Moderne Führungsstile: Wie leite ich mein Team?

Moderne Führungsstile: Wie leite ich mein Team?

Der Führungsstil wird zum einen vom Arbeitgeber und der Unternehmenskultur vorgegeben, zum anderen prägt aber auch die Persönlichkeit der Führungskraft den individuellen Führungsstil. Bist du nun selbst in einer Position mit Führungsverantwortung, fragst du dich vielleicht, welcher Führungsstil zu dir persönlich passt und wie du dein Team am besten leitest? In diesem Artikel geben wir dir verschiedene Führungsstile und Führungstechniken an die Hand und erklären die Vorteile und Nachteile dabei.

! Aha

Beginnen wir mit dem Begriff Führungsstil. Der Duden beschreibt einen Führungsstil als „die Art und Weise, in der jemand seine Führungsaufgabe erfüllt (besonders im Umgang mit Untergebenen)“. Der Führungsstil beschreibt also alle Handlungen und Verhaltensweisen, mit denen ein:e Vorgesetzte:r* den Mitarbeitern gegenübertritt, um das Team zu leiten und am Ende bestimmte Ergebnisse fürs Unternehmen zu erzielen.

Klassische Führungsstile nach Kurt Lewin

Um zu erklären, was moderne Führung heutzutage bedeutet, solltest du aber auch die klassischen Führungsstile kennen. Denn sie dienen als Grundlage, haben sich über die Jahre weiterentwickelt und die heutigen Führungstechniken herausgebildet. Die klassischen Führungsstile stammen von Kurt Lewin, er gilt als Begründer der modernen Sozialpsychologie. Kurt Lewin definierte drei Führungsstile, mit denen man bewusst das Verhalten anderer Personen beeinflussen kann, um definierte Ziele zu erreichen:

  • den autoritären Führungsstil,
  • den kooperativen Führungsstil und
  • den Laissez-faire-Führungsstil.  

Autoritärer Führungsstil 

Der autoritäre Führungsstil unterscheidet Mitarbeiter ganz klar nach Hierarchiestufen. Die Entscheidungskraft liegt hierbei in den oberen Hierarchien, also bei den Vorgesetzten. Die unteren Ebenen werden dabei nicht einbezogen und sind lediglich für die Ausführung zuständig. Das Gute: Entscheidungen können schnell getroffen werden, da die Verantwortungsbereiche von Führungsperson und Mitarbeitern klar definiert sind. Als autoritäre Führungsperson bist du meist ein Fachmann auf deinem Gebiet und strahlst durch deine starke Persönlichkeit Selbstvertrauen aus. Das gibt deinen Mitarbeitern Sicherheit. Auf der anderen Seite forderst du keine Eigeninitiative von ihnen ein, das kann demotivierend wirken. 

Kooperativer Führungsstil 

Beim kooperativen Führungsstil vereinbaren Mitarbeiter bestimmte Ziele mit ihren Vorgesetzten und wirken an den Entscheidungsprozessen maßgeblich mit. Dabei informiert der Vorgesetzte sein Team über die bevorstehende Entscheidung, aber die Mitarbeiter haben dann die Möglichkeit, ihre Meinung zu äußern, bevor die endgültige Entscheidung getroffen wird. Außerdem haben die Teammitglieder einen großen Gestaltungsspielraum bei ihrer Arbeit und eigenverantwortliches Handeln ist bei kooperativer Führung ausdrücklich erwünscht. Das führt dazu, dass die Mitarbeiter ein besseres Verständnis für unternehmerische Zusammenhänge bekommen. 

Auf der anderen Seite müssen Mitarbeiter im Zuge kooperativer Führung natürlich auch mehr Verantwortung übernehmen, diese liegt nicht allein bei den Führungspersonen. Nachteil der kooperativen Führung sind außerdem die teilweise langwierigen Entscheidungsprozesse. Ebenso verlierst du als Führungsperson an Glaubwürdigkeit, wenn du es nicht schaffst, alle Bedürfnisse unter einen Hut zu bekommen. 

