Diversity am Arbeitsplatz – Darum sollten Arbeitgeber auf Vielfalt setzen.

Diversity am Arbeitsplatz –  Darum sollten Arbeitgeber auf Vielfalt setzen.

In puncto Diversität am Arbeitsplatz hat Deutschland immer noch Verbesserungsbedarf. Und dabei ist das Thema essentiell – sowohl fürs Employer Branding als auch für die Produktivität des Unternehmens. Welche Vorteile Diversity Management mit sich bringt und wie Sie Vielfalt im Unternehmen auch für Außenstehende sichtbar machen, erfahren Sie hier.

Das müssen Sie wissen.

  • Mehr als zwei Drittel aller Bewerber:innen* legen bei der Wahl ihres neuen Arbeitgebers Wert auf Diversität am Arbeitsplatz.
  • Erfolgreiches Diversity Management bindet alle Dimensionen der Diversität ins Arbeitsumfeld ein: Alter, Geschlecht und geschlechtliche Identität, sexuelle Orientierung und Identität, Behinderung, Religion und Weltanschauung sowie ethnische Herkunft und Nationalität.
  • Diversität am Arbeitsplatz macht zufrieden, produktiv und stärkt die Arbeitsmoral.

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Wie ist der Status quo beim Thema Vielfalt am Arbeitsplatz?

Rund 37 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland geben zu, schon einmal Diskriminierung im Arbeitsumfeld erlebt oder beobachtet zu haben. Folgende Merkmale stehen hier im Mittelpunkt:

Merkmal Prozent
Geschlecht 24 %
Alter  22 %
Ethnische Herkunft 21 %
Sexuelle Identität  15 %

Was Vielfalt am Arbeitsplatz angeht, hat Deutschland offensichtlich noch Nachholbedarf:

  • Fast die Hälfte aller Anfragen bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) betrifft Altersdiskriminierung. Es werden sowohl Menschen benachteiligt, die zu alt für den Arbeitsmarkt seien, als auch jüngere, die nicht ernst genommen werden. Frauen sind hierbei doppelt so oft betroffen wie Männer.

  • Nur 22,5 Prozent der Führungspositionen in Deutschland sind mit Frauen besetzt. In den Börsen-Indizes DAX, MDAX und SDAX sind lediglich neun Prozent aller Vorstandsmitglieder weiblich (Quelle: Mittelstandsbarometer EY, 2019).

  • Nur ein Drittel der deutschen LGBTQI+-Talente legt ihre sexuelle Orientierung oder Identität gegenüber Arbeitskollegen offen (Quelle: „Out@Work“, Boston Consulting Group). Knapp ein Viertel der Befragten sieht es immer noch als potenzielles Karriererisiko, sich am Arbeitsplatz zu outen, fast die Hälfte würden sogar ihre Vorgesetzten dahingehend anlügen.

  • Menschen mit Behinderungen finden nur sehr schwer einen Arbeitsplatz. Die Arbeitslosenquote schwerbehinderter Menschen lag 2019 bei 10,2 Prozent, die vergleichbare allgemeine Arbeitslosenquote betrug 6,2 Prozent (Quelle: Inklusionsbarometer 2020, Aktion Mensch).

  • Menschen mit Migrationshintergrund werden bei der Arbeitssuche benachteiligt (Quelle: Studie des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung, 2018). Gerade Bewerber aus Afrika oder aus muslimischen Ländern werden diskriminiert, Männer noch stärker als Frauen.

Knapp zwei Drittel der Deutschen denken, dass Deutschland im internationalen Vergleich beim Thema Diversity Management hinterherhinkt (Quelle: Diversity Studie, Page Group, 2017). Das ist eine erschreckende Bilanz, wenn man bedenkt, wie wichtig Diversität im Arbeitsumfeld ist – sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber.

Darum ist Vielfalt ein Vorteil für den Unternehmenserfolg.

