Recruiting in der Krise

Das müssen Sie wissen.

• Es ist sinnvoll, antizyklisch zu handeln und nun bewusst auf Recruiting und Employer Branding zu setzen.
• Der Fachkräftemangel wird sich durch die Corona-Krise noch verschärfen.
• Es gilt, die Krise zur Chance zu machen.

Bleiben Sie auf dem aktuellsten Stand – mit dem Newsletter von Absolventa. Jetzt anmelden!

Krise zur Chance machen.

In Personalabteilungen überall in Deutschland fragen sich Recruiter gerade, wie sie mit der Corona-Krise umgehen sollen. Zum einen stellt sie die Notwendigkeit der beinahe vollständigen Digitalisierung des Recruitings vor Herausforderungen, zum anderen sind manche von ihnen angehalten, ihre Recruiting-Aktivitäten vollständig oder teilweise einzustellen.

Dabei setzen viele Unternehmen in Krisenzeiten die gleichen Strategie um:

1. Kosten strenger kontrollieren
2. Nach Einsparmöglichkeiten suchen
3. Wirtschaftliche und strategische Ziele herunterschrauben
4. Alle größeren Projekte, die noch in Planung sind, stoppen oder verschieben
5. Warten, wie sich die Krise entwickelt

Die bessere Strategie wäre aber:

1. Prozesse optimieren
   
2. Skills verbessern
   
3. Aktivitäten steigern (z. B. für HR noch mehr Energie und Budget in Employer Branding und Recruiting intensivieren)
   
4. Verlässlich, persönlich und ehrlich kommunizieren
   
5. Optimistisch denken

Im folgenden erklären wir, warum diese fünf Punkte eine gute Strategie sind und warum Sie Ihre Aktivitäten im Recruiting und Employer Branding sogar noch steigern sollten.

Fachkräftemangel gilt weiterhin.

Einer der wichtigsten Punkte ist der Fachkräftemangel. Nur weil wir gerade in der Corona-Pandemie stecken, wird der Fachkräftemangel nicht geringer.

Studienzeiten werden länger.

Im Gegenteil, er verschärft sich noch: An allen Hochschulen musste der Beginn des Sommersemesters nach hinten verschoben werden. Zudem haben die Hochschulen große Probleme, ein digitales Kursangebot zur Verfügung zu stellen. Dazu kommt, dass sie nur unter großen Schwierigkeiten den reibungslosen Ablauf von Prüfungsvorgängen und Vorgängen in der Hochschulverwaltung aufrecht erhalten können. Deswegen liegt es nahe, dass viele Studenten ihr Studium nicht in der vorgesehenen Zeit absolvieren können.

Praktika und Abschlussarbeiten im Unternehmen fallen weg.

Hinzu kommt, dass tausende Studenten, die ein Praktikum oder eine Abschlussarbeit in einem Unternehmen machen wollten, nun keinen Kontakt zu einem Unternehmen aufnehmen werden, da Unternehmen notgedrungen Plätze streichen mussten bzw. sie aus organisatorischen Gründen nicht anbieten konnten. Für die Studenten bedeutet dies vor allem, dass sie ihr Studium teilweise ohne Praktikum oder Abschlussarbeit nicht abschließen können und sich ihr Studium somit verlängert.

Fachkräftemangel spitzt sich zu.

Schon vor der Krise hielten über 90 Prozent aller befragten Unternehmen das Thema Fachkräftemangel für präsent. 41 Prozent der befragten Unternehmen bezeichneten den vorhandenen Fachkräftemangel sogar als dringlich oder existenziell für ihr Unternehmen. Die Zahlen des Institut der deutschen Wirtschaft Köln in seiner KOFA-Studie 2019 verdeutlichen, dass sich der Fachkräftemangel noch zuspitzen wird, wenn sich die Studienzeiten verlängern.

Es gibt neue Kandidaten auf dem Markt.

Noch ein wichtiger Grund, jetzt nicht die Recruiting-Aktivitäten zu verringern, sind die Wettbewerber und deren Verhalten in der Krise.

Mitarbeitende sind unzufrieden.

Es ist nicht leicht für das Management in einer Situation, die von unvorhergesehenen Ereignissen bestimmt wird, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Die arbeitsrechtlichen Herausforderungen während der Corona-Krise sind umfangreich.

Genau aus diesem Grund sind Mitarbeitende schnell enttäuscht, wenn die Kommunikation im Unternehmen währen der Pandemie intransparent oder nur zögerlich verläuft.

Wer als Arbeitgeber gerade zu Beginn der Krise kein Verständnis für die Ängste der Mitarbeitenden in Bezug auf ihre berufliche Zukunft und ihre Gesundheit aufgebracht hat, konnte viel Vertrauen verspielen.

Diese Mitarbeitenden sind plötzlich offener für Recruiting-Angebote als zuvor und empfänglicher für weiche Wechselfaktoren wie Unternehmenskultur oder Flexibles Arbeiten.

