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Jean-Martin Jünger im Interview

„Berufliche Fortbildung schützt am besten vor Kündigung“

„Berufliche Fortbildung schützt am besten vor Kündigung“

Absolventen und Berufseinsteiger wissen oft wenig über ihre Rechte und Pflichten als Bewerber und Arbeitnehmer. Die Jobbörse ABSOLVENTA klärt die wichtigsten Fragen zu Arbeitsvertrag, Probezeit, Urlaubsanspruch und Kündigungsschutz. Mit Jean-Martin Jünger, Rechtsanwalt und Spezialist für Arbeitsrecht sprachen wir über die Anwendung des sogenannten Antidiskriminierungsgesetzes AGG bei der Bewerbung, die wichtigsten Punkte im ersten Arbeitsvertrag und wann man im Vorstellungsgespräch auch lügen darf.

Seit 2006 gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), gerne auch Antidiskriminierungsgesetz genannt. Erläutern Sie uns doch bitte die Auswirkungen für Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgespräch.

Bei den Bewerbungsunterlagen hat sich einiges geändert, so sollte u.a. vom Arbeitgeber kein Bewerbungsfoto mehr verlangt werden. Im Vorstellungsgespräch gibt es viele Fragen, die nicht mehr gestellt werden dürfen. So dürfen weibliche Bewerber nicht nach einer vorliegenden oder gewünschten Schwangerschaft gefragt werden, unzulässig sind auch Fragen nach der Religion, wenn es keinen Zusammenhang mit der auszuübenden Berufstätigkeit gibt. Gleiches gilt übrigens auch für Vorstrafen. Bewerber dürfen zudem auch nicht mehr danach gefragt werden, ob sie Betriebsrat- oder Gewerkschaftsmitglied sind.

Und ganz wichtig: Auch die Frage nach früheren Krankheiten ist tabu, bzw. nur in etwa folgender Form zulässig: ‚Leiden sie derzeit an einer Krankheit, die es ihnen unmöglich macht, die Tätigkeit auszuführen bzw. mit der sie andere Mitarbeiter anstecken könnten?‘. Für die Zukunft gilt wohl, dass auch die Frage nach einer Schwerbehinderung nicht mehr gestellt werden darf.

Was mache ich als Bewerber, wenn im Vorstellungsgespräch eine der unzulässigen Fragen gestellt wird, beispielsweise nach meiner Religionszugehörigkeit?

Kurze Antwort: Lügen Sie! Wenn Sie bei einer unzulässigen Frage sagen würden, dass sie darauf nicht antworten, dann wäre doch klar, was los ist. Da unzulässige Fragen aber nicht unter die Offenbarungspflicht fallen, spricht man hier vom Recht auf Lüge.

Darf der Arbeitgeber also nach AGG Bewerber nicht unterschiedlich behandeln?

Nein, nicht wenn er nach den sogenannten Benachteiligungsmerkmalen, wie z.B. der ethnischen Herkunft, entscheidet. Er kann aber ungleich behandeln, wenn er einen sachlichen Grund dazu hat. Diese Rechtfertigungsgründe sind zum Beispiel Fördermaßnahmen, also etwa eine Behindertenförderung, eine Migrantenförderung oder Frauenförderung. In all diesen Fällen können Nicht-Behinderte bzw. Deutsche bzw. Männer nicht reklamieren, dass sie benachteiligt würden. Der Arbeitgeber muss diese Förderungen aber begründen. Arbeiten etwa 80 Prozent Schwerbehinderte in dem Betrieb, kann er eine entsprechende Förderung nur schwerlich durchsetzen.

Durch das AGG hat sich de jure etwas geändert, aber hat es das auch de facto?

Die Mehrheit der Bewerber schickt ihren Lebenslauf natürlich immer noch mit Bild, weil sie denken, es gehört einfach dazu und zum guten Stil. Außerdem wissen viele gar nicht, dass das Bild nicht mehr gefordert werden darf.

Nun hält der Berufseinsteiger nach einem erfolgreichen Vorstellungsgespräch seinen ersten Arbeitsvertrag in den Händen. Was sollte da unbedingt drin stehen?

Erstens ist einer der Grundpfeiler eines Arbeitsvertrages mitunter die Arbeitszeit. Dabei geht es nicht nur um die Quantität, sondern auch um die Arbeitszeitlage, also von wann bis wann Sie jeden Tag arbeiten. Sind diese im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich definiert, hat der Arbeitgeber Direktionsrecht, kann also Umfang und Zeitpunkt bestimmen. Wer sich hier absichern will, muss das im Arbeitsvertrag genau regeln.