Laissez-Faire Führungsstil 

Der Laissez-faire-Führungsstil ist das komplette Gegenteil des autoritären Führungsstils. „Laissez-faire“ kommt aus dem Französischen und heißt „machen lassen“. Und genau das tun Vorgesetzte bei diesem Führungsstil: Sie lassen ihre Mitarbeiter die Projekte komplett selbst verantworten, das steigert ihre Motivation enorm. Entscheidungen werden im Team getroffen und Führungskräfte geben keinerlei Vorgaben zu den Arbeitsprozessen. Den Mitarbeitern wird beim Laissez-faire Führungsstil großer Freiraum gewährt, damit sich jeder mit seinen Stärken individuell einbringen kann. Allerdings kann auch nicht jeder mit so viel Freiraum umgehen und mangelnde Koordination bei diesem Führungsstil führt mitunter zu Hilflosigkeit und chaotischen Prozessen. Hinzu kommt, dass zwar Fehlverhalten nicht sanktioniert, aber auch Erfolge nicht honoriert werden. 

Vorteile und Nachteile der Führungsstile nach Kurt Lewin

Führungsstil Vorteile Nachteile
Autoritär Klare Verantwortungsbereiche
Schnelle Entscheidungen
Distanz beim Chef-Team-Verhältnis
Fehlende Motivation
Einschränkung der persönlichen Kompetenzen
Kooperativ Mitarbeiterbeteiligung
Eigenkontrolle der Mitarbeiter
Gesteigerte Motivation
Entlastung der Mitarbeiter
Durchsetzungsprobleme bei Führungspersonen
Schwierigkeiten bei Entscheidungen
Laissez-faire Entscheidungsfreiheit der Mitarbeiter
Förderung individueller Stärken
Teamwork
Orientierungslosigkeit
Lange Entscheidungsprozesse
Schwierigkeiten bei Priorisierung von Aufgaben

Aus der Erkenntnis, dass alle drei Führungstechniken Vorteile und Nachteile aufweisen, haben sich mit der Zeit neue Führungsstile entwickelt.

Situativer Führungsstil

Ein Problem der drei klassischen Führungsstile ist, dass sie eine Homogenität der Mitarbeiter voraussetzen und die unterschiedlichen Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern ignorieren. Ein Team mit nur einem Führungsstil zu leiten, ist völlig unmöglich, da die Mitglieder verschiedene Potenziale und Bedürfnisse haben.

Aus diesem Problem hat sich der situative Führungsstil entwickelt. Dieser Führungsstil beruht auf der Annahme, dass die Mitarbeiter zwar geführt werden müssen, aber eben nicht jeder in gleichem Maße, sondern je nach individuellem Reifegrad. Der situative Führungsstil ist nicht festgesetzt, sondern passt sich entsprechend der Tätigkeitsfelder und Fähigkeiten der Mitarbeiter an. Damit wird jeder dort abgeholt, wo er steht. Und genau diese Flexibilität ist der große Vorteil des Führungsstils. 

So braucht ein neuer Mitarbeiter beispielsweise viel ausführlichere Erklärungen und Anweisungen vom Vorgesetzten als ein Teammitglied, was seine Aufgaben im Schlaf kennt und die nötige Erfahrung bereits hat. Letzterer kann mehr Verantwortung übernehmen als der neue Kollege. Das kann sich allerdings im Laufe der Zeit ändern. Deshalb muss sich auch eine Führungskraft flexibel an diese Gegebenheiten anpassen – mit einem situativen Führungsstil.

