Arbeiten verzettelt. Außerdem herrscht und kontrolliert er gern: Er geht am liebsten alles selber an und tut sich schwer, Arbeiten zu delegieren. Und wenn doch, kontrolliert er seine Kollegen mitunter häufiger, als diesen lieb ist.

    So motivierst du den Macher:

    • Gib dem Macher die Möglichkeit, Kritik zu äußern, Verbesserungsvorschläge zu machen und neue Ideen und Projekte vorzustellen.
    • Achte darauf, Leistungen angemessen zu würdigen und Feedback zu geben.

    Diese Art der Mitarbeiterführung eignet sich für den Macher besonders:

    Teilhabe: Hier entscheidest du als Vorgesetzter gemeinsam mit deinem Team über die Ziele und anstehenden Aufgaben. Ebenso entscheidet ihr gemeinsam, mit welchen Maßnahmen ihr die Ziele erreichen wollt. So kann sich die Belegschaft besser mit dem Unternehmen identifizieren und setzt sich für das Wohl der Organisation ein.

  5. Der Kreative.

    Der Kreative besticht durch seine originellen Einfälle und bringt ein Unternehmen durch den gewonnenen Vorsprung voran. Er sieht größere Zusammenhänge und versteht es, komplexe Sachverhalte einfach darzustellen, ohne sich in Details zu verlieren. Aufgrund seiner vielen Ideen läuft der kreative Typ aber auch schnell Gefahr, „Luftschlösser“ zu bauen. Die Idee und deren Designs sind für ihn wichtiger als der ökonomische Nutzen. Wird ein Einfall von ihm nicht umgesetzt, kann er dies persönlich nehmen, da seine Ideen seine Persönlichkeit ausdrücken. Obwohl Kreative zumeist auch kommunikative Menschen sind, sind sie nicht immer umgänglich. Solche Mitarbeiter fühlen sich teilweise unverstanden und ecken manchmal mit ihren Vorstellungen an.

    So motivierst du den Kreativen:

    • Der Kreative braucht genügend Freiraum – aber setze ihm dennoch Deadlines und Grenzen.
    • Halte strukturelle und bürokratische Hürden klein, damit Ideen schnell umgesetzt werden können.

    Diese Art der Mitarbeiterführung eignet sich für den Kreativen besonders:

    Unterweisen: Du gibst klare Anweisungen und lässt dich über den Fortschritt der Aufgaben informieren. Auf diese Weise kannst du als Teamleiter die Lage besser einschätzen und holst den Kreativen im Notfall auf den Boden der Tatsachen zurück.

  6. Diese Incentives für Mitarbeiter bieten Unternehmen.

    Klar, neben befriedigenden Aufgaben ist das Gehalt ein wichtiger Faktor der Mitarbeiterzufriedenheit. Weißt du aber, wie deine Mitarbeiter ticken und welche Kriterien für sie noch wichtig sind, kannst du neben dem Gehalt weitere Motivationsanreize bieten, um die Arbeitsqualität zu steigern. Google macht es vor: Mitarbeiter des Suchmaschinenriesen bekommen eine Rundumverpflegung in Sachen Incentives, von gratis Essen über kostenlose Arzt- und Friseurbesuche bis hin zur Bereitstellung von Elektrorollern. Und während das Unternehmen weiter an seiner Vormachtstellung im Bereich Personalmotivation und Unternehmenskultur feilt, entdecken auch andere Betriebe zunehmend die Vorteile von Incentives. Beispiele findest du hier.

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    Essenszulage
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    Kantine
    Mitarbeiterevents
  7. Weitere wichtige Faktoren für die Mitarbeitermotivation.

    Unter die Arbeits- und Organisationspsychologie fallen im Zuge der Mitarbeitermotivation weitere Faktoren wie das Gehalt, die Unternehmenskultur oder die Arbeitszeit.

    Faktor Unternehmenskultur.

    Einen großen Einfluss auf die Mitarbeitermotivation hat neben deinem Führungsstil, Gehalt und Firmenwagen die allgemeine Arbeitsatmosphäre. Als Grund für einen Arbeitsplatzwechsel zählt für viele Arbeitnehmer ein schlechtes Arbeitsklima. In die Unternehmenskultur spielen viele Dinge mit hinein, vor allem aber Zwischenmenschliches:

    • Wertschätzender und respektvoller Umgang unter Kollegen, auch wenn es mal nicht rund läuft
    • Konstruktive Kritik auf allen Hierarchieebenen, dabei sollte der Praktikant mit seinen Ideen genauso ernst genommen werden wie der CEO
    • Kommunikation auf Augenhöhe
    • Transparenz bei Entscheidungen

    Darüber hinaus solltest du deinem Team ausdrücklich anbieten, dass sie mit Ideen oder Fragen immer zu dir kommen können. Dieser Umgang bewirkt, ebenso wie Lob und Anerkennung für gute Leistungen, dass sich ein Angestellter gewürdigt fühlt. Dazu zählt auch das Angebot, an Weiterbildungen teilzunehmen.

    Faktor Arbeitszeit.

    Die Arbeitszeit nimmt den größten Teil des Tages in Anspruch, weshalb sie einen wesentlichen Anteil daran hat, ob wir uns wohlfühlen oder nicht. Dank der Arbeitspsychologie fand man heraus, dass Menschen unterschiedliche Leistungskurven haben. Der Frühaufsteher verrichtet seine Arbeit am besten morgens und ist bereits gegen sechs Uhr an seinem Platz. Der notorische „Morgenmuffel“ ruft sein volles Potential hingegen erst deutlich später ab. Flexible Arbeitszeiten tragen dem Rechnung. So erscheinen Angestellte ausgeruht und fit zur Arbeit und das Unternehmen hat eine leistungsfähige Belegschaft. Diese Alternativen zum herkömmlichen 9-to-5-System gibt es, um die Arbeitsqualität zu verbessern:

    Flexible Arbeitszeit: Bei Frühaufstehern genauso beliebt wie bei Morgenmuffeln. Während der eine um sechs Uhr am Arbeitsplatz ist, kommt der andere ein paar Stunden später. Wichtig ist, dass beide gleichermaßen ihre Leistung abrufen.

    Kernarbeitszeit: Die Kernarbeitszeit gibt vor, dass dein Team z. B. zwischen 10 und 15 Uhr vor Ort sein muss. In dieser Zeit können Meetings abgehalten und wichtige Fragen miteinander geklärt werden. Drumherum kann die Arbeitszeit aber flexibel eingeteilt werden.

    Reduzierte Arbeitszeit: Nicht mehr nur Mitarbeiter mit Kindern reduzieren ihre Arbeitszeit. Aufgrund des digitalen Wandels und des Fokus auf mehr Work-Life-Balance wird die 4-Tage-Woche bei Mitarbeitern immer beliebter. Der zusätzliche freie Tag in der Woche kann vielfältig genutzt werden, von spontanen Reisen über ehrenamtliches Engagement bis zu Weiterbildung.

    Faktor Gehalt.

    Eine Gehaltserhöhung kann unter Umständen die Mitarbeitermotivation steigern – daran besteht kein Zweifel. Dennoch stellte sich in Untersuchungen der Arbeitspsychologie heraus, dass ein hoher Lohn nicht immer das wichtigste Kriterium ist. Mit einem Lob an der richtigen Stelle oder Privilegien im Job bewirkst du bei der Belegschaft manchmal mehr, als ein dickerer Gehaltscheck.

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