Zweitens sollte der Arbeitslohn mit seiner konkreten Höhe festgehalten werden. Aufpassen muss man bei leistungsorientierter Vergütung: Hier sollte man klar mit dem Arbeitgeber festlegen, wie und wann nach welchen Leistungen die Vergütung gezahlt wird.

Drittens wird in der Regel wird auch eine Bestimmung zu Neben- und Konkurrenztätigkeiten aufgeführt. Und viertens muss der Arbeitsvertrag den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers regeln. Hieran lässt sich gut vorführen, dass der Arbeitgeber sich an bestimmte Regelungen halten muss. So kann nicht einfach festgelegt werden, dass der Arbeitnehmer zwar sehr gut verdient, dafür aber nur zehn Tage Urlaub im Jahr hat. Wer von Montag bis Samstag, also sechs Tage die Woche arbeitet, hat einen gesetzlichen Mindestanspruch auf 24 Urlaubstage jährlich, bei fünf wöchentlichen Arbeitstagen reduziert sich der Anspruch auf 20 Tage.

Was mache ich, wenn ich mir unsicher bin, ob mein Arbeitsvertrag so rechtens ist?

Liegen seitens des Bewerbers weitere Bedenken zum Arbeitsvertrag vor, empfiehlt es sich natürlich, diesen von einem Anwalt prüfen zu lassen. Arbeitsverträge können u.a. nach AGB-Kontrolle geprüft werden, dass heißt, wenn sie nicht transparent und deutlich sind, geht das grundsätzlich zu Lasten des Arbeitgebers.

Gelten für die Probezeit besondere rechtliche Regelungen oder Einschränkungen des Arbeitsrechts?

In der Probezeit gilt vor allem eine verkürzte Kündigungsfrist. Außerdem gilt noch kein Kündigungsschutz, dieser setzt erst nach sechs Monaten Beschäftigungsverhältnis ein, unabhängig von der Länge der Probezeit. Während dieser Zeit können Sie jederzeit gekündigt werden.

Wenn wir schon von Kündigungsschutz reden: Wir befinden uns mitten in einer Finanzkrise und lesen täglich von Entlassungswellen. Kann mein Arbeitgeber mich jetzt einfach feuern oder muss er das besonders begründen?

Was wir zurzeit tatsächlich beobachten ist, dass die Kündigungsschutzklagen erheblich zugenommen haben. Dabei gilt es jedoch einiges zu beachten: Zunächst einmal greift der Kündigungsschutz, wie bereits erwähnt, erst nach sechs Monaten Arbeitsverhältnis und dann auch nur, wenn über zehn Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt sind.

Hat ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz, kann er nicht unbegründet gefeuert werden. Kündigungsgründe können verhaltens-, personen- und betriebsbedingt sein. Wenn der Arbeitnehmer sich also nichts zu Schulden kommen lässt, kann verhaltensbedingt keine Kündigung erfolgen. Personenbedingte Kündigungen hängen mit der Häufigkeit der Krankmeldung zusammen, wobei zu beobachten ist, dass die Krankmeldungen derzeit zurückgehen, dafür aber psychische Erkrankungen zunehmen. Die personenbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber schon schwieriger durchzusetzen, als die verhaltensbedingte.

Darüber hinaus existiert die betriebsbedingte Kündigung, hier greift dann die Sozialauswahl. Dafür gelten die Kriterien Unterhaltspflicht, Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Schwerbehinderung, nach denen die Arbeitnehmer bezüglich der Kündigungsreihenfolge bzw. Kündbarkeit kategorisiert werden.

Nun verhalte ich mich als Arbeitnehmer immer korrekt und bin nie krank gemeldet. Wie kann ich mich vor betriebsbedingten Kündigungen schützen?

Arbeitnehmer können sich z.B. wappnen, indem sie sich besondere Kenntnisse aneignen und sich beruflich fortbilden. Denn der Arbeitgeber kann bei besonderen Leistungsträgern eine Ausnahme machen.

Zur Person: Jean-Martin Jünger ist Rechtsanwalt mit den Schwerpunkten Arbeitsrecht und internationales Privatrecht. Er veröffentlicht zu arbeitsrechtlichen Themen, ist Lehrbeauftragter an der Fachhochschule Heidelberg sowie der BA Mannheim und moderiert bei Xing die Gruppen „Arbeitsrecht“ und „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz“.

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