Mitarbeitermotivation: Leistungsbereitschaft durch Zufriedenheit steigern

Mitarbeitermotivation: Leistungsbereitschaft durch Zufriedenheit steigern

Geballtes Fachwissen oder moderne Büroräume reichen nicht aus, um ein erfolgreiches Unternehmen am Laufen zu halten. Vielmehr ist es für eine effiziente und profitable Zusammenarbeit entscheidend, dass Rahmenbedingungen für die Zufriedenheit der Mitarbeiter geschaffen werden – denn die sind das Herzstück eines jeden Unternehmens. Was bei diesem Thema alles zusammenspielen kann und wie man es selber schafft, sich im Arbeitsalltag zu motivieren, erfährst du hier.

Inhalt:

  1. Definition
  2. Führungsstil
  3. Unternehmenskultur
  4. Gehalt
  5. Arbeitszeit
  6. Incentives
  7. Selbstmotivation

Definition & Gründe für Mitarbeitermotivation

Die Mitarbeitermotivation ist eine positive Einflussnahme der Führungskraft oder des Unternehmens auf die Mitarbeiter. Das Ziel: Eine bessere Leistung, die nicht durch kurzfristigen Zwang oder ähnliches entsteht, sondern vielmehr intrinsisch und mit einer konstanten Intensität. So soll das Wohl der Mitarbeiter den Arbeitsergebnissen zugutekommen. Das kann zum einen durch äußere Anreize erreicht werden, wie zum Beispiel eine Gehaltserhöhung, oder durch innere Impulse, wie zum Beispiel eine befriedigende Aufgabe. Folgen erfolgreicher Maßnahmen sind eine Steigerung des Umsatzes und des Gewinnes sowie eine enge Bindung der Mitarbeiter an die Firma.

Faktor 1: Führungsstil

Einen großen Einfluss auf die Mitarbeitermotivation haben der Chef und seine Mitarbeiterführung. Welche Gangart sollte er also, gerade in einer Krise, an den Tag legen? Wie kann er seine Mitarbeiter motivieren und damit zu höchsten Leistungen bewegen? Gill Corkindale, Beraterin von Führungskräften, ist sich sicher, dass die Mischung aus Leistungsanspruch und Menschlichkeit stimmen muss.

Gill Corkindale hat beobachtet, dass besonders in Krisenzeiten einige Chefs zu „harten Hunden“ werden. Die Annahme, dass nach einer Entlassungswelle die übrig gebliebenen Arbeitskräfte allein deswegen hochmotiviert seien, weil sie noch einen Job haben, sei falsch. Eine Arbeitsatmosphäre, die durch Druck und Angst geprägt ist, sei unproduktiv, da Stress hemmend wirkt. Dazu leidet die Kreativität, wenn ein Angestellter nur darauf achtet, keinen Fehler zu machen. Außerdem sinkt die Loyalität mit dem Unternehmen, wenn sich die Mitarbeiter unwohl fühlen. Eine weitere Gefahr bei schlechter Stimmung ist es, dass die guten Mitarbeiter nach der Krise sich nach einer neuen Arbeitsstelle umsehen. Aber Vorsicht: Auch in der Krise sollte bei aller Freundlichkeit Autorität und Führung gewahrt werden, damit sich langfristig keine Laissez-Faire-Stimmung ausbreitet.

Gill Corkindale hat einige Tipps für Führungskräfte, die diese beachten sollten, um die Mitarbeiterzufriedenheit langfristig zu erhalten und zu steigern: Ein Chef sollte sichtbar sein. Das heißt, dass er in Meetings erklären sollte, warum bestimmte Entscheidungen getroffen wurden und werden. Dabei sollte er ehrlich, seriös und realistisch bleiben. Informierte Angestellte, die so in die Firma eingebunden sind, fühlen sich besser und leisten mehr. Hilfreich ist es, regelmäßig Mitarbeiterbefragungen und Mitarbeitergespräche im Team durchzuführen, um sicherzugehen, dass nichts komplett in die falsche Richtung läuft. Auch um einzelne Erfolge von Maßnahmen zu messen, helfen offene Gespräche und Umfragen. Diese müssen Vorgesetzte gut vorbereiten, damit die Mitarbeiter auch merken, dass sie ernst genommen werden.

