Personalbeschaffung 2022: Strategie, Umsetzung & Kosten.

Personalbeschaffung 2022: Strategie, Umsetzung & Kosten.

Das müssen Sie wissen.

  • Die Zielgruppe sucht überwiegend online.
  • Ein Maßnahmen-Mix über verschiedene Kanäle und Formate hinweg, lohnt sich.
  • Interne Recruiting-Lösungen sind kostengünstig.

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So finden Sie geeignetes Personal für Ihre freien Stellen.

Für Arbeitgeber gibt es zwei Möglichkeiten der Rekrutierung: die interne und die externe Personalbeschaffung. Ein ausgewogener Mix aus beiden bietet die beste Lösung. Ob Sie eher intern oder extern nach geeigneten Kandidat:innen* suchen, entscheiden Sie am besten durch langfristige Personalplanung. Es empfiehlt sich, die Planung zum Jahresbeginn anzusetzen, um alle in Frage kommenden Möglichkeiten auszuschöpfen. Ein Überblick über die gängigsten Methoden im Recruiting.

Sind Sie ein guter Arbeitgeber?

Wenn ja, dann sagen Sie es potentiellen Bewerber:innen über ein Unternehmensprofil. Wie das geht?

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Externe Personalbeschaffung.

Bei der externen Personalbeschaffung ist die Auswahl an potenziellen Bewerberinnen und Bewerber hingegen groß. Geeignete Kandidatinnen und Kandidaten können den Anforderungen entsprechend ausgewählt werden. Darüber hinaus bringen neue Mitarbeitende frischen Wind und neues Know-how ins Unternehmen.

Aktive Personalbeschaffung.

Wenn Sie sich dafür entscheiden, extern nach geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern zu suchen, haben Sie folgenden Möglichkeiten der Rekrutierung:

  • Stellenausschreibungen
  • Active Sourcing in sozialen Netzwerken und Lebenslaufdatenbanken
  • Jobmessen und Karriereveranstaltungen

Die am häufigsten genutzte Methode neue Mitarbeitende zu rekrutieren, ist die Schaltung von Stellenanzeigen. Im ersten Schritt sollten Sie klären, auf welchen Portalen Sie Ihre Zielgruppe mit Ihrer Stellenausschreibung erreichen. Spezial-Jobbörsen bieten eine eingegrenzte Zielgruppe und mehr fachspezifische Bewerberinnen und Bewerber als Generalisten. Mit Stellenanzeigen auf Spezial-Jobbörsen verringern Sie so Streuverluste und sparen Recruitingaufwand und -kosten.

Passive Personalbeschaffung.

Um potenzielle Bewerberinnen und Bewerber auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, sollten Sie auf zielgruppengerechte Employer Branding Maßnahmen setzen. Dazu gehören zum einen die Präsentation in Unternehmensprofilen und zum anderen die Schaltung von Werbung, die vornehmlich dem Zweck dient, ihre Arbeitgebermarke zu stärken.

Neben klassischer Bannerwerbung kann Branded Content erfolgreich eingesetzt werden, um potenzielle Bewerberinnen und Bewerber zu erreichen. Dabei werden informative Videos und Texte im gleichen Stil wie redaktionelle Beiträge des veröffentlichenden Mediums aufbereitet. Die Botschaft des Unternehmens passt sich diesem Umfeld entsprechend an und so erreicht Ihr Unternehmen die passende Zielgruppe.

Interne Personalbeschaffung.

Die Aufgabe der internen Personalbeschaffung liegt darin, Mitarbeiter_innen im eigenen Unternehmen zu rekrutieren und so vakante Positionen zu besetzen. Das kann durch Personalentwicklung, innerbetriebliche Stellenausschreibungen, Versetzungen oder durch die Übernahme von Auszubildenden nach der Lehrzeit erfolgen.

Vorteile der internen Personalbeschaffung.

Ein Vorteil der internen Personalbeschaffung für Arbeitgeber ist, dass sie relativ kostengünstig ist und die Position schneller besetzt werden kann.

Nachteile der internen Personalbeschaffung.

Dagegen spricht allerdings, dass Arbeitgeber nur eine begrenzte Anzahl an passenden Kandidatinnen und Kandidaten haben und das Risiko besteht, dass bei Mitarbeitenden aus den eigenen Reihen eine gewisse Betriebsblindheit einkehrt. Zudem muss man häufig auf externes Recruiting zurückgreifen, um die freigewordene Stelle wieder neu zu besetzen.

Was kommt?

E-Assessment

Das E-Assessment löst das übliche Assessment-Center und Einstellungstests ab und spart vor allem Zeit. So können Sie schnell und effektiv unqualifizierte Bewerber:innen* herausfiltern. Die Kandidatinnen und Kandidaten müssen vor dem üblichen Bewerbungsprozess online Aufgaben und Fragen lösen, die ihr Kompetenz- und Qualifikationsprofil darstellen. So finden Sie die Talente, die am besten auf die Stelle passen.