Diversität am Arbeitsplatz ist nicht nur nice to have, sondern muss ein wesentlicher Bestandteil nachhaltig erfolgreicher Unternehmensführung werden. Denn Diversity Management innerhalb des Unternehmens ist nicht nur gut fürs Image des Unternehmens selbst, sondern bringt auch echte Vorteile mit sich.

1. Diversity macht zufrieden, produktiv und stärkt die Verbundenheit.

Diversity hat echten Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter und stärkt dadurch ihre Produktivität und Arbeitsmoral. Zudem steigert sie das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter zum Unternehmen.

2. In einem diversen Team arbeitet es sich besser.

Nur, wenn sich alle Mitarbeiter in einem Umfeld befinden, in dem sie sich voll ausleben können, schöpfen sie ihr volles Potenzial aus. Das Zusammenwirken unterschiedlicher Denkweisen, Erfahrungen, Kompetenzen, Hintergründe und kultureller Prägungen fördert die Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Diversity wird also zum Win-win-Argument für Mitarbeiter und Arbeitgeber.

3. Diversität steigert die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit.

Eine diverse Belegschaft entwickelt innovative Lösungen und beflügelt Forschung und Entwicklung. Durch die vielfältigen Hintergründe und Erfahrungsschätze der Mitarbeiter können Prozesse und Strukturen genau auf die jeweiligen Märkte angepasst werden.

4. Diverse Unternehmen sind profitabler.

Diverse Unternehmen haben laut der Studie „Diversity Wins – How Inclusion Matters“ (McKinsey, 2019) eine größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Bei hoher Gender-Diversität liegt das Steigerungspotenzial bei 25 Prozent, bei ethnischer Diversität sogar bei 36 Prozent.

5. Bewerbern und Mitarbeitern ist Diversity wichtig.

73 Prozent aller Mitarbeiter und Bewerber legen bei der Suche nach einem neuen Job großen Wert auf Vielfalt in einem Unternehmen (Quelle: Diversity Studie, Page Group, 2017). Erfolgreiches Diversity Management steigert also die Attraktivität Ihres Unternehmens.

Interne Erfolge und Veränderungen durch Diversity Management.

Merkmal Prozent
Bessere Zusammenarbeit in Teams 59,7 %
Wandel der Unternehmenskultur 54,8 %
Stärkere Mitarbeiterbindung 43,5 %
Spannendere Arbeitsatmosphäre 43,5 %
Gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit 41,9 %
Höhere Innovationskraft 21,0 %

Externe Erfolge und Veränderungen durch Diversity Management.

Merkmal Prozent
Höhere Attraktivität für Bewerber 69,4 %
Verbessertes Image 48,4 %
Innovative Lösungen und Produkte 21,0 %
Erschließung neuer Märkte/Kunden 17,7 %
Stärkere Kundenbindung 16,1 %
Umsatzsteigerung 9,7 %

Vielfalt in Stellenausschreibungen.

Bereits an den Formalien Ihrer Stellenausschreibungen können Sie sichtbar machen, dass Ihr Unternehmen Diversität am Arbeitsplatz unter den Mitarbeitern fördert. Aus diesem Grund achten viele Bewerber mittlerweile auch auf die Details.