Faktor 2: Unternehmenskultur

Eng verwoben mit dem Verhalten von Führungskräften ist die Arbeitsatmosphäre.  Bei einer Umfrage zu Gründen für einen Arbeitsplatzwechsel gaben über 50 Prozent der Befragten an, dass ein schlechtes Arbeitsklima dazuzählt. In die Unternehmenskultur spielen viele Dinge mit hinein, vor allem aber viel Zwischenmenschliches. Dazu zählt, dass man unter Kollegen wertschätzend und respektvoll miteinander umgeht, auch wenn es mal nicht rund läuft und man persönlich anderer Meinung ist. Kritik sollte konstruktiv geäußert werden und auf allen Hierarchieebenen möglich sein. Genauso sollte der Praktikant auf die gleiche Weise mit seinen Ideen ernst genommen werden wie der CEO. Kommunikation auf Augenhöhe, Transparenz bei Entscheidungen und Feedback sind enorm wichtig, um eine effektive Zusammenarbeit und Zufriedenheit zu sichern. Darüber hinaus sollte das ausdrückliche Angebot an die Belegschaft kommuniziert werden, mit Ideen oder Fragen zu den Führungskräften zu kommen. Dieser Umgang bewirkt, ebenso wie Lob und Anerkennung für gute Leistungen, dass sich ein Angestellter gewürdigt fühlt. Dazu zählt auch das Angebot, an Weiterbildungen teilzunehmen.

Faktor 3: Gehalt

Geld ist ein externer Motivator. Das Unternehmen entschädigt die Angestellten für ihre Arbeit und vermittelt so seine Wertschätzung. Bei einem hohen Gehalt erachtet die Firma die Leistung als essentiell für den Erfolg des Unternehmens und versucht die Person langfristig zu halten, da sie nur schwer zu ersetzen ist. Bei einem niedrigen Gehalt wird entweder die Arbeit als weniger wichtig angesehen, oder die Person ist leicht austauschbar. Der Lohn sagt nur wenig über die Mühe der Arbeit aus, denn ein Kellner oder eine Putzfrau sind am Ende des Tages genau so geschafft, wie ein Büroangestellter in einer Werbeagentur.

Die Entlohnung errechnet sich entweder aus einem zeitbezogenen oder einem ergebnisbezogenen Gehalt: 

  1. Ergebnisbezogenes Gehalt findet man häufig bei der Akkordarbeit. Bestimmte Arbeitsnormen geben ein zu erreichendes Ziel vor, was der einzelne Arbeiter darüber hinaus leistet, belohnt das Unternehmen mit einer Prämie. Die Motivation ist klar: Je mehr ein Angestellter leistet, desto mehr bekommt er ausgezahlt. Allerdings sind Normniveaus oftmals schwer zu erreichen und der Akkordarbeiter bekommt nur unter enormen Anstrengungen mehr Lohn. Ergebnisbezogenes Gehalt ist auch ein reines Prämiensystem oder eine Gewinnbeteiligung am Unternehmen. Dazu zählen auch nicht-monetäre Anreize, z. B. bessere Parkmöglichkeiten, Reisen oder Privilegien am Arbeitsplatz.

  2. Das zeitbezogene Gehalt hat sich vor allem in den Bereichen etabliert, in denen der Arbeitserfolg nicht direkt messbar ist. Insbesondere Büroangestellte und Beamte erhalten diese Form des Lohns. Auch Angestellte mit einem zeitbezogenen Gehalt müssen ihre Arbeit schnell und effizient erledigen. Allerdings hat der Arbeiter mehr Sicherheit, denn er erhält immer den gleichen Lohn, auch wenn er z. B. eine privat oder gesundheitliche schlechte Woche hatte. 

Beide Systeme können miteinander kombiniert werden. So sind Lohnsysteme, die ein Grundgehalt mit einem attraktiven Prämiensystemen verbinden, weit verbreitet, da sie die Vorteile des zeitbezogenen und des ergebnisbezogenen Gehaltes verbinden und zugleich deren Schwächen ausgleichen. Ob es zufriedene Mitarbeiter allein nur wegen des Geldes gibt, sei dahingestellt – wer andauernd Engagement beweist, aber dafür im Burnout endet, ist definitiv nicht zufrieden.

