Kündigung bei befristetem Arbeitsvertrag.
Eine normale Kündigung bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist nicht möglich, denn mit Ablauf der Vertragslaufzeit – oder wenn der Zweck der Beschäftigung erreicht wurde – endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Eine vorzeitige Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich.
Kann ich einen befristeten Arbeitsvertrag kündigen?
Das Wesen des befristeten Vertrages ist, dass dieser mit dem Ende der vereinbarten Beschäftigungsfrist – oder wenn der Zweck der Beschäftigung erreicht wurde – automatisch endet. Eine Kündigung ist daher grundsätzlich nicht erforderlich. Dies gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer:innen*.
Beschäftigt der Arbeitgeber einen befristet angestellten Mitarbeiter jedoch einfach weiter, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dieses bedarf dann einer Kündigung.
Endet der befristete Vertrag dagegen, sucht man sich einen neuen Job, oder man schließt mit dem Arbeitgeber einen neuen befristeten Arbeitsvertrag – eine Option, die natürlich nicht beliebig oft besteht.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis, das ohne einen bestimmten Grund befristet ist, darf innerhalb von zwei Jahren nur drei Mal verlängert werden. Sonst bedarf es eines Befristungsgrunds. Bestand dagegen bereits ein Befristungsgrund, ist keine sachgrundlos befristete Fortsetzung möglich.
Die ordentliche, also normale Kündigung, ist somit ausgeschlossen. Dies ergibt sich bereits aus dem Sinn und Zweck, den ein befristeter Arbeitsvertrag hat, nämlich, dass der Arbeitnehmer nur eine begrenzte Zeit oder für einen bestimmten Zweck beschäftigt werden soll.
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Einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertragsverhältnisses.
Eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertragsverhältnisses ist aber auch bei einem befristeten Vertrag jederzeit möglich. Denkbar ist dabei die Zahlung einer Abfindung. (Weitere Informationen dazu findest du hier: Abfindung – das steht dir zu.)
Außerordentliche Kündigung.
Dasselbe gilt für die außerordentliche Kündigung. Diese ist ebenfalls jederzeit möglich. Es muss jedoch immer ein wichtiger Grund dafür vorliegen, der das Arbeitsverhältnis schwerwiegend belastet. Wichtige Gründe können insbesondere Arbeitszeitbetrug, schwere Beleidigungen oder ein Diebstahl im Unternehmen sein.
Beispiel für den Umgang mit befristeten Arbeitsverträgen.
Ein anschauliches Beispiel für befristete Verträge sind die Arbeitsverträge bei Fußballvereinen. Wenn z.B. ein Trainer (oder Spieler) einen Zweijahresvertrag unterschreibt, können weder der Verein noch der Angestellte den Vertrag während der Laufzeit ohne Weiteres kündigen.
Auch Trainer werden bei Erfolglosigkeit streng genommen nicht entlassen bzw. gekündigt, sondern nur von ihren Aufgaben entbunden und weiterbezahlt – entweder bis zum Vertragsende, oder bis man sich auf eine Abfindung geeinigt hat und den Vertrag in beiderseitigem Einvernehmen aufhebt.
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Ausnahmefälle.
Eine Kündigung bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist nur in zwei Ausnahmefällen möglich:
- Zum einen kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung entweder über einen Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart werden.
- Zum anderen ist eine außerordentliche Kündigung natürlich im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers möglich. In diesem Fall wird der Insolvenzverwalter stets das Recht zur ordentlichen Kündigung haben und zwar mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende, sofern keine kürzere Frist maßgeblich ist. Hier gilt insoweit § 113 Insolvenzordnung.
Daneben ist für einen Arbeitnehmer auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis eine außerordentliche Kündigung möglich, sofern ein „wichtiger Grund“ vorliegt.
Ein solcher wichtiger Grund ist z. B. die Einstellung der Bezahlung oder die Anleitung zu Straftaten. Umgekehrt kann ein Arbeitgeber seinem Angestellten kündigen, wenn dieser seinen vertraglich vereinbarten Aufgaben nicht mehr nachkommt.
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit Anwalt.de entstanden.