Inklusion

• Laut Schwerbehindertenrecht im Sozialgesetzbuch (SGB IX) besteht eine Beschäftigungspflicht für Menschen mit Behinderung.
• Barrierefreie Arbeitsplätze, finanzielle Förderung, integrative Maßnahmen und eine inklusive Unternehmenskultur sollen Menschen mit Behinderung den Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtern.
• Von einer inklusiven Unternehmenskultur profitieren nicht nur Menschen mit einer Beeinträchtigung, sondern alle Teamkolleg_innen* sowie das gesamte Unternehmen.

Der Begriff Inklusion bezeichnet allgemein den Prozess, der allen Menschen die Teilnahme am gesellschaftlichen Leben in allen Bereichen ermöglichen soll. Das Ziel der Inklusion ist eine Gesellschaft, in der jeder Mensch akzeptiert wird und gleichberechtigt und selbstbestimmt an dieser teilhaben kann – unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, Religionszugehörigkeit, sexueller Orientierung oder Identität, Bildung, Behinderungen oder sonstigen individuellen Merkmalen. 

Im Unterschied zur Integration muss sich bei der Inklusion laut Definition niemand verändern, um in die Umwelt hineinzupassen. Vielmehr ist mit Inklusion das Gegenteil der Fall: Mit dem Ziel der Gleichstellung wird die Umwelt an die Bedürfnisse und Anforderungen jedes Individuums angepasst.

Der Begriff Inklusion bezieht sich in den meisten Fällen auf die Gleichstellung und Integration von Menschen mit einer körperlichen oder geistigen Beeinträchtigung. Zwischen folgende Arten der Behinderung wird von den Integrationsämtern (BIH) unterschieden.

• Autismus
• Bewegungsstörungen
• Blindheit und Sehbehinderung
• Chronische Erkrankungen
• Epilepsie
• Hirnschädigung
• HIV und Aids
• Hörbehinderungen
• Kleinwuchs
• Krebs
• Multiple Sklerose
• Nierenerkrankungen
• Rheuma
• Psychische Behinderungen
• Sucht

Der Grad der Behinderung ist das Maß für körperliche, geistige und seelische Beeinträchtigungen sowie soziale Auswirkungen. Er wird nach bestimmten Kriterien festgelegt und in Zehnergraden von 20 bis 100 wiedergegeben. Ab einem Grad von 50 gelten Menschen mit einer Behinderung offiziell als schwerbehindert. Zur Orientierung: In Deutschland leben rund 7,9 Millionen Menschen mit einer Schwerbehinderung (Quelle: Statistisches Bundesamt, Stand: 2019) .

Um eins vorweg zu nehmen: Aus rechtlicher Perspektive ist Inklusion im Arbeitsleben kein Benefit, sondern eine Pflicht. Die 2006 beschlossene UN-Behindertenrechtskonvention beinhaltet die Bekräftigung allgemeiner Menschenrechte auch für behinderte Menschen und eine Vielzahl spezieller, auf deren Lebenssituation abgestimmte Regelungen. Im Beruf genießen Arbeitnehmer mit einer Behinderung einen besonderen Schutz, dieser ist im Neunten Buch des Sozialgesetzbuches (SGB IX) verankert. Die Teilhabe an der Gesellschaft und Integration ins Arbeitsleben soll für behinderte Arbeitnehmer genauso ermöglicht werden wie für alle anderen auch.

Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen.

Um ihnen den Zugang und die Teilhabe am Arbeitsmarkt zu erleichtern, gibt es eine Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Bewerber. Je nach Mitarbeiterzahl muss dein Arbeitgeber nämlich eine bestimmte Anzahl an schwerbehinderten Mitarbeitern beschäftigen. Die Regelung in § 154 Abs. 1 SGB IX schreibt für private und öffentliche Arbeitgeber Folgendes vor:

Das heißt, wenn dein Unternehmen mindestens 60 Mitarbeiter hat, müssen mindestens fünf Prozent dieser Arbeitsplätze an Menschen mit einer Schwerbehinderung vergeben werden. Hat dein Arbeitgeber wiederum weniger als 20 Mitarbeiter, besteht keine Beschäftigungsverpflichtung für Menschen mit einer Behinderung.

Wenn dein Arbeitgeber die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Mitarbeiter nicht beschäftigt, muss er für jeden unbesetzten Arbeitsplatz eine Ausgleichsabgabe von bis zu 320 Euro zahlen.

Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Mitarbeiter.

Laut § 164 SGB IX ist dein Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Dabei muss er insbesondere die bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen beachten. Außerdem dürfen schwerbehinderte Beschäftigte im Beruf nicht benachteiligt werden.