Mitarbeitende verlieren ihren Job.

Zudem sind einige Mitarbeitende, die nun während der Krise ihren Job verloren haben, wieder auf dem Markt. Nach einer Befragung unter 2500 Studenten und Absolventen sind über 28 Prozent der Nutzer weiterhin auf Jobsuche, jedoch fragen sich fast 17 Prozent, ob Unternehmen gerade überhaupt nach Mitarbeitenden suchen. Der überwiegende Anteil von fast 55 Prozent, ist weiterhin nicht auf Jobsuche. Die jetzt freigestellten Kandidaten sind also eine seltene Ressource, die Sie unbedingt ansprechen sollten. Besonders deutlich wird außerdem die Unsicherheit, die die Bewerber umtreibt.

Auch die neue Studie des ICR zum Thema „Recruiting in Zeiten von Corona“ kommt in der Aussage zu ähnlichen Ergebnissen. Ein Großteil der Arbeitgeber verzeichnet weniger (32 %) oder sogar deutlich weniger (16 %) Bewerbungen als sonst. Nur sechs Prozent der Arbeitgeber erhalten mehr oder deutlich mehr Bewerbungen. Der Recruiting-Markt wird also keinesfalls von freigestellten Mitarbeitenden überschwemmt. Im Gegenteil, die frischen Kandidaten auf dem Bewerbungsmarkt sind weiterhin schwer umkämpft.

Sie können einen doppelten Vorteil nutzen.

Doch der Vorteil, ein bisschen weniger Konkurrenz im Kampf um die besten Bewerber zu haben, kann sogar zum doppelten Vorteil werden.

Der zweite Vorteil ist nämlich, dass die Unternehmen, die jetzt nicht aufhören zu rekrutieren, nach der Krise schneller wieder hochkommen und die Krise endgültig überwinden.

Zum einen liegt das daran, dass eine ausreichende Personaldecke natürlich zur vollen Leistungsfähigkeit eines Unternehmens beiträgt. Aber das Phänomen, dass die Unternehmen, die in der Krise ihr Recruiting nicht auf Eis legen, stärker aus der Krise kommen als andere, liegt auch an einer einfachen Kosten-Nutzen-Rechnung:

Time-to-Hire Führungskraft: Bei 76 Prozent zwischen drei und sechs Monaten

Cost-per-Hire Führungskraft: Bei 56 Prozent zwischen 20 und 50.000 €

Verdienst Führungskraft pro Monat: 6.200 € (Durchschnittswert aus dem Stepstone Gehaltsreport 2020)

Auf einen Blick wird dabei klar, dass die Cost-per-Hire so hoch sind, dass der durchschnittliche Verdienst für eine Führungskraft und die Zeit, die es braucht, um sie zu ersetzen, einen Stellenabbau nicht nahelegen.

Unabhänig davon, muss man natürlich auch noch mit einberechnen, wie viel Mitarbeitende zum Gewinn des Unternehmens beitragen. Gerade bei Mitarbeitenden im Vertrieb kann man hier mit belastbaren Zahlen noch zusätzliche Informationen mit einberechnen.

Sie müssen einen Imageschaden vermeiden.

Wer jetzt im Recruiting kaum noch aktiv ist, geht auch das Risiko ein, in der Zielgruppe einen Imageschaden zu erlangen. Dies kann zum einen passieren, weil man negativ ins Gespräch kommt. Grade bei gut vernetzte Zielgruppen kann man dadurch jahrelange Employer-Branding-Bemühungen zunichtemachen.

Negative Berichterstattung im Netzwerk ist gefährlich.

Dabei ist nicht nur das Problem, dass sich herumspricht, dass man gerade niemanden einstellt – auch negative Berichterstattung zu chaotischen Zuständen (weil die Transparenz zur aktuellen Situation fehlt) kann schaden.

Zudem reagiert die Zielgruppe negativ auf die Meldung, dass in einem Unternehmen in der Krise die Praktikanten, Trainees oder Juniors mit wenig Berufserfahrung als erstes gefeuert wurden. Fehlende Loyalität bei einem Arbeitgeber ist schließlich gerade für die junge Zielgruppe, die sich vor allem nach Sicherheit sehnt, ein No-Go.

Arbeitgeber drohen in Vergessenheit zu geraten.

Doch auch das Gegenteil ist fatal für die Employer Brand. Wer aufhört als Arbeitgeber, der Stellen zu besetzen hat, in Erscheinung zu treten und womöglich auch noch die eigenen Employer-Branding-Bemühungen herunterfährt, gerät in Gefahr, in der Zielgruppe vergessen zu werden.

Gerade weil während der Krise Karrieremessen oder auch Hochschulmarketing wegfallen, ist es umso wichtiger, durch Stellenanzeigen, Employer-Branding-Kampagnen und eine gute und vor allem aktuelle Karriereseite weiterhin Aufsehen zu erregen.