Kein Ende in Sicht

Unbefristeter Arbeitsvertrag | Rechtliche Regelungen

Unbefristeter Arbeitsvertrag | Rechtliche Regelungen

Das Ziel der meisten Arbeitnehmer: ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Er bedeutet (wirtschaftliche) Planungssicherheit. Man sollte sich aber nicht blenden lassen. Die Kündigungsfrist ist auch bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag relativ kurz und steigt selbst bei langjähriger Betriebszugehörigkeit nur langsam an. ABSOLVENTA erklärt die rechtlichen Regelungen zum unbefristeten Arbeitsvertrag.

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag weist keine zeitliche Terminierung auf. Mit anderen Worten: Im Arbeitsvertrag ist kein genaues Datum oder Ziel vermerkt, an oder mit dem das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Ansonsten unterscheiden sich ein unbefristeter und ein befristeter Arbeitsvertrag kaum, die Gemeinsamkeiten überwiegen deutlich.

Inhalte eines unbefristeten Arbeitsvertrages

Die rechtlichen Mindestangaben in einem Arbeitsvertrag wie beispielsweise Arbeitsort, Tätigkeitsmerkmale und Gehalt müssen in jedem Arbeitsvertrag enthalten sein. Gravierende Unterschiede können in der Angabe der Kündigungsfristen bestehen, denn allgemein folgt der unbefristete Arbeitsvertrag den gesetzlichen Regelungen nach Paragraph 622 BGB.

In der vertraglich festgelegten Probezeit, die maximal sechs Monate betragen darf, können beide Parteien das Vertragsverhältnis in einer verkürzten Zeitspanne auflösen. Dies ist innerhalb von zwei Wochen möglich, entweder zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Für den Arbeitgeber bestehen bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag nach Ablauf der Probezeit besondere Kündigungsfristen. Bei einer ordentlichen Kündigung orientiert sich die Frist an der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Je länger jemand einem Unternehmen arbeitet, desto länger ist die Kündigungsfrist bei einem unbefristeten Vertrag.

·  nach zwei Jahren im Betrieb: ein Monat Kündigungsfrist zum Ende eines Kalendermonats
·  nach fünf Jahren: zwei Monate
·  nach acht Jahren: drei Monate
·  nach zehn Jahren: vier Monate
·  nach zwölf Jahren: fünf Monate
·  nach fünfzehn Jahren: sechs Monate
·  ​nach zwanzig Jahren: sieben Monate

Es macht also in Hinblick auf die Kündigungsfrist keinen Unterschied, ob jemand genau zwei Jahre oder vier Jahre und elf Monate bei einem Betrieb angestellt ist.

Die Kündigungsfrist in Bezug auf die Betriebszugehörigkeit zählt allerdings erst ab dem 25. Lebensjahr. Wer also beispielsweise 29 Jahre alt ist und bereits fünf Jahre in einem Unternehmen gearbeitet hat, dem kann trotzdem innerhalb einer Frist von vier Wochen gekündigt werden.

Der Arbeitgeber muss sich bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag an diese gesetzlichen Kündigungsfristen (nach dem Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) halten. Eine Ausnahme ist nur dann möglich, wenn Grund zu einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung besteht. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn dem Arbeitnehmer Diebstahl von Firmeneigentum nachgewiesen werden kann. Außerdem können Tarifverträge und einzelvertragliche Regelungen die gesetzliche Kündigungsfrist in unbefristeten Arbeitsverträgen aufheben. Das heißt, dass in einem Tarif- oder einem Einzelvertrag kürzere Fristen festgeschrieben werden können.

Im Fall einer Kündigung kann es sogar vorteilhaft sein, einen befristeten Arbeitsvertrag zu haben. Bei solch einem Vertrag muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nämlich bis zum Ende der Vertragslaufzeit weiter bezahlen. Als Beispiel dienen hier Verträge von Fußball-Trainern. Auch nach einer Entlassung haben sie bis zum Vertragsende Anspruch auf ihr Gehalt. Es ist allerdings auch möglich, sich auf eine Abfindung oder eine einvernehmliche Vertragsauflösung zu einigen.

Besonderheiten zum unbefristeten Arbeitsvertrag

Laut dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist es Arbeitgebern verboten, einem Arbeitnehmer, der bereits einen kalendermäßig befristeten Vertrag hatte, einen weiteren kalendermäßig befristeten Vertrag zu geben. Wenn der Betrieb einen befristet beschäftigten Mitarbeiter weiter beschäftigen will, muss er ihm entweder einen zweckmäßig befristeten Arbeitsvertrag anbieten, der z.B. auf die Dauer eines bestimmten Projekts beschränkt ist, oder einen unbefristeten Arbeitsvertrag unterbreiten.

Tipp: Es kann ratsam sein, seinen Arbeitsvertrag von einem Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Das gilt insbesondere, wenn einige Punkten unverständlich sein sollten, der Vertrag sehr komplex ist oder zusätzliche Paragraphen und Bestimmungen wie beispielsweise ein Wettbewerbsverbot enthält.

>> Weitere Infos zu den Vertragsraten

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