Des Weiteren haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern ein Recht auf:

1. eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können,
2. die bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung und Förderung,
3. eine Erleichterungen (im zumutbaren Umfang) zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung,
4. eine behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfelds, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr,
5. die Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen.

Besonderer Kündigungsschutz.

Auch beim Kündigungsschutz stehen schwerbehinderten Menschen besondere Rechte zu. Will ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter mit einer Beeinträchtigung kündigen, muss dafür das Integrationsamt zustimmen. Die Kündigung darf nämlich nicht im Zusammenhang mit der Behinderung des Mitarbeiters stehen.

Überstunden und Zusatzurlaub.

Angestellte mit einer schweren Behinderung können Überstunden ablehnen (§ 207 SGB IX). Darüber hinaus haben schwerbehinderte Mitarbeiter ein Anspruch auf fünf Tage Zusatzurlaub im Jahr. Das gilt für eine 5-Tage-Woche – bei mehr bzw. weniger Arbeitstagen pro Woche wird der Zusatzurlaub entsprechend verringert bzw. erhöht (§ 208 SGB IX).

Wenn du selbst eine Behinderung hast und ein Bewerbungsgespräch bevorsteht, oder du gar schon fest eingestellt bist, stellst du dir vielleicht die Frage, ob du deinem Arbeitgeber von deiner Behinderung erzählen musst. Schließlich sind nicht alle Behinderungen auf den ersten Blick sichtbar und haben vielleicht auch gar nichts mit deinen Leistungen im Arbeitsleben zu tun. In diesem Fall hast du klar die Wahl, denn die tätigkeitsneutrale Frage nach einer Behinderung oder Schwerbehinderung ist unzulässig. Das ist im SGB IX und im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. 

In einem bereits länger laufenden Arbeitsverhältnis ist das etwas anders. Nach Ablauf von mindestens sechs Monaten der Tätigkeit ist die Frage nach einer Behinderung zulässig ist. Besonders im Fall einer bevorstehenden Kündigung ist das nötig, damit dein Chef die besonderen Vorgaben einhalten kann.

Da du als Arbeitnehmer mit Behinderung eben besondere Rechte hast, empfiehlt es sich oft, deinen Chef doch über deine Behinderung in Kenntnis zu setzen. Denn was dir zusteht, kannst und solltest du auch einfordern. Außerdem kann dir dein Arbeitsalltag dann durch diverse Maßnahmen enorm erleichtert werden.

Was dir beim Benefit Inklusion sicher als erstes in den Sinn kommt, ist der barrierefreie Arbeitsplatz. Die Wurzeln der Barrierefreiheit liegen im deutschen Grundgesetz, denn dort steht festgeschrieben, dass niemand aufgrund seiner Behinderung benachteiligt werden darf (Art. 3 Absatz 1 GG).

Um zum Beispiel für Menschen mit physischen Einschränkungen einen barrierefreien Zugang zum Arbeitsplatz zu ermöglichen, wird durch bauliche Anpassungen die Erreichbarkeit des Arbeitsortes ohne fremde Hilfe oder besondere Erschwernis ermöglicht. Das sind die Voraussetzungen für eine gleichberechtigte Teilhabe und die größtmögliche Selbstbestimmung im Beruf. Doch auch andere Maßnahmen im Arbeitsleben sind problemlos möglich.

Maßnahmen für Menschen mit körperlicher Behinderung bzw. geistiger Behinderung oder psychischen Krankheiten:

Oft haben Unternehmen nicht die finanziellen Mittel, um Menschen mit Behinderungen optimale Arbeitsbedingungen zu bieten. Für die behindertengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes können daher auch Zuschüsse beantragt werden.

Darüber hinaus gibt es finanzielle Anreize für Arbeitgeber, Menschen mit Behinderung einzustellen. So unterstützt die Agentur für Arbeit Unternehmen mit sogenannten Eingliederungszuschüssen bei der Einstellung von Menschen mit Behinderung, falls der Bewerber noch nicht über ausreichende berufliche Kenntnisse verfügt, die er für diese Stelle eigentlich bräuchte. Um Mitarbeitern eine Probebeschäftigung zu ermöglichen und den Zugang zum Arbeitsmarkt zu erleichtern, werden die Kosten für eine befristete Probebeschäftigung teilweise oder gar vollständig übernommen. Außerdem bekommen Arbeitgeber Zuschüsse zum Gehalt ihrer Mitarbeiter mit einer Behinderung, wenn sie diese ausbilden, fest einstellen oder nach einer langen Krankheit oder während der Rehabilitation weiter beschäftigen.