Faktor 4: Arbeitszeit

Jeder Arbeitstag gliedert sich in drei Abschnitte. Die Arbeitszeit schlägt bei einem Job in Vollzeit mit rund zehn Stunden zu Buche, darin enthalten sind bereits die Pausen und der Weg zur Arbeit. Die freie Zeit unterteilt sich in zwei Stunden, in der Hygiene und alltägliche Aufgaben erledigt werden, und die eigentliche Freizeit, von der in der Regel vier Stunden vorhanden sind. Dazu verfügt der Durchschnittseuropäer über acht Stunden Schlafzeit. Die Arbeitszeit nimmt den größten Teil des Tages in Anspruch, weshalb sie wesentlichen Anteil daran hat, ob wir uns wohl fühlen oder nicht. Die Meinungen, wann die Arbeitszeit beginnt, könnte kaum geteilter sein. Diese Alternativen zum herkömmlichen 9-to-5-System gibt es:

  • Flexible Arbeitszeit: Bei Frühaufstehern genauso beliebt wie bei Morgenmuffeln. Während der eine um sechs Uhr am Arbeitsplatz ist, kommt der andere ein paar Stunden später. Das ist auch sinnvoll: Es wäre ökonomisch fatal, Mitarbeiter nicht zur Arbeit kommen zu lassen, wenn sie am energiegeladensten sind. Wichtig ist, dass beide gleichermaßen ihre Leistung abrufen. Leider können Firmen nicht immer flexible Arbeitszeiten anbieten. Insbesondere im Handel und Dienstleistungsgewerbe müssen die Angestellten feste Zeiten einhalten, da der Kunde feste Erwartungen hat.
  • Kernarbeitszeit: Ein Unternehmen gibt im Rahmen der flexiblen Arbeitszeit z. B. vor, dass alle Angestellten zwischen 10 und 15 Uhr vor Ort sein müssen. In dieser Zeit können Meetings abgehalten und wichtige Fragen miteinander geklärt werden. Drumherum kann die Arbeitszeit aber flexibel eingeteilt werden.
  • Schichtsysteme: In den Produktionsanlagen und in der Gastronomie sind die Früh- und Spätschicht stark verbreitet. Der ständige Wechsel der Arbeitszeit wirkt sich jedoch negativ auf die Angestellten aus, da sich der biologische Rhythmus nur schwer anpassen kann. Daher liegt zwischen dem Wechsel von einer Spät- zu einer Frühschicht meist ein freier Tag.
  • Reduzierte Arbeitszeit: Vor allem ältere Menschen suchen einen gleitenden Übergang in den Ruhestand und verringern ihre Arbeitszeit bei gleichzeitig reduziertem Gehalt. Da sich die Werte zusehends wandeln und nicht mehr Reichtum an oberster Stelle steht, sondern Selbstentfaltung, könnte die reduzierte Arbeitszeit weiter an Einfluss gewinnen.

Eine Arbeitszeit jenseits der berühmten nine-to-five Einteilung führt zu größerer Mitarbeiterzufriedenheit. Diese geht motivierter an die Arbeit und kann ihre persönliche Leistungsfähigkeit optimal in das Unternehmen einbringen. Gerade die Generation Y legt großen Wert darauf, dass sie flexibel ist und sich ihre Arbeitszeit selber einteilen kann.

Faktor 5: Incentives

Google macht es vor: Mitarbeiter des Suchmaschinenriesen bekommen eine Rundumverpflegung in Sachen Incentives, von gratis Essen über kostenlose Arzt- und Friseurbesuche bis hin zur Bereitstellung von Elektrorollern. Mitarbeitermotivation wird hier großgeschrieben. Das macht Google zu einem der weltweit beliebtesten Arbeitgeber. Und während das Unternehmen weiter an seiner Vormachtstellung im Bereich Personalmotivation und Unternehmenskultur feilt, entdecken auch andere Betriebe zunehmend die Vorteile von Incentives.

Welches Incentive für die Umsetzung der Unternehmensziele am besten geeignet ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab. So sollte das Management im Vorhinein abwägen, welche Maßnahmen sich mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter decken. Beispielsweise eignet sich ein kostenloses Bungee-Jumping wahrscheinlich eher für Mitarbeiter in einem Start-Up-Unternehmen als für Ü55-Bankberater. Diese lassen sich vielleicht eher durch eine gesellige Bootstour mit hochwertigem Buffet locken. Zusätzlich sollte die Unternehmensleitung entscheiden, ob die Incentives eher kurz- oder langfristig wirken sollen, und dementsprechende Maßnahmen auswählen.

