So schreibt man AGG-konforme Stellenanzeigen für Praktikanten

• Der Titel einer Stellenanzeige stellt die größte Herausforderung dar.
• Um nicht gegen das AGG zu verstoßen, muss man Stellenanzeigen auf verschiedene Merkmale genau überprüfen.
• Die Qualität der Stellenanzeige bestimmt die Qualität der Bewerbungen entscheidend mit.

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Nach dem Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) konforme Stellenanzeigen sind merkmalsneutrale Stellenanzeigen und mittlerweile Pflicht für Arbeitgeber. Die Missachtung dieser Richtlinie kann zu Bußgeldern führen. Doch warum ist die Einhaltung des AGG so wichtig?

Stellenanzeigen sind oft der erste Kontakt, den die Bewerber mit Ihrem Unternehmen haben. Ob sich Bewerber von der Stellenanzeige angesprochen fühlen und dann vielleicht auch bei Ihnen bewerben, hängt stark von den Formulierungen innerhalb der Anzeige ab. Sie möchten also auf keinen Fall mit Ihrer Stellenanzeige, oft auch unbewusst, bestimmte Personen diskriminieren und ausschließen. Mit AGG-konformen Stellenanzeigen sprechen Sie unterschiedliche Zielgruppen an und fördern so die Diversität im Unternehmen. Sie bilden damit eine Maßnahme des Diversity Managements.

Erfolgreiches Diversity Management bindet alle Dimensionen der Diversität ins Arbeitsumfeld ein: Alter, Geschlecht und geschlechtliche Identität, sexuelle Orientierung und Identität, Behinderung, Religion und Weltanschauung sowie ethnische Herkunft und Nationalität.

Die Stellenanzeige muss ausdrücklich allgemein und neutral ausgeschrieben sein, sodass sich alle Geschlechter angesprochen fühlen. Dabei müssen Sie besonders im Titel aufpassen, denn der ist das erste, was Ihre Bewerber sehen. Stellenanzeigen sind seit 01.01.2019 nur dann AGG-konform, wenn sie neben dem männlichen und weiblichen Geschlecht auch das dritte Geschlecht mit "d" für divers (oder "i" für intersexuell) enthalten.

So ist es gut: Praktikant (m/w/d), Praktikant*in (m/w/d), Praktikant_in (m/w/d)

So nicht: Praktikant, Praktikantin

Die häufigste Variante aufgrund der Lesbarkeit: Praktikant (m/w/d). Hier werden männliche, weibliche und diverse Praktikant_innen angesprochen. Als modernes Unternehmen präsentieren Sie sich, wenn Sie zur Gendergap – Praktikant_in – oder zum Gender-Sternchen – Praktikant*in – greifen. Der entstandene Freiraum steht symbolisch für alle sozialen Geschlechter, sodass sich dort alle diejenigen einordnen können, die sich weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugehörig fühlen.

Es dürfen nur dann Ausnahmen gemacht werden, wenn die Tätigkeit es erfordert. Wird beispielsweise eine Praktikantin für einen reinen Frauenverband gesucht, ist das laut § 8 AGG zulässig. Die angebliche körperliche Leistungsfähigkeit ist aber kein Grund. Selbst wenn ein Unternehmen also Mitarbeitende sucht, die 100 kg Betonsäcke tragen, darf sich die Stellenausschreibung nicht nur an Männer richten.

Alter.

Suchen Sie nicht nach „jungen Praktikanten“, da Sie ältere Bewerber damit ausschließen. Auch auf die Formulierung wie „junges Team“ sollten Sie sicherheitshalber verzichten. Je nach Kontext ist das zwar laut Rechtsprechung erlaubt, da es sich nicht direkt auf das Alter des Mitarbeitenden bezieht; dennoch bietet der Ausdruck genügend Angriffsfläche und damit zu viele Gefahren.

Ethnische Herkunft und Nationalität.

Oft sind besondere Sprachkenntnisse in Stellenanzeigen gefordert. Statt „Muttersprachler” sollten Sie lieber „sehr gute Sprachkenntnisse“ in die Voraussetzungen aufnehmen, denn damit schließen Sie keine Nicht-Muttersprachler aus.

Religion und Weltanschauung.