Checkliste Stellenanzeige

Kriterium Erklärung Check
AGG-konforme Stellenbezeichnung (m/w/d) Stellenanzeigen sind seit 1.1.2019 nur dann AGG-konform, wenn sie neben dem männlichen und weiblichen Geschlecht auch das dritte Geschlecht mit "d" für divers (oder "i" für intersexuell) enthalten. Missachtungen dieser Richtlinien können zu Bußgeldern für die Arbeitgeber führen.
Diversity-sensible Sprache im Fließtext Durch genderneutrale Formulierungen oder das konsequente Gendern aller relevanten Begriffe im Fließtext werden alle Bewerber gleichermaßen angesprochen. Aber es geht noch mehr: Achten Sie darauf, dass ihre Sprache niemanden ausschließt oder verletzt!
Ansprachefelder in Bewerbungsportalen beinhalten nicht nur „Herr“ und „Frau“ Gibt es nur binäre Möglichkeiten, könnte das ein Indiz dafür sein, dass Ihr Unternehmen keine Sensibilität für geschlechterbezogene Ansprache hat. Die Bewerber zu duzen, ist eine mögliche Maßnahme des Diversity-Managements, genauso wie die Möglichkeit einer dritten Anspracheform, oder aber die Option, keine Ansprache zu wählen.
Es wird kein Bewerbungsfoto verlangt Auch das Verlangen eines Bewerbungsfotos sollte mittlerweile der Vergangenheit angehören, denn äußerliche Kriterien dürfen für Arbeitgeber keine Rolle spielen.
Menschen mit speziellem Hintergrund werden explizit zur Bewerbung ermutigt In vielen Ausschreibungen wird explizit darauf hingewiesen, dass Bewerbungen von Menschen mit speziellem Hintergrund bei gleicher Eignung ausdrücklich erwünscht sind.
Vielfältige Bildsprache Wurde darauf geachtet, dass Rollenklischees vermieden und alle Geschlechter, Ethnien etc. gleichberechtigt abgebildet werden? Das betrifft sowohl bildlich dargestellte Jobpositionen, als auch Gestik und Körperhaltung der Personen, sowie das Verhalten, wie beispielsweise aktives Erklären oder Zuhören.

Wenn bei all diesen Kriterien in der Jobausschreibung auf Vielfalt geachtet wurde, ist das ein guter Hinweis, dass Sie sich als Arbeitgeber Gedanken gemacht haben und die dargestellten Werte am Arbeitsplatz auch gelebt werden. Im besten Fall läuft die Bewerbung anonym ab, sodass die Identität des Bewerbers keine Rolle im Einstellungsverfahren spielt, sondern lediglich auf die fachliche und persönliche Eignung geachtet wird.

Rechtliche Grundlage

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, schützt Personen, die aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechtes, der sexuellen Identität oder Orientierung, Religion oder des Alters benachteiligt werden. Im Fall einer festgestellten Diskriminierung haben die Betroffenen ein Recht auf Entschädigung und Schadensersatz.

Diversität in den Unternehmenswerten erkennbar machen.

Diversity Management beinhaltet Maßnahmen, die seitens des Unternehmens durchgeführt werden, um für Mitarbeiter unterschiedlicher Nationalitäten und Kulturen, Religionen, verschiedenen Alters und Geschlechts, mit oder ohne Behinderung und verschiedener sexueller Identität oder Orientierung gleiche Arbeitsbedingungen zu schaffen.

Doch Bewerber möchten natürlich auch erkennen, welche Maßnahmen ergriffen werden und ob Diversity wirklich gelebt wird. Dabei ist es nicht immer einfach, den Cultural Fit eines Unternehmens herüberzubringen, ohne dass der Bewerber die Unternehmenswerte jemals selbst erleben konnte. Aber einige Indizien für gelebte Diversität im Unternehmen kann man auch außenstehenden Personen bieten.

Unternehmenswebsite und Social Media

Viele Bewerber finden es anfangs hilfreich, generelle Infos über die Firma einzuholen und versuchen, sich darüber ein Urteil zu bilden. Über die externe Kommunikation und Marketingaktionen ziehen sie eigene Schlüsse zu den Unternehmenswerten. Eventuell veröffentlichen Sie als Unternehmen sogar gelebte Antidiskriminierungsrichtlinien auf der Website der Firma oder Sie beteiligen sich an entsprechenden Aktionen in den Sozialen Medien?

Wer sich für Chancengleichheit einsetzt, sollte das auch nach außen kommunizieren!

Unabhängige Empfehlungen

Kommunikation nach außen ist wichtig, aber die Gen Y und Gen Z ist in der digitalen Welt aufgewachsen. Die Bewerber wissen, dass all die öffentlichen Messages vom Unternehmen gezielt und damit auch werblich kommuniziert wurden.

Portale
Um objektivere Aussagen zu bekommen, suchen sie auf Portalen wie kununu, wo Bewerber und Mitarbeiter ein Unternehmen anonym bewerten können.

