Best Case Accenture: Trainee-Tag 2022 organisieren
Gastartikel von Shahriar Kamali.
Das müssen Sie wissen.
- Personalmarketer brauchen neue und kreative Ansätze.
- Kritisches Hinterfragen und mehr Mut im Personalmarketing sind gefragt.
- Umso persönlicher Recruiting ist, umso besser.
Bleiben Sie auf dem aktuellsten Stand – mit dem Newsletter von Absolventa. Jetzt anmelden!
Ausgangslage.
Not, so heißt es, macht erfinderisch. Als ich vor rund zweieinhalb Jahren in meine aktuelle Position bei Accenture kam, wurden mitten im laufenden Geschäftsjahr die Recruiting-Ziele stark nach oben korrigiert: Statt 1.500 sollten es nun 2.500 Leute werden.
Klar, dass einfach nur mehr Budget für alle laufenden Kampagnen oder ein neues Visual nicht in so kurzer Zeit das Ruder herumreißen würden. Um das höhere Recruiting-Ziel zu erreichen, brauchten wir Ideen, die gut genug waren, spürbar mehr Bewerbungen zu generieren.
Idee: Recruiting muss (wieder) persönlicher werden.
Zunächst stellten wir unseren bisherigen Online-Bewerbungsprozess auf den Prüfstand. Unser bisheriges Bewerberformular mit zig Feldern war nicht mehr zeitgemäß.
Heute fragen wir auf der Landingpage unserer Kampagnen nur noch vier Informationen von Kandidaten ab: Name, Vorname, E-Mail-Adresse sowie eine Telefonnummer, über die wir Kontakt aufnehmen können. Außerdem benötigen wir den Lebenslauf der Kandidaten. Diese können ihren CV direkt hochladen, sogar von einem Mobile Device über die Anbindung von Dropbox und Co. – oder ihr Profil auf LinkedIn verknüpfen.
Unser Versprechen an die Kandidaten: Eine One-Click-Application bei Accenture ist in kürzester Zeit erledigt und innerhalb von 48 Stunden meldet sich einer unserer Recruiter persönlich am Telefon für ein individuelles Karrierecoaching zurück.
Mit der raschen Rückmeldung haben wir einen starken Anreiz für Bewerber geschaffen. Der Prozess ist dabei derart vereinfacht worden, dass eine Bewerbung jederzeit möglich ist – ob im Zug, beim Warten auf den Bus oder mal eben auf der Couch. Zusätzlich hat der Bewerbungsprozess durch das individuelle Coaching-Angebot eine persönlichere und menschlichere Komponente hinzugewonnen.
Meine Botschaft lautet nicht: Liebe Kollegen, macht es wie wir! Meine Botschaft lautet: Hinterfragt Recruiting-Prozesse, trefft mutige Entscheidungen und probiert Neues aus. Lasst uns gemeinsam dafür sorgen, dass Recruiting wieder aufregend und kreativ wird! Yes, we can!Shahriar Kamali, Manager Digital Recruiting Strategy, Accenture Plc
Work Smart, Play Hard: Vom Infotag zum Recruiting-Festival.
Natürlich gibt es bei Accenture auch Recruiting-Events, bei denen Bewerber zunächst das Unternehmen besser kennen lernen können. Hier bieten wir den Teilnehmern hochwertige Workshops – sowohl mit Experten aus den eigenen Reihen als auch mit externen Gästen. Doch wir wissen auch: es braucht ein i-Tüpfelchen, um aus einem Event ein emotional bleibendes Erlebnis zu machen.
Mit dem „Lift-Off Accenture Recruiting-Festival“ bringen wir unseren Kandidaten „Recruitainment“ vom Feinsten: Tagsüber Workshops und fachliche Arbeit, eine Übernachtung in einem schicken Hotel und als krönenden Abschluss des Wochenendes VIP-Tickets für den Besuch eines Festivals – Drinks, Star-Headliner und Gruppengefühl inklusive.
Geworben haben wir für das Event auf Facebook, von da aus gelangten die Kandidaten direkt auf eine Landingpage mit Anmeldemaske. Die Postings bei Facebook wurden in der Zielgruppe massenhaft geteilt, der Ansturm auf die Landingpage war riesig.
Die Sorge, dass dabei Fans primär nach Wegen suchen, doch noch Tickets für ihre Lieblingsbands zu ergattern, war dabei recht unbegründet. Der Großteil der Kandidaten punktete mit einem passenden Profil und hatte ein ernsthaftes Interesse an Accenture. Die 50 exklusiven Plätze vergaben wir an die vielversprechendsten Kandidaten. Viele weitere Kandidatenprofile flossen in unsere Recruiting-Pipeline.
Werden Sie unser Arbeitgeber des Monats!
Präsentieren Sie sich Ihren Bewerber:innen und potentiellen Kandidat:innen als besonderer Arbeitgeber.
Messbare Erfolge.
Um nun auf die eingangs genannte Herausforderung zurückzukommen: Diese drei konkreten Maßnahmen haben dazu beigetragen, dass wir das ambitionierte Jahresziel von 2.500 Neueinstellungen nicht wie zunächst befürchtet weit verfehlt, sondern knapp erreicht haben.
Insgesamt haben wir rund 50.000 Bewerbungen generiert – 15.000 mehr als im Vorjahr. Abgesehen davon profitieren wir von den positiven Employer-Branding-Effekten und der gut gefüllten Bewerber-Pipeline.
Shahriar Kamali koordiniert und steuert als Manager Digital Recruiting Strategy den Bereich Personalmarketing (Sourcing & Scouting) bei der Accenture Plc. Zuvor war er dort vier Jahre als Sourcing Expert und Lead tätig – zunächst in der DACH-Region und später im internationalen Kontext als Sourcing Lead Emerging Markets Middle East. Außerdem war er bereits bei PwC Ltd. für das Thema Employer Branding und die Entwicklung der Online-Marketing- sowie Social-Media-Maßnahmen verantwortlich.