Altersdiskriminierung in Stellenanzeigen vermeiden

Altersdiskriminierung in Stellenanzeigen vermeiden

Altersdiskriminierung in Stellenanzeigen„Jung“, „Berufseinsteiger“, „Young Professional“ – das sind gängige Begriffe, die sich in vielen Stellenausschreibungen wiederfinden. Nach einem Anfang 2013 gefällten Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) müssen Personaler im Umgang mit ihnen jedoch vorsichtiger werden. Im falschen Kontext oder einer ungünstigen Kombination können sie sehr teuer werden – es drohen Klagen wegen Altersdiskriminierung.

 

Geklagt hatte ein damals 36 Jahre alter Volljurist und Rechtsanwalt, der sich auf eine offene Stelle in der Verwaltung eines großen Krankenhauses beworben hatte. Wörtlich hieß es in der Stellenanzeige: „Die C. (Anm. d. Red.: Namen der Betroffenen gekürzt) hat in den kommenden Jahren einen relevanten Bedarf an Nachwuchsführungskräften. Um diesen abzudecken, gibt es ein spezielles Programm für Hochschulabsolventen/Young Professionals: Trainee-Programm an der C. (...) Dabei sollen jährlich zunächst zwei Hochschulabsolventen rekrutiert und dem Programm ‚C.train‘ zugeführt werden. Da es sich per definitionem um Berufsanfänger handelt, stehen neben den erworbenen Fähigkeiten vor allem die persönlichen Eigenschaften im Mittelpunkt.“

 

Bewerber witterte Altersdiskriminierung

Nach Meinung des Bewerbers wäre er der fähigste Kandidat für die Stelle gewesen und sei nur wegen seines Alters abgelehnt worden. Als Entschädigung verklagte er den potentiellen Arbeitgeber deshalb auf drei Brutto-Monatsgehälter der avisierten Stelle, was als gängiger Satz gilt. Vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg verlor der Kläger zunächst, woraufhin er vor das BAG zog.
Dort sahen die Richter im Text des Stellenangebotes zumindest Indizien für eine Altersdiskriminierung von Bewerbern. Nach Auffassung des Gerichts würde die Formulierung der Stellenanzeige Kandidaten spätestens ab einem Alter von 35 Jahren disqualifizieren.

„Nach der Stellenanzeige wurden ‚junge‘ Fachleute bzw. Hochschulabsolventen ohne Berufserfahrung gesucht. Mit dieser Einschränkung werden solche Personen, die nicht mehr ‚jung‘ sind, vom Kreis derer, die für die zu besetzende Stelle in Betracht kommen, ausgeschlossen“, hieß es in der Urteilsbegründung des BAG. Damit revidierte es die Klageabweisung des LAG Berlin-Brandenburg und gab den Fall dorthin zur konkreten Entscheidung zurück. Das Urteil steht noch aus.


Stellenanzeigen richtig schreiben

Die Geschichte zeigt: gewisse Begriffe in Stellenanzeigen machen die Entscheidung zur Stellenbesetzung angreifbar. Das kann nicht nur hohe Kosten und zeitintensive Prozesse nach sich ziehen, sondern sich auch negativ auf die Arbeitgebermarke auswirken, wenn verärgerte Bewerber klagen.

 

Um bei der Formulierung von Stellenanzeigen auf der sicheren Seite zu sein, gilt es also, gewisse Begriffskonstellationen zu vermeiden. Dazu zählen beispielsweise Kombinationen aus dem Adjektiv „jung“ mit Substantiven wie „Berufsanfänger“, „Hochschulabsolventen“ oder „Nachwuchs“. Konkrete Problemfälle sind allerdings schwer zu identifizieren, da es auf den Kontext der Stellenanzeige ankommt. Wer gerichtsfest begründen kann, warum er gerade junge Leute braucht, kann diese auch explizit in der Ausschreibung ansprechen. Was statthaft sein könnte, regelt § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Das kann zum Beispiel eine angemessene Beschäftigungszeit vor Eintritt in den Ruhestand sein oder „spezifische Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes“.


„Young Professional“ besonders gefährlich

Im vorliegenden Fall wurde der Beklagten der Begriff „Young Professional“ zum Verhängnis. Das Bundesarbeitsgericht sah in ihm eine deutliche Fokussierung auf das Alter der Bewerber und somit eine Benachteiligung Älterer. In der Kombination mit „Hochschulabsolvent“ und „Berufsanfänger“ werde deutlich, dass das Unternehmen nur Bewerber um die 30 Jahre angedacht hatte – was wiederum auf eine Altersdiskriminierung des damals 36 Jahre alten, klagenden Juristen schließen lässt. Erschwerend kam hinzu, dass das Unternehmen in der Stellenanzeige besonders auf „persönliche Eigenschaften“ der Bewerber abstellte – was im Gesamtkontext den Eindruck verstärkte, das Alter wäre tatsächlich ein entscheidender Faktor zur Stellenbesetzung. 
Zusätzlich konnte die betreffende Firma einen Bedarf an speziell jungen Arbeitnehmern im Sinne des § 10 AGG nach Meinung des BAG nicht ausreichend begründen. Das Unternehmen hatte erklärt, einer Überalterung seiner Verwaltung vorbeugen zu wollen, konnte den Richtern aber kein überzeugendes Gefahrenszenario bieten, das davon ausgegangen wäre. Ebenfalls scheiterte es mit der Erklärung, jüngeren Berufsanfängern den Einstieg ins Berufsleben erleichtern zu wollen. Die Verteidigung auf Grundlage des § 10 AGG ist demnach kein Allheilmittel und riskant.


Spezial-Jobbörsen als elegante Lösung

Personaler auf der Suche nach jungen Mitarbeitern sollten ihre Stellenausschreibungen altersneutral formulieren, um der Gefahr schädlicher Prozesse zu entgehen. Wer seine Stellenausschreibung unbedingt auf junge Leute fokussieren möchte, sollte dies nur in Abstimmung mit einem Anwalt für Arbeitsrecht tun. Ein Restrisiko bleibt jedoch immer.

Sicherer und günstiger ist es indes, dafür zu sorgen, dass altersneutral formulierte Stellenanzeigen hauptsächlich junge Leute erreichen. Dabei können spezielle Jobbörsen mit Zielgruppenfokus auf Absolventen oder Young Professionals helfen.

 

Dieser Artikel ist auch in den ABSOLVENTA HR-News erschienen, unserem regelmäßigen Newsletter für Personaler. Hier können Sie sich anmelden.

Über den Autor

Daniel Furth
Daniel Furth

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