Siegel
Auch einige Arbeitgebersiegel, wie z. B. Pride 500, sind neutral und demnach ein vertrauenswürdiges Zeichen für Diversität im Unternehmen. Oder haben Sie als Unternehmen vielleicht die Charta der Vielfalt unterzeichnet? Damit bringen Arbeitgeber nämlich zum Ausdruck, dass sie sich für Chancengleichheit und Vielfalt einsetzen.

Rankings
Mit dem DAX 30 LGBT+ Diversity Index hat die UHLALA Group ein Ranking veröffentlicht, in dem angezeigt wird, wie stark sich die DAX 30 Unternehmen für eine diverse Unternehmenskultur einsetzen. Hierbei holte sich Softwareunternehmen SAP mit voller Punktzahl den ersten Platz. Auch der Diversity & Inclusion Index (Quelle: Refinitiv) bewertet öffentlich zugängliche Daten von Unternehmen hinsichtlich der vier Schwerpunktbereiche Vielfalt, Inklusion, Mitarbeiterentwicklung sowie „News & Kontroversen“.

Ansprechbar für Bewerber sein

Interne Diversity-Maßnahmen sind vielfältig und es ist nicht immer einfach, Infos dazu glaubwürdig nach außen zu tragen. Aber spätestens in einem persönlichen Gespräch mit dem Arbeitgeber fragen Bewerber gezielt nach. Mit folgenden Diversity Management Maßnahmen können Sie als Unternehmen hier punkten:

  • Einrichtung geschlechtsneutraler Toiletten, Gebetsräume, Barrierefreiheit
  • Flexible Feiertage, die je nach Religionszugehörigkeit variieren können
  • Interne Netzwerke, in denen Mitarbeiter sich regelmäßig in einem geschützten Rahmen treffen, austauschen und gegenseitig unterstützen können
  • Interne Diversity Manager
  • Events oder Coachings bzw. Weiterbildungsangebote zum Thema Vielfalt (z. B. Diversity Training)
  • Förderprogramme, z. B. für Mitarbeitende in Teilzeit und mit Familienaufgaben
  • Unterstützung externer Organisationen oder Projekte, die das Thema Diversity adressieren und darüber aufklären, beispielsweise in Form von Sponsorbeiträgen, Schirmherrschaften oder Spenden

BEST PRACTISES

  • Mit fünf Frauen, einschließlich der CEO, ist der Vorstand von Accenture zu 42 Prozent weiblich besetzt (Stand: 2019). Außerdem will das Unternehmen mit dem globalen Pride Ally-Programm bis 2025 Geschlechterparität in der Belegschaft erreichen.
  • Die Lufthansa Group besitzt mit „Diversifly“ ihr internes LGBTI-Mitarbeiternetzwerk.
  • Seit 2015 werden bei der Deutschen Bahn AG junge Geflüchtete durch das Programm „Chance plus“ auf den ersten Arbeitsmarkt vorbereitet. Hierfür wird das bestehende Programm durch einen Deutsch-Sprachkurs erweitert, sodass die Teilnehmer zum Ausbildungsbeginn mindestens das Sprachniveau B2 erreicht haben.
  • Volkswagen organisiert seit 2017 Diversity-Konferenzen.
  • Die Deutsche Telekom hat 2016 einen Aktionsplan zur Umsetzung der UN-Behindertenrechtskonvention erstellt und eine interne Beratungsstelle zum Thema Inklusion geschaffen. Ein speziell geschulter IT-„VIP-Service“ und Beratungsleistungen in Gebärdensprache fördern Mitarbeiter mit Hörbehinderung.
  • Hekatron bereitet seine älteren Mitarbeiter mithilfe von Workshops, Seminaren und Beratungsgesprächen frühzeitig auf die letzten Arbeitsjahre und die Zeit danach vor.
  • Mit einem neuen Bewerbungs- und Einstellungsverfahren, das individuelle Stärken in den Vordergrund rückt, gewann Schär talentierte Mitarbeiter mit Handicap und widersetzte sich somit dem Fachkräftemangel.

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