Unternehmensintern gibt es einige Vertreter und Gruppen, die sich für Inklusion in der Firma einsetzen. Gemeinsam kümmern sie sich um die Einstellung und behinderungsgerechte Integration schwerbehinderter Menschen ins Arbeitsleben, wie laut Beschäftigungspflicht und der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers festgelegt. Das betriebliche Integrationsteam besteht aus:

• Interessengruppen
• Inklusionsbeauftragter
• Betriebsrat/Personalrat 

Unternehmensinterne Interessengruppen, auch Inclusion Resource Groups (IRGs) genannt, beschäftigen sich mit dem Thema Inklusion und setzen sich für die Gleichstellung und Rechte von beeinträchtigten Menschen im Betrieb ein. Ein spezielles Beispiel ist eine Schwerbehindertenvertretung (SBV). Interessengruppen können als eine Art offene Plattform zum Erfahrungsaustausch dienen, aber auch Veränderungen innerhalb des Unternehmens anstoßen. Daraus entstehen oft neue betriebliche Vereinbarungen, oder auch Workshops und Events, die das Thema einer größeren Gruppe näher bringen sollen. 

Ein Inklusionsbeauftragter hat eine Schnittstellenfunktion innerhalb, aber auch außerhalb des Unternehmens. Er setzt sich für die Gleichberechtigung und gesellschaftliche Inklusion von Menschen mit Behinderung ein und nimmt deren Interessenvertretung wahr. Das bedeutet, er unterstützt und kontrolliert den Arbeitgebers im Hinblick auf die Einhaltung seiner gesetzlichen Verpflichtungen. In Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen vertritt er den Arbeitgeber teilweise auch. Gemeinsam mit der Schwerbehindertenvertretung ist der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers die Verbindung zum Integrationsamt und zur Bundesagentur für Arbeit.

Der Betriebsrat bzw. Personalrat ist die klassische Form der Interessenvertretung nach innen und außen. Er beschäftigt sich allerdings auch mit anderen Themen als Inklusion und kann sich demnach nur begrenzt den Problemen von Mitarbeitern mit Behinderungen widmen.

Egal, ob du eine Behinderung hast oder nicht – du kannst dich selbst als Teil des betrieblichen Integrationsteams für die Gleichstellung und Rechte von Menschen mit Beeinträchtigungen einsetzen.

Bauliche Maßnahmen und der erleichterte Zugang zum Arbeitsplatz sind wichtige Voraussetzungen, aber auch die Firmenkultur deines Unternehmens muss inklusiv sein, um Menschen mit Behinderungen die Teilhabe am Berufsleben zu ermöglichen und Perspektiven zu bieten.

Das heißt, wenn dein Arbeitgeber auf das Wohlbefinden aller Teammitglieder achtet und die Exklusion einzelner ausgeschlossen ist, können auch Produktivität, Kreativität, Engagement und die Leistungen gesteigert werden. Du kennst das: Wenn du dich selbst bei deiner Arbeit nicht wohl fühlst, wirst du auch keine guten Leistungen bringen können. Um diese inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, müssen natürlich alle Mitarbeiter an einem Strang ziehen. Und das ist nicht nur Aufgabe der Geschäftsführung und der Personalebene – jedes Teammitglied kann hinterfragen, wie inklusiv das Unternehmen ist, Mechanismen dahinter prüfen, Abläufe in Frage zu stellen, Ziele definieren und einen offenen Dialog anstoßen.

Um Inklusion als echten Benefit des Unternehmens herauszustellen, kommt es auf die Zusammenarbeit aller an. Das heißt, die Führungsebene muss einen sicheren Raum schaffen, in dem offene Dialoge stattfinden können und am Wohlbefinden aller gearbeitet werden kann, aber bei der Umsetzung einer inklusiven Unternehmenskultur kommt es auf die Zusammenarbeit aller Teammitglieder an. Hier kommst auch du ins Spiel.

Folgende Maßnahmen gehören zu einer inklusiven Unternehmenskultur:

• Rechtliche Bedingungen kennen und einhalten: UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK), Schwerbehindertenrecht SGB IX, Kündigungsschutz § 168 SGB IX.
• Zugang zum Thema Inklusion über über Newsletter, Intranet, Social-Media, Inhouse-Veranstaltungen, Fachbeiträge etc. schaffen.
• Wissenslücken mit Weiterbildungen und Infoverantstaltungen zum Thema schließen.
• Inklusionsbeauftragter als Schnittstelle zwischen Führungskraft/HR und Mitarbeitern.
• Interessenvertretungen für abteilungsübergreifende Zusammenarbeit.
• Arbeitszeiten, Meeting-Strukturen etc. flexibel auf die Bedürfnisse aller ausrichten.