Grundsätzlich bietet der Bereich der Mitarbeitermotivation zahlreiche Möglichkeiten, die je nach Bedarf und Budget zum Einsatz kommen können. Somit können Anreize monetär oder nichtmonetär, materieller oder immaterieller Art sein. Folglich gelten kontinuierliche Fahrgeldzuschüsse ebenso als Incentive wie eine Mitarbeiterschulung oder eine Erlebnisreise des gesamten Unternehmens. Der Kreativität der Unternehmensführung sind im Bereich der Incentives kaum Grenzen gesetzt. Natürlich sollte man dennoch im Hinterkopf behalten, dass es sich hierbei um Zusatzleistungen des Arbeitgebers handelt und nicht um ein kostenloses Privatvergnügen.

5 Tipps zur Selbstmotivation

Schuld sind immer die anderen? Ganz so einfach ist es nicht. Bevor du also ständig über deinen Vorgesetzten schimpfst und direkt an Kündigung denkst, lies unsere Tipps, wie du individuell deinen Arbeitsalltag so motiviert wie möglich angehst.

  1. Ziele setzen: Nimm dir konkrete Ziele vor und halte diese in Teilschritten fest. So erreichst du immer wieder kleine Erfolge im Projekt und das Ganze scheint nicht mehr wie ein großer unschaffbarer Berg. Wichtig ist hier auch, dass du dir nicht für einen Tag zu viel vornimmst, sondern die einzelnen Schritte realistisch planst.
     
  2. Negative Gedanken minimieren: Leichter gesagt als getan, aber man kann seine Gedanken aktiv steuern. Da die Arbeit nicht weniger oder leichter wird, wenn man permanent schlecht gelaunt ist, sag' dir einfach immer wieder vor: Die Arbeit macht Spaß. Das Ergebnis wird toll. Es ist doch wirklich eine leichte Aufgabe. Ich kann das. So programmierst du dein Unterbewusstsein und schwere oder nervige Aufgaben fallen dir leichter. 
     
  3. Visualisieren: Stell dir vor, was passiert, wenn du die Aufgabe erledigt hast. Male dir genau aus, wie es sich anfühlen wird, wie stolz du sein wirst – das motiviert, sich anzustrengen, um diesen schönen Zustand zu erreichen. Und spare dabei nicht mit Lob an dich selber. 
     
  4. Belohnen: Wer sagt denn, dass nur der Chef für Incentives sorgen kann? Nimm dir schöne Dinge für Erfolge und Teilerfolge vor, wie zum Beispiel die Schuhe kaufen, um die du schon seit Wochen rumschleichst, oder dir eine Massage gönnen. So wirst du positiv konditioniert und verbindest das Erledigen von Aufgaben mit Belohnung. Wichtig: Diese muss dann auch wirklich erfolgen!
     
  5. Deadlines setzen: Selbst wenn es keinen Zeitdruck von außen gibt, hilft es, sich selber zeitliche Grenzen zu setzen, um eine Aufgabe abzuschließen. Am besten nicht nur gedanklich, sondern schriftlich festhalten und schön sichtbar platzieren.
     
  6. Mut zur Lücke haben: Es gibt diese Tage, an denen man einfach nichts hinbekommt. Da kann man sich noch so viel einreden, wie sehr die Arbeit Spaß macht und wie schön es ist, wenn man es geschafft hat, und es hilft nichts. In dem Fall mache – wenn möglich – früher Feierabend oder bewusst und ohne schlechtes Gewissen eine Zeitlang etwas anderes. Nutzt du den Tag für dich und machst das Beste raus, tankst du Energie und bist spätestens am nächsten Tag wieder produktiv.

>> Mehr nützliche Infos und Tipps zu Beruf und Karriere findest du in unserem Karriere-Guide.

Über den Autor

Bettina Wilde
Bettina Wilde

Bettina Wilde ist seit 2015 im Content Team von ABSOLVENTA tätig. Die studierte Germanistin verfasst Artikel rund um die Themen Berufseinstieg und Karriere und ist Expertin, wenn es um Fragen zu Trainee-Programmen geht.

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