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    Die vier Stufen des situativen Führungsstils 

    In der von Fred Edward Fiedler begründete Kontingenztheorie entsteht Führungserfolg aus dem optimalen Zusammenspiel zwischen dem Führungsstil und der Führungssituation. Die Rahmenbedingungen der Vorgesetzten und der Mitarbeiter steht also im Fokus der Theorie. Diese werden geprägt durch: 

    • Die persönliche Beziehung zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitern 
    • Die Aufgabenstruktur (Vielfalt, Komplexität, Unabhängigkeit bei der Durchführung etc.) 
    • Die Positionsmacht des Vorgesetzten 

    Nach diesen drei Rahmenbedingungen soll eine Führungsperson ihr Verhalten richten. Wie das genau gehen soll, haben sich Paul Hersey und Ken Blanchard angeschaut. In ihrer Theorie des situativen Führens unterscheiden sie zwischen einem personenbezogenen und einem aufgabenbezogenen Ansatz des Führens.

    • Agiert eine Führungsperson aufgabenorientiert, macht sie deutlich, welche Aufgaben erledigt werden müssen, wie ein Projekt organisiert werden soll und bis wann die Ergebnisse sichtbar sein müssen. 
    • Personenorientierte Führungskräfte hören zu, zeigen Wertschätzung, geben Feedback und motivieren ihre Mitarbeiter

    Der Reifegrad des Mitarbeiters 

    Um die Frage zu klären, wann du als Führungskraft aufgabenorientiert und wann personenorientiert handeln sollst, musst du im situativen Führungsstil die Ebene des Reifegrads der Mitarbeiter mit einbeziehen. Aus der Abstufung, wie reif oder unreif die Teammitglieder auf der sachlichen und der psychologischen Ebene sind, kannst du dann Handlungsmuster ableiten. Folgende vier Stufen des situativen Führungsstils sind daraus entstanden:

    1. Dirigieren (sehr geringer Reifegrad) 
      Gib genaue Anweisungen und überwache die Leistung!
      Für Mitarbeiter mit nur wenig Fachwissen und Motivation kommt ein Führungsstil mit hoher Aufgaben- und nur geringer Personenorientierung in Frage. Hier sollte die Führungskraft dirigieren, also möglichst genau und detailliert vorgeben, was zu tun ist. Außerdem sollten die Erwartungen an den Mitarbeiter kommuniziert werden. Wichtig ist die anschließende Kontrolle, um zu überprüfen, ob alle Aufgaben erfüllt und die nötigen Leistungen erbracht wurden. 
    2. Überzeugen (mittlerer Reifegrad) 
      Erkläre Entscheidungen und gib Gelegenheit für Klärungsfragen!
      Ist der Reifegrad des Mitarbeiters etwas höher, ist neben der Aufgabenorientierung auch die Personenorientierung wichtig. Das heißt, die Anweisungen und Entscheidungen kommen weiterhin von dir als Führungsperson, aber zusätzlich dazu bekommt der Mitarbeiter auch persönliche Unterstützung und die Möglichkeit, Fragen zu stellen. Außerdem ist es gut, Mitarbeiter in dieser Phase in Entscheidungen mit einzubeziehen, damit sie mehr Einblicken ins Unternehmen und die Prozesse dahinter bekommen. 
    3. Partizipieren (höherer Reifegrad) 
      Teile Ideen mit und ermutige, Entscheidungen zu treffen!
      Wenn Mitarbeiter alle wichtigen fachlichen Fähigkeiten mitbringen, sich aber noch nicht trauen, Aufgaben vollkommen selbstständig zu erledigen, ist die dritte Stufe der situativen Führung erreicht. In diesem Fall sollte deine Rolle als Führungsperson vor allem eine beratende sein und der persönliche Kontakt im Mittelpunkt stehen. Das heißt, dass du bei diesem Führungsstil nicht mehr vorgibt, was zu tun ist, sondern lediglich den Mitarbeitern zur Seite stehst und sie dazu ermutigst, Verantwortung zu übernehmen und Entscheidungen zu treffen. 
    4. Delegieren (sehr hoher Reifegrad) 
      Übergib die Verantwortung zur Entscheidungsfindung und Durchführung!
      Die vierte Stufe setzt den höchsten Reifegrad voraus. Hierbei bringt der Mitarbeiter sowohl das nötige Fachwissen als auch die Motivation mit, um die Arbeit selbstständig zu erledigen und braucht demnach kaum noch Unterstützung – weder aufgabenorientiert noch personenorientiert. Vorgesetzte müssen also beim Erledigen der Aufgaben nicht mehr eingreifen, sondern den Mitarbeitern eher Freiräume lassen und langfristig Verantwortung übergeben.

