Die Rolle einer starken Unternehmenskultur: Conscious Quitting entgegenwirken

Vieles deutet darauf hin, dass Conscious Quitting mehr als nur ein kurzfristiger Trend ist und HR-Teams noch länger beschäftigen wird. Was verbirgt sich hinter diesem Begriff? Und Inwiefern kann die Gestaltung und Veränderung der Unternehmenskultur Conscious Quitting entgegenwirken? Diesen Fragen gehen wir hier auf den Grund. Darüber hinaus geben wir Ihnen Impulse, wie sie die Veränderung der Unternehmenskultur wirkungsvoll anstoßen können.

Die Unternehmenskultur und die entsprechenden Grundwerte sind für die Mitarbeiterbindung wichtiger denn je! Das belegt unter anderem das 2023 Net Positive Employee Barometer: Der Großteil der 4.000 Befragten in Großbritannien und den USA möchte in einem Betrieb arbeiten, welcher einen positiven Einfluss auf die Gesellschaft nimmt. Noch brisanter: Etwa die Hälfte würde ihr Unternehmen verlassen, wenn sie dessen Werte nicht teilen – und ein Drittel hat deshalb den Job bereits gekündigt. Bei den Millennials und der Generation Z ist dieser Anteil noch höher.

Es ist also damit zu rechnen, dass sich dieser Trend – das sogenannte Conscious Quitting – weiter verstärken wird. Unternehmen sollten sich daher verstärkt mit der Unternehmenskultur und sowie der Definition und Kommunikation von Werten auseinandersetzen.

Was bedeutet Unternehmenskultur?

Die Unternehmenskultur umfasst die gemeinsamen Werte, Überzeugungen und Verhaltensweisen, die in einem Unternehmen gelebt werden. Sie prägt die Art und Weise, wie Mitarbeitende miteinander interagieren, Entscheidungen treffen und arbeiten. Eine starke Unternehmenskultur schafft Identität, Zusammenhalt und gemeinsame Ziele.

Wie baut man eine Unternehmenskultur auf?

Die Entwicklung einer positiven Unternehmenskultur ist ein komplexer Prozess, viele Aspekte müssen berücksichtigt werden. Im Folgenden fassen wir einige strategische Schritte zusammen, welche die Entwicklung vorantreiben.

Werte definieren

Erarbeiten Sie am besten im Rahmen von Workshops, welche Werte Sie mit Ihrem Unternehmen verkörpern und vertreten möchten. Ziel ist es, eine übergeordnete Vision zu schaffen, die die Grundlage Ihrer Unternehmenskultur bildet. Machen Sie sich dazu bewusst, welchen Mehrwert Ihr Betrieb für die Gesellschaft erbringt. Zum Beispiel: „Wir helfen Menschen, mobiler zu werden”. Die Ergebnisse sollten authentisch und für alle Personen verständlich sein. Halten Sie den Wertekompass schriftlich fest.

Mitarbeitende einbeziehen

Ausreichend Raum für Feedback sollte Teil einer positiven Unternehmenskultur sein. Fangen sie also idealerweise bim Entwicklungsprozess damit an: Beziehen Sie die Meinungen und Ideen der Beschäftigten ein. So vermeiden sie, dass über Köpfe hinweg entschieden wird und minimieren das Risiko, wichtige Punkte zu vergessen.
Gleichzeitig sichern sie sich möglichst viel Akzeptanz für die definierten Richtlinien und Werte. Und Sie zeigen, dass Ihnen die Meinung der Mitarbeitenden wichtig ist.

Transparent kommunizieren

Entscheidend für eine positive Unternehmenskultur ist unter anderem eine offene und freundliche Kommunikation, die Teil der täglichen Arbeit ist. Idealerweise wird dies von den Führungskräften vorgelebt und überträgt sich so auf das gesamte Team. Ziele, Strategien und Entscheidungsprozesse sollten transparent kommuniziert und besprochen werden.
Dazu eignen sich regelmäßige Team- und 1:1-Meetings. Das schafft Vertrauen und fördert die Zusammenarbeit.

Recruiting anpassen

Achten Sie im Auswahlprozess darauf, dass die neuen Kandidaten zur bestehenden, beziehungsweise angestrebten Unternehmenskultur passen und Ihre Grundwerte teilen.

Wie verändert man die Unternehmenskultur?

Beachten Sie die folgenden Maßnahmen, um die Unternehmenskultur punktuell weiterzuentwickeln oder von Grund auf neu zu gestalten:

Status Quo analysieren

Machen Sie sich ein genaues Bild von der aktuellen Unternehmenskultur, indem Sie Mitarbeiterfeedback einholen, Kulturdiagnosen durchführen oder externe Berater hinzuziehen. Identifizieren Sie Stärken und Schwächen. Welche Punkte sind aus welchen Gründen verbesserungsfähig – und wie könnte man vorgehen? Welche neuen Potenziale ergeben sich durch die Änderungen?

Ziele definieren

Potenziale sind das Stichwort: Legen Sie klare Ziele für die angestrebte Veränderungen fest. Zum Beispiel:

• stärkere Innovationskultur
  
• angenehmere Arbeitsatmosphäre
  
• zielführendere Teamarbeit

Führungspersonen frühzeitig einbinden

Als HR-Experte spielen Sie zwar eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der Unternehmenskultur, ohne die Unterstützung durch das Management sind große Veränderungen jedoch kaum möglich. Sie sollten deshalb die relevanten Führungspersonen frühzeitig von Ihrem Vorhaben überzeugen. Nutzen Sie dazu Ihre geleistete Vorarbeit und präsentieren den Ist-Zustand sowie warum dieser geändert werden sollte.

Workshops veranstalten

Veranstalten Sie Workshops mit den verschiedenen Teams, um die Mitarbeitenden in die Veränderungsprozesse einzubinden und ihnen die neuen Kompetenzen zu vermitteln, mit denen sie die neue Kultur mitgestalten können. Beispiel: Sie möchten die Feedbackkultur in Ihrem Unternehmen verbessern und veranstalten mehrere Workshops, um gemeinsam mit den Beschäftigten zu erarbeiten, worauf es bei konstruktivem Feedback ankommt.

Wichtig: Kommunizieren Sie die Ergebnisse intern und extern im Rahmen Ihrer Employer-Branding-Strategie.

Phänomene wie Conscious Quitting zeigen, dass die Unternehmenskultur sowie die zugrunde liegenden Werte mittlerweile oft entscheidend für die Mitarbeiterbindung und das Recruiting sind.

Um Mitarbeitende zu halten und Abwanderung zu minimieren, sollten Unternehmen also eine positive Unternehmenskultur aufbauen sowie Werte, mit denen sich die Beschäftigten und neue Talente identifizieren können. Bedeutend für den Erfolg ist zudem die Kommunikation der Werte nach innen und außen im Rahmen Ihres Employer Brandings.

Als HR-Experte nehmen Sie zwar eine wichtige Rolle bei diesem Thema ein – sind aber zu einem großen Teil auf die Unterstützung der Führungskräfte angewiesen. Legen Sie bei Veränderungsprozessen ebenso Wert auf das Feedback und die Meinungen der Beschäftigten.