So rekrutiert man die Generation Y
Das müssen Sie wissen.
- Die Gen Y ist eine verheißungsvolle Generation mit vielen Stärken.
- Glaubwürdigkeit ist ihnen bei ihrem Arbeitgeber wichtig.
- Gerade Benefits sind für die Generation Y interessant.
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Wie gehen Recruiter mit dieser Generation um? Wie bekommt man sie rum?
Ein Instrument der Personalentwicklung kann ein Mentoring-Programm sein. Mentoring schafft die gewünschte Aufmerksamkeit durch eine erfahrene, hierarchisch höher gestellte Person. Es erfüllt den Wunsch, „gesehen zu werden“ und schafft eine Beziehungsebene zu älteren Mitarbeitenden anderer Abteilungen oder Bereiche, quasi ein „Elternteil im Arbeitsumfeld“. Gleichzeitig erfüllt es weitere Anforderungen, die die Generation Y hat: Mentoring fördert das Netzwerk-Denken, das in Zeiten von Facebook, Twitter und Instagram ins Blut der Yer übergegangen ist.Zusätzlich kann über einen längeren Zeitraum eine Entwicklung stattfinden — einem Gefühl von Stillstand kann so vorgebeugt werden.
Wer die Gen Y versteht kann sie relativ zügig zufrieden stellen und auf ihre Bedürfnisse eingehen. In einer aktuellen Studie der Trendence Institut GmbH wurde untersucht, mit welchen Inhalten, Formaten und Kanälen Arbeitgeber im Zusammenhang mit Job, Karriere, Arbeitgeber und Bewerbung bei der Generation Y erfolgreich sein können. Hier gaben insgesamt knapp 56 Prozent der Befragten an, dass ihnen ein glaubwürdiger Auftritt des Unternehmens sehr wichtig ist. An zweiter Stelle wünschen sie sich Inhalte, deren Informationsgehalt möglichst hoch ist. Diesen Aspekt bewerten 48,4 Prozent als sehr wichtig, dicht gefolgt von dem Wunsch, dass Inhalte bei der Orientierung behilflich sein sollen. Das erhoffen sich 45,5 Prozent, die diesen Aspekt als sehr wichtig bewerten.
Während also Information, Orientierung und Glaubwürdigkeit im Vordergrund stehen, überrascht es, dass ausgerechnet eine Generation, der man nachsagt, spaßorientiert und hedonistisch zu leben, Inhalte, die zum Mitmachen animieren nur rund 15 Prozent der Befragten sehr wichtig waren. An letzter Stelle rangiert sogar der Unterhaltungswert. Den erachten nur 4,4 Prozent der Befragten als sehr wichtig. Das zeigt, dass die Generation Y sich sehr ernsthaft mit Job, Karriere, Arbeitgebern und Bewerbungen befasst, dabei allerdings auch auf Effizienz setzt.Zerstreuung sucht die junge Generation offenbar in anderen Lebensbereichen.
Geld spielt eine untergeordnete Rolle. Jedoch spielt Geld nicht – wie in vielen Studien behauptet wird – gar keine Rolle. Die Gen Y lässt sich eben nicht nur mit Geld kaufen. Geht es um die Wahl des richtigen Arbeitgebers, spielen Benefits neben dem Grundgehalt für die Generation Y eine tragende Rolle. Vor allem in Hinblick auf die Coronakrise werden für die Generation Y Gesundheitsmaßnahmen wie eine betriebliche Gesundheitsförderung zunehmend wichtiger. Sportangebote, Rabatte und Fahrtkostenzuschüsse, gemeinsam mit Vorteilen wie z. B. einem Firmenwagen kommen ebenfalls besonders gut in der Zielgruppe an. Eine moderne Arbeitsplatzausstattung, flexible Arbeitszeitmodelle oder Mitarbeiterevents können hingegen nicht als Benefits punkten – sie sind für die Zielgruppe inzwischen selbstverständlich.
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Benefits sind für die Gen Y zentral.
Knapp 63 Prozent der jungen Befragten finden Benefits grundsätzlich wichtig und achten auf die Angebote, wenn sie sich über Arbeitgeber informieren. Karriereseiten und Stellenanzeigen sollten daher unbedingt Informationen über Benefits beinhalten. Nach dem Stellenwert befragt, gaben mehr als die Hälfte der Studienteilnehmer an, dass Benefits nur etwas weniger wichtig seien, als ein möglichst gutes Gehalt. Der Stellenwert, den Benefits für die Gen Y einnehmen, darf daher von Arbeitgebern nicht unterschätzt werden.
Aber die Zielgruppe bewertet Benefits auch kritisch. Wer „Pseudo-Benefits“ extra herausstellt, riskiert, Glaubwürdigkeit einzubüßen: So bietet in Zeiten von Flatrate-Tarifen beispielsweise ein Diensthandy mit privater Nutzungsmöglichkeit rund 40 Prozent der Befragten keinen Mehrwert mehr und auch die häufig gebotenen Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten werden nicht als Benefit wahrgenommen: 83 Prozent der Befragten halten dies für eine Notwendigkeit seitens des Arbeitgebers. Auch flexible Arbeitszeitmodelle und Home Office kommen nur mäßig gut weg – rund 63 bzw. 40 Prozent der Befragten empfinden dies als obligatorische Angebote in der heutigen Zeit. Eine moderne Arbeitsplatzausstattung erwarten die jungen Talente ebenfalls von ihren Arbeitgebern und akzeptieren sie zu über 80 Prozent nicht als Benefit.
Für Arbeitgeber heißt es getreu dem Motto „Tue Gutes und rede darüber!“, dass Benefits der Zielgruppe gegenüber klar und offensiv kommuniziert werden sollten. Rund 43 Prozent gaben außerdem an, dass sie sich wünschen, dass Benefits regelmäßig ein Update erhalten.Für Arbeitgeber bedeutet das, dass sie sich nicht auf dem bestehenden Set von Angeboten ausruhen dürfen, sondern mit einem Ohr nah an den Entwicklungen in der Zielgruppe bleiben müssen, um Bedürfnisse frühzeitig zu erkennen.