    ! Aha

    Den Reifegrad eines Mitarbeiters kannst du allerdings nicht allgemein bestimmen, sondern musst ihn immer in Verbindung mit einer bestimmten Aufgabe sehen. Beim situativen Führungsstil kann ein Mitarbeiter je nach Tätigkeitsfeld verschiedene Reifegrade haben.

    Führungstechniken: Management by ...

    Während Führungsstile das individuelle Verhalten von Führungspersonen beschreiben, gibt es natürlich auch noch die konkreten Techniken, durch die sich diese Führungsstile auszeichnen: die Führungstechniken. Die beliebtesten Führungstechniken sind die Management-by-Techniken. Diese enthalten Grundsätze und Prinzipien, um Führungsaufgaben methodisch zu strukturieren.

    • Management by Delegation: Bei dieser Führungstechnik delegiert die Führungskraft komplette Aufgaben und gibt konkrete Ziele vor.
    • Management by Objectives: Führungsperson und Mitarbeiter erarbeiten bei dieser Führungstechnik gemeinsam Ziele für konkrete Projekte.
    • Management by Exception: Hier greift die Führungskraft nur in Ausnahmefällen ein und hält sich in Normalfällen zurück.
    • Management by Decision Rules: Ein Regelwerk schreibt für die Mitarbeiter nach dem „Wenn-Dann-Prinzip“ vor, was in bestimmten Situationen zu tun ist.
    • Management by Systems: Ganzheitliche Führungstechnik, die verschiedene Management-by-Techniken einsetzt, mit der alle Abläufe eines Unternehmens optimiert werden können.

    Ein Team kannst du natürlich nicht von heute auf morgen gut führen, denn du musst eine Reihe an sozialen Kompetenzen ausbilden. Brauchst du Unterstützung bei diesem Prozess, empfehlen wir dir, ein Coaching in Anspruch zu nehmen. Unternehmensinterne oder -externe Coachings sind speziell dafür ausgelegt, Führungskräfte bei ihrer Entwicklung zu unterstützen.

    Diese Unternehmen bieten den Benefit Coaching:

    Die 6 Rollen einer Führungskraft

    Der situative Führungsstil passt sich zwar den individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter an, aber lässt deine Eigenschaften als Führungskraft außen vor. Ein Ansatz, der die Eigenschaften einer Führungskraft genauso mit einbezieht wie die Bedürfnisse der Mitarbeiter, ist das Prinzip der sechs Rollen einer Führungskraft. Danach sollte eine moderne Führungskraft sechs verschiedene Rollen innehaben und abhängig von der jeweiligen Situation zwischen ihnen wechseln können. Die sechs Rollen einer Führungskraft sind: 

    1. Disziplinarischer Vorgesetzter 
    2. Mitunternehmer 
    3. Coach/Mentor 
    4. Personalentwickler 
    5. Fachmann 
    6. Facilitator

    Schauen wir uns diese sechs Rollen noch mal im Detail an. 

    Rolle Ziel Leitfrage
    Disziplinarischer Vorgesetzter Unternehmensziele durchsetzen und auf die Einhaltung von Werten und Regeln achten Wie kann ich Vorgaben effektiv durchsetzen?
    Mitunternehmer Strategische Entscheidungen im eigenen Bereich in Einklang mit den Zielen des Unternehmens zu bringen Wie kann ich meinen Beitrag zum ökonomischen Erfolg des Unternehmens leisten?
    Coach/Mentor Hilfe zur Selbsthilfe leisten – sowohl in beruflichen als auch in persönlichen Fragestellungen Wie begleite ich meine Mitarbeiter bei ihren individuellen Herausforderungen?
    Personalentwickler Unterschiedliche Kompetenzen bewerten und methodische, fachliche, soziale und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten ableiten Wie kann ich meinen Mitarbeiter weiterentwickeln?
    Fachmann Verantwortung operativer Aufgaben und Weitergabe von Fachwissen an Mitarbeiter Wie löse ich Probleme meiner internen und externen Kunden effektiv?
    Facilitator Blockaden und Barrieren, z. B. ineffiziente Prozesse oder Konflikte, im Team beheben und extrinsisch sowie intrinsisch motivieren Wie kann ich Hindernisse aus dem Weg räumen?

