Unbefristeter Vertrag im Arbeitsrecht

Unbefristeter Vertrag im Arbeitsrecht

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag weist keine zeitliche Terminierung auf, das heißt, es gibt kein genaues Datum oder Ziel, an oder mit dem das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Arbeitgeber bieten einen unbefristeten Arbeitsvertrag an, wenn sie wünschen und davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer längere Zeit in ihrem Unternehmen arbeiten wird.

Ein anderer Grund für einen unbefristeten Arbeitsvertrag liegt vor, wenn der Arbeitnehmer schon in mehreren Funktionen, wie als Praktikant oder Trainee in dem Betrieb tätig war und der Arbeitgeber ihn weiterhin beschäftigen möchte. Das Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) verbietet es derzeit, dem bereits vorher kalendermäßig befristet Angestellten einen weiteren kalendermäßig befristeten Vertrag anzubieten. Der Arbeitgeber hat also die Wahl, dem vorher kalendermäßig befristet Angestellten einen unbefristeten oder einen zweckmäßig befristeten Vertrag anzubieten – oder ihn nicht weiter zu beschäftigen.

Ein unbefristeter und ein befristeter Arbeitsvertrag haben viele Gemeinsamkeiten, wie Du in dem Artikel Arbeitsvertrag nachlesen kannst.

Inhalte eines unbefristeten Arbeitsvertrages

Die rechtlichen Mindestanforderungen an einen Arbeitsvertrag, wie beispielsweise Arbeitsort, Tätigkeitsmerkmale und Gehalt, müssen in jedem Arbeitsvertrag angegeben werden. Gravierende Unterschiede können in der Angabe der Kündigungsfristen bestehen, denn allgemein folgt der unbefristete Arbeitsvertrag den gesetzlichen Regelungen nach Paragraph 622 BGB.

In der vertraglich festgelegten Probezeit, die maximal sechs Monate betragen darf, können beide Parteien in einer verkürzten Zeitspanne das Vertragsverhältnis auflösen. Dies ist innerhalb von zwei Wochen, zum 15. eines Monats oder zum Monatsende, möglich.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Für den Arbeitgeber bestehen besondere Kündigungsfristen. Bei einer ordentlichen Kündigung orientiert sich die Frist bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag an der Betriebszugehörigkeit. Es gilt – gemäß BGB, Paragraph 622, Absatz 2 – bei einer Betriebszugehörigkeit von unter zwei Jahren eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum Ende des Monats. Diese erhöht sich nach fünf Jahren Zugehörigkeit zum Betrieb auf zwei Monate, nach acht Jahren auf drei, nach zehn Jahren auf vier, nach zwölf Jahren auf fünf, nach 15 Jahren auf sechs und nach zwanzig Jahren auf sieben Monate. Ob jemand zwei Jahre oder vier Jahre und elf Monate bei einem Betrieb angestellt ist, macht keinen Unterschied.

Der Arbeitgeber muss sich bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten, außer wenn Grund zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung – wie beispielsweise Diebstahl von Firmeneigentum – besteht.

Die Kündigungsfrist in Bezug auf die Betriebszugehörigkeit zählt allerdings erst ab dem 25. Lebensjahr. Wer also beispielsweise 29 Jahre alt ist und bereits fünf Jahre in einem Unternehmen gearbeitet hat, dem kann trotzdem innerhalb einer Frist von vier Wochen gekündigt werden. Außerdem können Tarifverträge und einzelvertragliche Regelungen die gesetzliche Kündigungsfrist in unbefristeten Arbeitsverträgen aufheben. Das heißt, dass in einem Tarif- oder einem Einzelvertrag kürzere Fristen festgeschrieben werden können. Wenn keine Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag festgeschrieben wurde, greift das BGB, Paragraph 622 (siehe oben).

Allgemeines über unbefristete Arbeitsverträge

Es ist ratsam, dass ein Anwalt einen unbefristeten Arbeitsvertrag überprüft, wenn dieser in einigen Punkten unverständlich oder sehr komplex und zusätzliche Paragraphen – wie beispielsweise ein Wettbewerbsverbot – enthält. Falls Dich ein Arbeitgeber darauf hinweist, dass ein Tarifvertrag für Dein Arbeitsverhältnis gültig ist, informiere Dich, wie die damit zusammenhängenden Regelungen aussehen. Es ist möglich, dass in Deinem Arbeitsvertrag steht, dass Weiteres durch einen Tarifvertrag geregelt wird.

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