Active Sourcing – so funktioniert es!

Active Sourcing – so funktioniert es!

Die aktive Kandidatensuche bietet viele Möglichkeiten, doch hält sie auch Fallstricke parat. Wir zeigen die verschiedenen Wege des „Active Sourcing“ auf – und wie sie Personaler am sichersten beschreiten.

Active Sourcing

Früher war es einfacher. Personaler schrieben ihre offenen Stellen aus, lehnten sich zurück und bekamen eine adäquate Auswahl an Bewerbungen. Diese Zeiten sind in vielen Branchen und nicht zuletzt im Mittelstand passé. Recruiter müssen mittlerweile „am Markt“ agieren, Personalmarketing betreiben und aktiv um neue Mitarbeiter werben. Active Sourcing ist ein großer Teil dieses Maßnahmenbündels. Es zielt darauf, mit potentiellen Mitarbeitern aktiv über verschiedene Kanäle in persönlichen Kontakt zu treten, sie an das Unternehmen zu binden und bestenfalls zu rekrutieren. Und: Active Sourcing funktioniert. In einer Umfrage des Institute for Competitive Recruiting gab jeder dritte Teilnehmer an, durch die aktive Kandidatensuche mehr und bessere Bewerber zu bekommen.

Active Sourcing on- und offline

Active Sourcing ist jedoch kein so neuer Recruiting-Trend, wie manch einer denken mag. Bereits in der Zeit vor iPhones, Internet und E-Recruiting durchstöberten Personaler die Absolventenbücher der Universitäten und lockten Kandidaten mit Kulis und Süßigkeiten mehr oder weniger erfolgreich an ihren Messestand. Auch in der Executive Search, der Gewinnung von Führungspersonal, kommt die direkte Ansprache seit Jahrzehnten zum Einsatz, vor allem durch Headhunter.
 

Heutzutage bieten sich Human Resourcern jedoch bedeutend mehr und günstigere Möglichkeiten. Statt an einem teuren Messestand Bonbons zu verteilen oder Headhuntern hohe Honorare zu zahlen, sitzen sie immer häufiger an ihrem Schreibtisch und grasen vor allem soziale und Karrierenetzwerke ab. Ein Großteil des aktiven Online-Recruitment findet dort statt.


Active Sourcing oft unbeholfen

Mit der Zeit haben sich die Kommunikationskanäle erweitert. Gleichwohl steigt die Unbeholfenheit, mit der einige Unternehmen heute Active Sourcing betreiben. Auf einer Berufsmesse berichtet beispielsweise ein Student mit sehenswertem Lebenslauf von Personalern, die sich hinter ihren Giveaways verstecken und bei Nachfragen auf die Karriereseiten ihrer Unternehmen verweisen würden. Mit einem solchen Auftreten gewinnt man keinen Blumentopf. Und High Potentials schon gar nicht.
 

In das andere Extrem scheinen Recruiter, die sich bisweilen „Sourcer“ nennen, bei ihrer Kandidatensuche im Internet zu verfallen. Freimütig schreiben sie vor allem in sozialen und Karrierenetzwerken potentielle Mitarbeiter dutzendweise an. Dies passiert insbesondere in den großen Karrierenetzwerken Xing und LinkedIn. Tausende Personaler wühlen sich dort anhand von Suchwörtern durch Lebensläufe und nehmen mit einem Klick Kontakt auf. Doch in der Einfachheit liegt das Problem: gerade Kandidaten aus gefragten Fachbereichen, zum Beispiel Informatiker und Ingenieure, sind von Active Sourcing zunehmend genervt, weil sie mehrmals wöchentlich oder täglich generische Anfragen erhalten.
 

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Sourcer nerven Kandidaten

Das klingt nach Gejammer auf hohem Niveau, ein Jobangebot ist schließlich per se nichts Schlechtes. Doch der Ton macht die Musik. Merken die Empfänger der Anfrage, dass sie nur einen Copy-Paste-Text erhalten haben, erkennen sie meist auch, nur einer unter vielen zu sein. Wie genervt einige Xing-Mitglieder mittlerweile sind, zeigt der Personalberater Henrik Zaborowski auf seinem Blog. Dort sprechen Studenten davon, mit Massentexten „zugemüllt“ zu werden und wie „erfrischend“ es doch sei, mal keine „vorformulierte Nachricht“ zu erhalten.
 

Für Recruiter ist es verlockend, online durch Active Sourcing eine große Masse an Menschen in kürzester Zeit erreichen zu können. Doch 30 schludrige Anfragen, die keine Antwort generieren, bringen wenig. Oft wandern solche Kontaktversuche direkt in den Papierkorb. Gerade in den überlaufenen Karrierenetzwerken ist der persönliche, individuelle Kontakt wichtig.


So treten Personaler erfolgreich in den Dialog

Eigentlich bietet das Internet alle Möglichkeiten, eine Ansprache individuell zu gestalten. Finden Recruiter einen Kandidaten wirklich interessant, lohnt sich eine kurze Recherche. An welchen Projekten hat die Person gearbeitet? Welche Universität besucht sie? Ist sie Teil des eigenen erweiterten Netzwerks, gibt es gemeinsame Bekannte? Das kostet kaum mehr als 15 Minuten, erhöht die Chance auf eine Rückmeldung aber ungemein. Und wenn es nur eine freundliche Absage ist. Denn so wird das eigene Arbeiten messbar und führt eventuell später zu nützlichen Kontakten. Wer auf der Kandidatensuche auch wirklich passende Angebote verschickt, erhöht seine Chancen auf positives Feedback noch weiter.
 

