Die Assessment Center Definition

Assessment Center (engl. to assess = bewerten, einschätzen; center = Zentum, Mittelpunkt– Abkürzung: AC) sind Gruppenauswahlverfahren zur Personalrekrutierung. In einem zeitlichen Rahmen von ein bis drei Tagen absolvieren die Bewerber verschiedene Assessment Center Übungen, z.B. eine Selbstpräsentation, eine Gruppendiskussion oder ein Assessment Center Rollenspiel. Das Ganze wird durch sogenannte Assessment Center Bobachter analysiert und bewertet. Anhand von Bewertungsbögen werden die persönlichen und fachlichen Ausprägungen der einzelnen Kandidaten erfasst und am Ende zusammen ausgewertet. Daraufhin folgt eine Entscheidung für oder gegen einen Bewerber. Ziel ist es, das wahre Verhalten eines Kandidaten zu ermitteln und festzustellen, ob er für die vakante Stelle fachlich und charakterlich geeignet ist. Die Teilnehmerzahl in einem Assessment Center beläuft sich in der Regel auf max. zwölf Personen. Diese werden von mehreren Beobachtern, den so genannten Assessoren, beurteilt. Die Beobachter können zum Teil Psychologen, aber auch Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen oder von externen Beratungsfirmen sein.

Der Begriff Assessment Center

Da viele Unternehmen versuchen, die Inhalte ihrer Assessment Center geheim zu halten, umgibt den Begriff „Assessment Center“ ein Schleier des Nichtwissens. Dadurch haben viele Bewerber Angst vor dem, was sie im Assessment Center erwarten könnte. Die Personalabteilungen reagieren darauf, indem sie das Auswahlverfahren per Assessment Center hinter anderen Begriffen verstecken, wie z.B. Management- oder Personalentwicklungsseminar, Führungskräfte-Potentialtest sowie Auswahl-, Förderungs- oder Qualifizierungsseminar, Development-Center, Kontakt-Tag und Standortbestimmungsseminar. Den Bewerbern soll damit die Angst vor dem Assessment Center genommen werden.

Geschichte des Assessment Centers

So neumodisch, wie es daherkommt, ist das Assessment Center gar nicht. Bereits in den 1920er Jahren entwickelten Reichswehrpsychologen ein Auswahlverfahren, dass die psychologische Eignung zunächst von Offiziersanwärtern untersuchen sollte. Bis 1927 wurde dieses Verfahren Standard bei der Offiziersauswahl aber auch für die Auswahl von Flugzeugführern, Kraftfahrern und Funkern. In den 1950er Jahren wurden diese Auswahlverfahren weiterentwickelt und in den USA zunehmend auch für die Besetzung von Stellen in der freien Wirtschaft genutzt. Als erstes Unternehmen nutzte AT&T in der Industrie Assessment Centern. In den 1980er Jahren wurde die Personalauswahl per Assessment Center auch in Deutschland beliebter. Hier war es das Unternehmen IBM, das dabei eine Vorreiterrolle übernahm. Heute gehört auch das Assessment Center für Führungskräfte zu den Standardverfahren der Personalrekrutierung in den meisten großen Unternehmen.