Best Case innogy Consulting: Employer Branding im Wandel
Gastartikel von Judith Engel und Kristoffer Janssen.
Das müssen Sie wissen.
- Die Übernahme innogys durch E.ON und die bevorstehenden Veränderungen im Unternehmen thematisiert innogy Consulting offen im Recruiting und Employer Branding.
- Ambassadors kommunizieren darüber, wie es ist, bei innogy Consulting zu arbeiten.
- Performance des Employer Brandings und der Recruiting-Maßnahmen wird getrackt.
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Change schreckt Consultants nicht ab.
Während in anderen Geschäftsbereichen eine Ankündigung wie die der Geschäftsübernahme zu Unruhe führen könnte, sehen Consultants eher die Challenge.
Der Spirit bei innogy Consulting ist lebhaft. Change zu begleiten und in diesem Spannungsfeld wirksam zu werden, gehört zu den Kernkompetenzen unserer Consultants.
Im Employer Branding kommunizieren wir das mit unserem Slogan „Great Changes Create Great Chances“ proaktiv nach außen.
Berufserfahrene interessieren Aufgaben und Themen.
Aktuell fokussieren wir im Employer Branding stärker die berufserfahrene Zielgruppe im Consulting. Dementsprechend richten wir unseren Außenauftritt über die Karriere-Website sowie soziale Netzwerke wie Xing und LinkedIn und unsere Events auch verstärkt an den Bedürfnissen dieser Peergroup aus.
Mit der Hilfe des Feedbacks von Bewerberinnen und Bewerbern sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, haben wir die Karriereseite dahingehend überarbeitet, dass wir nun stärker vermitteln, was wir tun und welche interessanten Aufgaben bei uns warten.
Wir wollen kommunizieren, welchen Sinn eine Tätigkeit bei uns verfolgt und eine Vision davon kreieren, welchen Beitrag eine Bewerberin bzw. ein Bewerber konkret bei uns leisten könnte. Außerdem informieren wir transparent über Karrierepfade, Benefits oder auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
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Ambassadors geben unserer Employer Brand das Gesicht.
Dabei war es uns wichtig, diese Informationen nicht „anonym“ zu präsentieren, sondern sie mit Hilfe unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Ambassadors greifbar und persönlich zu machen.
Unsere Ambassadors berichten aus ihrem Arbeitsleben – seien es ihre ersten 100 Tage bei innogy, ihre aktuellen Projekte oder ihre Erfahrungen im Team.
Die Beiträge zeigen wir nicht nur auf unserer Karriere-Website, sondern auch bei LinkedIn und Xing. Darüber hinaus können Bewerberinnen und Bewerber unsere Ambassadors auch im echten Leben treffen, z. B. auf Karriere-Events an Universitäten, Business Schools oder auf Jobmessen.
Ambassadors haben Ziele und arbeiten verbindlich im Employer Branding mit.
Auf das Engagement und die notwendige Schnelligkeit unserer Ambassadors für eine optimale Candidate Experience können wir dabei zählen, denn die Mitwirkung an unserer Arbeit ist nicht ausschließlich freiwillig.
Über fest vereinbarte Zeiten für „internes Engagement“ und messbare Kriterien für eine „gute“ Ambassadorrolle erfüllen die Consultants die mit ihnen vereinbarten Aufgabenund wir bewerten dieses Engagement aus Sicht des Employer Brandings.
Damit alle unsere Vision kennen, gibt es für neue Ambassadors auch ein Onboarding mit Social-Media-Guidelines und Reflexionen der Candidate Expectations sowie einer optimalen Candidate Journey.
Sind Sie ein guter Arbeitgeber?
Wenn ja, dann sagen Sie es potentiellen Bewerber:innen über ein Unternehmensprofil. Wie das geht?
Vom Ambassador zum Mentor.
Damit unser Employer Branding auch bis in den Job bei innogy Consulting hineinwirkt, haben wir für neue Kolleginnen und Kollegen das Programm „100 Tage bei innogy Consulting“ aufgesetzt.
Dieses Programm beinhaltet ein dreitägiges Onboarding, ein fünftägiges Bootcamp-Training und individuelles Mentoring. Neben spezifischem Wissen zur Energiebranche und unseren Berater-Tools legen wir dabei auch besonderen Wert aufs Netzwerken innerhalb des Unternehmens.
In der Zukunft wird unser Employer Branding noch persönlicher.
Für die Zukunft planen wir zum einen, noch persönlicher zu werden: Wir möchten mit unseren Ambassadors den persönlichen Kontakt zu Bewerberinnen und Bewerbern stärken.
Der Vorteil: Unsere Ambassadors berichten aus erster Hand authentisch über ihren Arbeitsalltag und treten den potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten als Kolleginnen und Kollegen auf Augenhöhe gegenüber.
Um Seniors anzusprechen, planen wir außerdem regelmäßige Events an Standorten mit einer hohen Dichte an Consultants wie beispielsweise an MBA-Kursen von Business Schools.
Zum anderen haben wir 2019 die Candidate Expectation und Experience im Sinne der Qualitätssicherung unseres Recruiting-Funnels und in der Abstimmung mit entsprechender Diagnostik erneut auf den Prüfstand gestellt.
Seit Dezember 2017 bei innogy Consulting verantwortet Judith Engel als Personalleiterin den Bereich Human Resources. Der gesamte Employee Life Cycle – vom Recruiting, über Development bis hin zum Employee und Performance Management – wird vom HR-Team inhouse betreut und ganzheitlich ausgerichtet. Zuvor hat die Diplom-Psychologin bei der Peek & Cloppenburg KG Düsseldorf für knapp sieben Jahre als Head of People & Talentmanagement Nachwuchsführungskräfte entwickelt und rekrutiert, strategisches Placement gesteuert und Führungskräfte betreut. Als Mutter zweier Söhne ist sie ein Beispiel für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei innogy Consulting.
Seit August 2017 steuert Kristoffer Janssen als Marketing Experte bei der innogy Consulting die verschiedenen Marketingkanäle der Unternehmung. Sein Schwerpunkt ist das Employer Branding sowie die damit verbundene effektive und zielgenaue Planung und Kreation der Kommunikation. Zuvor hat er bei der Mediacom für knapp vier Jahre als Mediaberater Kunden wie Siemens, Bayer und VW Nutzfahrzeuge bei internationalen Kampagnen strategisch begleitet und neue Technologien und Werbeformate in Kampagnen erfolgreich etabliert.