Active Sourcing verdeutlicht, dass im Personalwesen heute nicht nur Organisationstalent, sondern auch kommunikatives Können und Marketingkenntnisse gefragt sind. Zurecht warnen Experten jedoch vor einer „Überfischung“ des großen Talentpools Karrierenetzwerke durch die aktive Kandidatensuche. Selbst die freundlichste und individuellste Ansprache kann scheitern, wenn es einfach nichts mehr zu holen gibt – in einigen Fachbereichen ist das auf Karrierenetzwerken mittlerweile der Fall.


Active Sourcing in sozialen Netzwerken

Also muss man ausweichen. Eine Möglichkeit bieten die sozialen Netzwerke ohne Karrierefokus. Facebook wäre in diesem Fall die erste Anlaufstelle, doch ist es für die Kandidatensuche – noch – nicht allzu gut geeignet. Zwar warten dort hunderte Millionen von potentiellen Arbeitnehmern, sie anhand typischer Suchbegriffe zu finden, funktioniert aber heute noch nicht. In naher Zukunft wird sich das mit der neuen „Graph Search“ ändern. Sie wird Suchanfragen wie „Softwareingenieur in München“ ermöglichen und passende Profile anzeigen. Personaler sollten sich aber bewusst sein, dass die Masse der Nutzer Facebook nicht als Karriereplattform sieht und sich dort mehr auf Employer Branding konzentrieren.  
 

Auch Google+, das soziale Netzwerk des Suchmaschinengiganten, hat mittlerweile nennenswerte Userzahlen erreicht. Hier trifft man vor allem technik- und medienaffine Menschen. Das beste: Google+ lässt sich sehr einfach durchsuchen, auch nach Jobbezeichnungen. Weitere Hilfe versprechen externe Suchmaschinen wie findpeopleonplus.com. Bei letzterer kann man beispielsweise laut eigenen Angaben 45 Millionen indizierte Profile nach Universität, Beruf oder Arbeitgeber filtern. Für Facebook und Google+ gelten in Sachen Kontaktaufnahme natürlich die gleichen Spielregeln wie für Karrierenetzwerke.
 

Selbst das schnelllebige Twitter-Netz können Recruiter zur Kandidatensuche einsetzen. Gleich vorweg sei aber gesagt, dass man mit den twitterschen Umgangsformen vertraut sein sollte. Sonst vergrault man insbesondere jene Jobkandidaten, die man gerade auf Twitter bestens erreichen kann: Informatiker. Wer noch nie etwas von Hashtags gehört hat, ist bei Twitter also deplatziert. Wer jedoch mit der Raute-Funktion vertraut ist, kann seine Stellenangebote in relevantem Zusammenhang platzieren oder aktiv nach Kandidaten suchen. Indem man fachliche Diskussionen über die Hashtag-Suche verfolgt, lassen sich potentielle neue Mitarbeiter identifizieren. Noch mehr Möglichkeiten bietet die erweiterte Suche. Ebenfalls kann man die auf Twitter gewonnen Informationen gut für die direkte Ansprache in anderen Netzwerken nutzen.
 

Active Sourcing in Lebenslaufdatenbanken

Doch nicht alle Personaler wollen sich auf die modernen Netzwerke und deren Spielregeln einlassen. Für sie bieten Lebenslaufdatenbanken die komfortabelste Möglichkeit zum Active Sourcing. Denn wer dort ein Profil hinterlegt, möchte auch für einen Job gefunden werden, während Xing-Profile den meisten Usern mehr zum informellen Austausch dienen. Die Gefahr, Leuten auf die Nerven zu gehen, ist also deutlich geringer. Da Lebenslaufdatenbanken nicht öffentlich zugänglich sind, besteht auch keine Datenschutzproblematik, die den einen oder anderen Kandidaten noch von öffentlichen Netzwerken fernhält.
 

Zudem bieten Lebenslaufdatenbanken nützliche Zusatzfunktionen. Das ABSOLVENTA Jobnet liefert Unternehmen beispielsweise verschiedene Employer Branding-Möglichkeiten, darunter multimediale Firmenprofile, Mitarbeiter-Testimonials und exklusive Mailings an User. Den größten Vorteil können Human Resourcer aber aus dem Fokus auf eine spezielle Zielgruppe ziehen – Studenten, Absolventen und Young Professionals erreichen sie bei ABSOLVENTA besonders gut. Andersherum erwarten Jobsuchende bei Spezialjobbörsen wie ABSOLVENTA besser passende Angebote als bei Generalisten wie Stepstone oder Monster, wie eine Untersuchung von CrossPro-Research ergab.
 

Ihre Netze werfen Recruiter bei Spezialjobbörsen wie ABSOLVENTA also in einen Teich, der noch nicht überfischt ist – und jedes Jahr mit frischen Talenten gefüllt wird.

Dieser Artikel ist auch in den ABSOLVENTA HR-News erschienen, unserem regelmäßigen Newsletter für Personaler. Hier können Sie sich anmelden.

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