Wirtschaftliche Vorteile von Inklusion.

Inklusion im Unternehmen bringt wirtschaftliche Vorteile mit sich, das ist inzwischen auch durch Studien belegt. Eine im Auftrag der Unternehmensberatung accenture durchgeführte Studie (Getting to Equal 2018: The Disability Inclusion Advantage<) ergab, dass Unternehmen, die sich für Inklusion einsetzen, ihre Konkurrenz deutlich in den Schatten stellen können. Demnach hatten sie innerhalb von vier Jahren 28 Prozent mehr Umsatz, einen doppelt so hohen Gewinn und 30 Prozent höhere Gewinnspanne als ihre nicht-inklusiven Konkurrenten.

Soziale Vorteile von Inklusion.

Wenn du in einem inklusiven Unternehmen arbeitest, aber selbst keine Behinderung hast, wirst du, abseits vom Erfolg deines Unternehmens, auch auf sozialer Ebene von der inklusiven Unternehmenskultur profitieren. Die Studie von accenture ergab über die wirtschaftlichen Aspekte hinaus, dass inklusive Unternehmen u. a. kreativer sind, mehr wirtschaftliches Potenzial aufweisen, produktiver arbeiten und eine bessere Reputation haben.

Weitere Vorteile von inklusiven Teams sind:

• Hohe Motivation von Mitarbeitern mit Behinderung überträgt sich aufs Team
• Problemlösekompetenzen werden geschult
• Resilienz wird erhöht
• Persönlicher Horizont erweitert sich
• Perspektivwechsel wird angeregt
• Empathie und soziale Kompetenzen werden gefördert
• Vorurteile werden abgebaut
• Wertschätzender Umgang wird erlernt
• Mitarbeiterzufriedenheit erhöht sich
• Entlastung der Fachkräfte ist möglich, wenn schwer- und schwerstbehinderte Mitarbeiter Hilfs- und Nischentätigkeiten übernehmen

Dass eine inklusive Unternehmenskultur ein attraktiver Benefit für neue Mitarbeiter ist, fand eine Umfrage des Consulting-Unternehmens Deloitte (2018) heraus. Zwar stehen finanzielle Aspekte immer noch an erster Stelle, aber deren Bedeutung sinkt von Gen Y zu Gen Z. Soziale Benefits und vor allem die Themen Diversität und Inklusion hingegen steigen in ihrer Wichtigkeit bei der jüngeren Generation und werden sicher in Zukunft noch viel mehr Bedeutung erlangen.

Welche der folgenden Aspekte sind bei der Auswahl eines zukünftigen Arbeitgebers sehr wichtig?

1. Kollegen mit einer Behinderung sind ganz normale Menschen und möchten auch so behandelt werden. Deshalb solltest du ihnen gegenüber immer natürlich bleiben. Im Zweifel frage dich: Hätte ich das jetzt auch bei einem Kollegen ohne Behinderung gemacht bzw. gesagt?
2. Sprich mit dem beeinträchtigten Kollegen immer selbst und ggf. nicht mit seiner Begleitperson.
3. Frag stets vorher nach, ob Hilfe benötigt wird und wenn nicht, akzeptiere auch ein Nein.
4. Versuche, ein gutes Mittelmaß zwischen zu wenig und zu viel Hilfe zu finden.
5. Geh offen auf Kollegen mit einer Beeinträchtigung zu – über eine freundliche Unterhaltung freuen sich alle.
6. Gerade bei blinden Kollegen ist Kommunikation wichtig. Versuche, alle Situationen so gut wie möglich zu kommentieren. Sag zum Beispiel Bescheid, wenn du einen Raum verlässt, oder jemand anderes ihn betritt.
7. Auch wenn es schwer fällt: Streichle nicht ungefragt den Begleithund einer blinden Person. Der arbeitet schließlich gerade hart und darf dabei nicht abgelenkt werden.
8. Hocke dich bei einer Unterhaltung mit einem Rollstuhlfahrer keinesfalls hin oder beuge dich gar hinunter. Bleib einfach stehen oder, sollte das Gespräch länger dauern, setz dich auf einen Stuhl.
9. Sieh schwerhörige Personen beim Reden immer an, dann können sie leichter von deinen Lippen ablesen.
10. Wenn du dir unsicher bist, welches Verhalten gegenüber deinem Kollegen mit einer Schwerbehinderung angebracht ist, dann frag ganz einfach persönlich nach. Ein offener Umgang mit dem Thema und echtes Interesse kommen meist sehr positiv an.