Recruitainment

Ziel von Recruitainment z. B. innerhalb eines Online-Assessments ist, dass die Kandidierenden bei aller Anspannung, die eine Testsituation typischerweise mit sich bringt, trotzdem etwas über das Unternehmen und die Anforderungen erfahren und letztlich sogar Spaß dabei haben. Dabei handelt es sich aber nicht um Spiele, bei denen aus dem Spielerverhalten eignungsdiagnostische Schlüsse gezogen werden.

Branded Content

Branded Content kann auf vielfältige Weise generiert werden: Es können Infografiken, Minispiele, Zeitschriften, Diashows oder auch informative Videos und Texte im Internet gebrandet werden. Dabei handelt es sich nicht um klassische Werbung, sondern ein Unternehmen sponsort ein Thema. Die Redaktionshoheit hat dabei das Medium, in dem der Inhalt publiziert wird. Die Botschaft des Unternehmens passt sich diesem Umfeld entsprechend an und das Unternehmen erreicht so die passende Zielgruppe.

Recruiting-Videos

Das sind keine Hochglanz-Imagevideos, sondern im Vordergrund steht das Unternehmen als Arbeitgeber. Dabei ist ein authentischer Einblick in die Arbeitswelt besonders wichtig. Dies klappt am besten, wenn Mitarbeitende und Vorgesetzte exemplarisch zu Wort kommen, also als Testimonials dienen und wichtige Gründe für eine Bewerbung darstellen. So kann jeder potenzieller Bewerber beim Anschauen des Films entscheiden, ob das Unternehmen zu seinen individuellen Bedürfnissen passt oder nicht. Dadurch wird das Matching erhöht, was letztendlich das Ziel von Recruiting-Videos ist.

Gamification

Mit den richtigen IT-Experten an der Hand kann man auch interessante Recruiting-Spiele programmieren, um den Kandidierenden die Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle näher zu bringen und um effektives Arbeitgebermarketing zu betreiben. Die Hotelkette Marriott International Inc. hatte z. B. ein Facebook-Spiel in der Art von Farmville und Die Sims entwickelt, in dem man sich mit dem Verantwortungsbereich des Küchenmanagements vertraut machen konnte. Der nächste Schritt der Gamification des Recruitment-Prozesses wird die Integration solcher Spiele auf anderen Plattformen wie Jobbörsen sein.

Was bleibt?

Stellenanzeigen

Wenn man weiß, wo man die Zielgruppe mit seiner Stellenanzeige erreicht und die richtigen Portale wählt, ist der erste Schritt schon getan. Spezial- oder Nischenjobbörsen bieten eine eingegrenzte Zielgruppe und mehr fachspezifische Bewerberinnen und Bewerber. Auf einer Plattform wie Trainee-Geflüster wird die Stellenanzeige vielleicht weniger Klicks als beim Generalisten erzielen, dafür aber eher zu Vertragsabschlüssen führen.

Bewerbungsmanagement-Systeme

Natürlich freut man sich immer über eine hohe Bewerbungsquote, allerdings birgt diese auch einen erhöhten Arbeitsaufwand für die Recruiter. Bewerbermanagement-Systeme reduzieren diesen durch Prozessvereinfachungen und verwalten ganz effizient alle Bewerberkontakte. So gehen keine Daten verloren und Sie können den ganzen Prozess des Recruiting-Managements optimieren. Dabei muss die hauseigene IT nicht zwangsläufig aktiv werden: Ist die passende Software gefunden, spart man sich den Eigenbau. Dabei rentiert sich die Investition langfristig.

Social-Media-Recruiting

Bei der Bewerbernsuche über die sozialen Netzwerke wie Facebook, Twitter, Instagram, YouTube und Co. wird die Streukraft der Plattform genutzt, um Kandidatinnen und Kandidaten zielgerichtet anzusprechen. Hier ist besonders der direkte Kontakt zum Bewerber und die wechselseitige Interaktion zum Thema Jobangebote im eher privat genutzten Bereich. Via (Re-)Targeting erreichen Ihre Kampagnen genau die richtigen Kandidierenden.

Was geht?

Recruiting-Events

Events locken viele Bewerberinnen und Bewerber an und können – gut geplant und durchgeführt – eine clevere Idee sein, um mal anders auf sich als Unternehmen aufmerksam zu machen. Ein einfaches Gespräch in den zukünftigen Unternehmensräumen holt die Bewerberinnen und Bewerber am Ende allerdings mehr ab und kostet deutlich weniger. Außerdem hat die Corona-Pandemie vielen gezeigt, dass es auch ohne geht.

Chatbots

So eine virtuelle Online-Beratung, die z. B. klassische FAQ-Fragen in einem Dialogfenster beantwortet, kann auch im Personalmarketing eingesetzt werden. Nach und nach schaffen es die Experten, sogar die Antworten immer weiter zu personalisieren, aber genau das ist die Krux — damit wird man als Personaler überflüssig, und wer möchte das schon gern?

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