    Nach diesem Modell musst du also aktiv zuhören und je nach Situation mal als disziplinarischer Vorgesetzter agieren und ein anderes Mal eher als Coach. Situativ zwischen diesen Rollen zu wechseln, ist die hohe Kunst der modernen Führung. Da das allerdings eher abstrakt klingt, geben wir dir hier ein kleines Beispiel in die Hand, wie du die sechs Rollen einer Führungskraft in der Praxis anwenden könntest.  

    Beispiel: Rollenwechsel einer Führungsperson

    Ein Mitarbeiter kommt mit einem Problem zu dir als Führungskraft. Zuerst solltest du feststellen, ob der Mitarbeiter das Problem selbst lösen kann, oder ihm dafür Kompetenzen fehlen, oder es Hürden gibt, die du als Führungskraft erst einmal aus dem Weg schaffen musst.  

    • Fehlen dem Mitarbeiter persönliche Fähigkeiten zur Lösung des Problems, kannst du ihn in der Rolle als Mentor auf dem Weg begleiten, die nötigen Kompetenzen zu erlangen und eventuelle Ängste aus dem Weg räumen. Ein ganz einfaches Beispiel ist die Angst vor Präsentationen. In der Rolle als Personalentwickler zeigst du einige sich daraus ergebende Entwicklungsmöglichkeiten für den Mitarbeiter auf und hilfst bei der Karriereplanung.
    • Gibt es Hürden, die der Mitarbeiter nicht allein überwinden kann, bist du als Facilitator gefragt. So muss beispielsweise erst ein großes Budget freigegeben werden, um ein bestimmtes Projekt zu starten. Dann musst du als Führungskraft das Budget erst mit der Geschäftsführung klären, bevor deine Teammitglieder mit der Projektplanung fortfahren können.

    ! New Leadership

    Wenn wir über moderne Führung sprechen, dürfen wir natürlich den Begriff New Leadership nicht außen vorlassen. Beim Prinzip New Leadership basiert Führung auf Vertrauen und Wertschätzung zwischen Führungskraft und Mitarbeitern. Mitarbeiter bekommen Verantwortung übertragen, damit werden sowohl Selbstbestimmung als auch Selbstbewusstsein gefördert und letztendlich auch Vorgesetzte entlastet.

    Gerade in Zeiten von Homeoffice, Remote Work und digitalen Teams können nicht alle Entscheidungen von oben getroffen werden. Umso wichtiger ist es, dass die Eigenverantwortung der Mitarbeiter gestärkt wird.

    Fazit: So kannst du situativ führen

    Willst du dein Team modern führen, musst du dich von der klassischen Rolle der Führungsperson lösen und stattdessen Verantwortung abgeben und eher beratend zur Seite stehen. Dafür solltest du bestimmte Soft Skills mitbringen und vor allem lernen, wie du zwischen mehreren Rollen switchen und jederzeit die richtige Position einnehmen kannst.

    Gleichzeitig solltest du dabei immer die unterschiedlichen Persönlichkeiten und Fähigkeiten deiner Teammitglieder im Hinterkopf behalten. Das bezieht das Modell der situativen Führungsstile mit ein, geht aber noch deutlich weiter. Denn erst, wenn du dir der Persönlichkeitsmerkmale deiner Teammitglieder, aber auch deiner eigenen Führungsrolle bewusst bist, kannst du wirklich situativ führen.

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