Vermeiden Sie Formulierungen wie „Sie sind katholisch … “ oder „als Mitglied der katholischen Kirche …“, da Sie so bestimmte Personengruppen aufgrund ihrer Weltansichten ausschließen. Ausnahmen kann es bei kirchlichen Arbeitgebern wie z. B. der Caritas oder der Diakonie geben, die häufig eine entsprechende katholische oder evangelische Religionszugehörigkeit in ihren Stellenausschreibungen verlangen.

Behinderung und Krankheit.

Stellenanzeigen, die Menschen mit einer Behinderung oder Krankheit explizit ausschließen, sind nach § 11 AGG unzulässig. Wird beispielsweise in einer Stellenausschreibung Kommunikationsstärke gefordert, ohne dass diese zwingend für die Position notwendig ist, kann das als unzulässige Benachteiligung gegenüber Menschen mit einer Sprachstörung angesehen werden. Anforderungen an die körperliche Fitness sind nicht zulässig, wenn diese nicht zwangsläufig zur Ausübung der Arbeit notwendig ist. Eine Ausnahme wären hier z. B. Praktikanten im Polizeivollzugsdienst, die besonderen gesundheitlichen Anforderungen genügen müssen, um ihre Arbeit auszuführen.

Sexuelle Orientierung und Identität.

Oft gehen Stellenanzeigen nicht direkt auf die sexuelle Orientierung der Bewerber ein, doch man kann anhand von Diversity-Maßnahmen im Unternehmen aufzeigen, dass man sich für Diversität und Gleichstellung einsetzt. In vielen Unternehmen gibt es beispielsweise interne LGBTQI-Netzwerke und es werden Seminare zum Thema angeboten. Gerade Bewerbern der Generation Y und Z werden Sie positiv auffallen, wenn Sie solche Maßnahmen in der Stellenanzeige kommunizieren.

Mit dem Ziel, unterrepräsentierte Gruppen bei einem spezifischen Arbeitgeber zu fördern, dürfen bestimmte Personengruppen zu einer Bewerbung aufgefordert werden. Das gilt natürlich auch für Praktikanten und ist nach §5 AGG als positive Maßnahme zu werten.

In Ausschreibungen kann explizit darauf hingewiesen werden, dass Bewerbungen von Menschen mit speziellem Hintergrund bei gleicher Eignung ausdrücklich erwünscht sind.

Bilder in Stellenanzeigen

Auch auf eine vielfältige Bildsprache kommt es bei merkmalsneutralen Stellenanzeigen an. So sollten unbedingt Rollenklischees in Bildern vermieden werden und alle Geschlechter, Ethnien etc. möglichst gleichberechtigt abgebildet werden. Das betrifft sowohl bildlich dargestellte Jobpositionen, beispielsweise Vorgesetzter vs. Praktikantin, als auch die Gestik und Körperhaltung der Personen, woraus das Machtverhältnis absehbar ist. Auch das dargestellte Verhalten, z. B. aktives Erklären oder Zuhören, kann über die Position Aufschluss geben und bestimmte Bewerbergruppen indirekt bevorzugen oder diskriminieren.

Bewerbungsfoto

In den USA ist es bereits normal, auf das Bewerbungsfoto komplett zu verzichten – in Deutschland aber noch längst nicht. Darauf zu bestehen, ist dennoch nicht AGG-konform, denn so kann man Ihnen vorwerfen, Sie hätten nach dem Aussehen entschieden. Ein Foto kann außerdem über Alter oder eine ausländische Herkunft Aufschluss geben.

Bei anonymen Bewerbungsprozessen sind jegliche Rückschlüsse auf die bisher genannten Merkmale der Bewerber ausgeschlossen. Dabei entsteht gar nicht erst der Raum für Diskriminierungen aufgrund des Fotos.

Absagen

Auch Bewerber auf Praktikumsstellen, denen Sie eine Absage erteilt haben, können ihren Einspruch wegen Diskriminierung bis zu zwei Monate geltend machen. Aus diesem Grund sollten Sie als Arbeitgeber irgendwie festhalten, was der Grund Ihrer Absage war und diese Dokumente mindestens drei Monate aufheben.

Der Anspruch an Ihre Stellenanzeige ist aber nicht nur, nicht verklagt zu werden. Sie wollen natürlich auch die richtige Zielgruppe erreichen und qualitative Bewerbungen verzeichnen. In unserer Checkliste finden Sie die wichtigsten Fragen, die Sie sich zu Ihrer Stellenanzeige vor dem Publizieren stellen sollten: