Assessment Center Definition.

Assessment Center Definition.

Was ist ein Assessment Center? Das „AC“ ist ein Personalauswahlverfahren, das in erster Linie darauf abzielt, die überfachlichen Kompetenzen (Soft Skills) der Bewerbenden zu prüfen. Kaum einer weiß, dass die Grundform des Assessment Centers schon Anfang des 20. Jahrhunderts entwickelt wurde – beim deutschen Militär. Unsere Assessment Center Definition liefert alle weiteren wichtigen und interessanten Informationen zu diesem Auswahlverfahren.

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Definition, Begrifflichkeiten und Geschichte.

Ein Assessment Center (engl. to assess = bewerten, einschätzen; center = Zentum, Mittelpunkt) ist Gruppenauswahlverfahren im Rahmen der Personalrekrutierung. In einem zeitlichen Rahmen von ein bis drei Tagen absolvieren die Bewerber_innen* verschiedene Assessment Center Übungen, z.B. eine Selbstpräsentation, ein Job-Interview, einen IQ-Test, eine Gruppendiskussion oder ein Rollenspiel.

Die Zahl der Teilnehmenden in einem Assessment Center beläuft sich in der Regel auf maximal zwölf Personen, es gibt aber auch Einzel- und Online-Assessment-Center. In einem klassischen AC werden die Teilnehmer von mehreren Beobachtern, sogenannten Assessoren, beurteilt. Die Beobachter sind meist Mitarbeiter aus der Personalabteilung und den Fachabteilungen. Es werden zum Teil auch Assessoren von externen Beratungsfirmen eingesetzt, z.B. Personen mit psychologischem Fachwissen.

Das Ziel in diesem Personalauswahlverfahren ist es, die fachliche und vor allem die persönliche Eignung der Kandidaten zu ermitteln und daraufhin ein Urteil zu fällen, wer am besten für die vakante Stelle geeignet ist. Anhand von Bewertungsbögen werden die Ergebnisse der einzelnen Kandidaten erfasst und am Ende zusammen ausgewertet. Daraufhin folgt eine Entscheidung für oder gegen Bewerber.

Eine feste Definition zu Aufgaben und Inhalten im Assessment Center gibt es nicht. Das AC unterscheidet sich je nach Unternehmen und je nach Ausgestaltung durch die HR-Abteilung. Dennoch gibt es beliebte Assessment Center Aufgaben, die häufig zur Anwendung kommen. Gemeinsam haben sie allerdings, dass die Soft Skills der Bewerber im Vordergrund stehen. Auch wenn es bei vielen Aufgaben vordergründig um das Fachwissen geht, interessieren die Assessoren vor allem überfachliche Qualifikationen wie Motivation, Teamfähigkeit, Stressresistenz, Präsentationsgeschick, Kommunikationsfähigkeit, analytisches Denken, Zeitmanagement und Organisationstalent.

Der Begriff Assessment Center.

Viele Unternehmen versuchen, die Inhalte ihrer Assessment Center weitgehend geheim zu halten, damit sich die Kandidaten nicht auf die Aufgaben vorbereiten können. Schließlich geht es den Arbeitgebern darum, einen echten, unverfälschten, authentischen Eindruck von den Bewerbern zu erhalten. Nur dann kommt der Sinn des AC voll zum Tragen.

Neben der Bezeichnung Assessment Center gibt es noch eine Vielzahl weiterer Begriffe, die Unternehmen für ein solches Auswahlverfahren benutzen, z. B.:

  • Potenzialtest
  • Bewerbertag
  • Development-Center
  • Personalentwicklungsseminar
  • Auswahlseminar
  • Förderungsseminar
  • Qualifizierungsseminar
  • Standortbestimmungsseminar

Geschichte des Assessment Centers.

So neumodisch, wie es daherkommt, ist das Assessment Center gar nicht. Bereits in den 1920er Jahren entwickelten Psychologen der deutschen Reichswehr ein Auswahlverfahren, das die psychologische Eignung von Offiziersanwärtern untersuchen sollte. In den 1930er Jahren hatte sich dieses Verfahren sowohl bei der Offiziersauswahl als auch für die Auswahl von Flugzeugführern, Kraftfahrern und Funkern etabliert. In den 1950er Jahren wurde das Auswahlverfahren weiterentwickelt und in den USA zunehmend auch für die Besetzung von Stellen in der freien Wirtschaft genutzt. Als erstes Unternehmen in der Industrie nutzte der US-amerikanische Telekommunikationskonzern AT&T Assessment Center. In den 1980er Jahren fand die Personalauswahl per Assessment Center auch auf deutschem Boden Einzug. Hierzulande übernahm IBM dabei eine Vorreiterrolle. Heute gehört das Assessment Center in den meisten großen Unternehmen bei der Besetzung von Führungspositionen und Trainee-Stellen zu den Standardverfahren der Personalrekrutierung.

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