Hallo Frau Menges, das Thema Diversity Management hat in vielen Firmen eine stärkere Beachtung bekommen, und auch die Bundesregierung setzt sich stark dafür ein. Bitte erklären Sie uns kurz, wofür Diversity Management steht.

Diversity Management steht für das erfolgreiche Managen von personeller Vielfalt. Es gibt verschiedene Dimensionen von Diversity wie beispielsweise Geschlecht, Behinderung, kulturelle Herkunft, Alter oder sexuelle Identität, die jeden Menschen einzigartig machen. Dieses Management-Instrument dient einerseits dazu, sich im Rahmen der gesellschaftlichen Verantwortung für Chancengleichheit einzusetzen, bietet aber auch klare Geschäftsvorteile und ist sogar mehr und mehr notwendig, um ein Unternehmen erfolgreich zu führen.

Seit wann ist das Thema für Sie aktuell?

IBM hat bereits im Jahre 1953 einen schriftlichen Unternehmensgrundsatz zur Gleichbehandlung formuliert. Heute haben wir eine weltweit gültige Diversity-Strategie. Mit der Zeit sind nach und nach die verschiedenen Diversity-Dimensionen auch in den gesellschaftlichen Blickpunkt gerückt. In Deutschland beispielsweise aktuell durch das Gesetz über die eingetragene Lebenspartnerschaft.

Auch IBM Deutschland hat die von Top-Unternehmen konzipierte Charta der Vielfalt mit unterzeichnet. Wozu verpflichten Sie sich mit dieser Charta?

Die Unterzeichner verpflichten sich dazu, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Vorurteilen und Ausgrenzung ist. Oder anders formuliert: Wir erkennen die unterschiedlichen Talente in der Belegschaft und integrieren sie, um sie schließlich zu fördern. Hinzu kommt, dass wir bereits bei den Einstellungen die Vielfalt im Auge behalten und Talente aus allen Gruppen der Bevölkerung für uns gewinnen wollen.

Was verspricht sich IBM Deutschland vom Diversity Management im internen Arbeitsprozess?

Die erfolgreiche Integration aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch eine offene Unternehmenskultur erhöht die Bindung an uns als Arbeitgeber. Außerdem steigert sich die Zufriedenheit und die Motivation der Belegschaft. Dieses Beispiel zeigt erneut auf, dass neben dem wichtigen sozialen Aspekt auch Effizienzsteigerungen und Kostenreduzierungen möglich sind. Vielfältige Teams sind zudem kreativer und kommen zu besseren Problemlösungen. Dies kommt letztlich unseren Kundinnen und Kunden zu Gute, auf deren Bedürfnisse wir besser eingehen können.

Was entgeht Firmen Ihrer Meinung nach, wenn diese dem Diversity Management keine sonderliche Beachtung schenken?

Unternehmen können es sich nicht leisten, das Potenzial verschiedener Gruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht zu berücksichtigen. Gerade durch Diversity-Maßnahmen kann sich ein Unternehmen positiv von anderen abheben.

Wie setzen Sie die Ziele der Charta der Vielfalt in der Praxis um?

Wir wollen den Frauenanteil bei den Neueinstellungen kontinuierlich steigern. Bei der Personalentwicklung gibt es zudem mehrere Programme, um beispielsweise Frauen zu fördern und auf Führungsaufgaben vorzubereiten. Zusätzlich sprechen wir Themen wie etwa Homosexualität über interne Newsletter oder Intranet an. Aber auch außerhalb der IBM wollen wir Diversity voranbringen und beteiligen uns an Konferenzen und in Netzwerken.

Besteht auch die Gefahr, dass sich einige Firmen Diversity Management aus Imagegründen auf die Fahne schreiben, es aber gar nicht wirklich leben?

Diversity muss wie jede Unternehmenskultur mit Substanz wachsen. So kann es sein, dass sich Unternehmen auf unterschiedlichen Entwicklungsstufen befinden.

Sie engagieren sich im Rahmen eines europaweiten Hochschulprogramms gemeinsam mit der Freien Universität Berlin auch für sehbehinderte Menschen. Wie sieht diese Kooperation konkret aus?

Wir sind im Dezember 2009 eine „Academic Partnership“ mit der FU eingegangen. Dabei handelt es sich um ein europaweites Diversity-Programm der IBM zur Unterstützung von Projekten für Menschen mit Behinderung an Universitäten. Eine Arbeitsgruppe am Institut für Informatik entwickelt ein computergestütztes Lesegerät zum Ausgleich von Sehbehinderungen. Dieses wird von IBM unterstützt, damit studentische Hilfskräfte beschäftigt werden können. Ein weiterer Aspekt ist der Ausbau von Praktikumsangeboten für Studierende mit Behinderung bei der IBM. Unsere Zusammenarbeit feiern wir mit einem Kick off-Event an der Freien Universität. Dabei stellen wir das Projekt vor und wollen Studierende mit Behinderung ermutigen, sich für Praktika zu bewerben. Studierende können an dem Tag Einblicke in die Tätigkeiten bei IBM bekommen, Fragen stellen und Kontakte knüpfen.

Haben Interessierte die Möglichkeit, sich bei IBM persönlich über Jobeinstiegschancen zu informieren?

Ja, das ist sogar ausdrücklich erwünscht. Wir hoffen auf viele interessierte Studierende. Die Kick Off-Veranstaltung wird am Dienstag, den 29. Juni 2010 an der Freien Universität Berlin in Takustraße 9 stattfinden. Startschuss ist 16:00 Uhr im Großen Hörsaal des Instituts für Informatik im Fachbereich für Mathematik und Informatik.

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In der EU gehen in diesem Jahr mehr Menschen in Rente, als neu in den Arbeitsmarkt hineinkommen. Wie ist die Situation in Deutschland?

In Deutschland wurde auf das Abitur nach 12 Schuljahren umgestellt, dazu wurde im Rahmen der Bologna-Reform der Bachelor- und Masterstudiengang eingeführt. Dadurch kommen in den nächsten Jahren so viele Absolventen wie noch nie auf den Markt. Demografische Effekte schlagen daher erst ab 2017 oder 2019 zu. Dann werden die Berufseinsteiger weniger.

Steigen somit automatisch die Einstiegschancen der nachrückenden Generation oder ist der Zusammenhang doch nicht so einfach, wie es auf den ersten Blick erscheint?

Es ist durch die Wirtschaftskrise schwer zu sagen, ob Absolventen es in den nächsten Jahren leichter haben werden. Die Nachfrage ist nicht abzusehen.

Sind bestimmte Branchen vom Generationswandel besonders betroffen? In welchen Bereichen wird geschulter Nachwuchs fehlen?

In einigen Branchen wie Ingenieurswesen oder IT ist die Jobsituation jetzt schon knapp, hochqualifiziertes Personal wird gesucht. Ein Studium in diesen Fächern ist fast eine Jobgarantie. Auch die „Bindestrich-Studiengänge“ wie Wirtschafts-Informatik, Wirtschafts-Mathematik und Wirtschafts-Ingenieurwesen werden gesucht. Der Engpass an Wirtschaftswissenschaftlern kommt jedoch erst ab 2017 auf uns zu. Dann steigt die Wahrscheinlichkeit auf einen guten Job, durch die demografischen Effekte. Bei Geisteswissenschaftlern ist das schwieriger – auch in Zukunft. Allerdings ist es sinnlos, etwas zu studieren, zu dem man weder Lust noch besondere Fähigkeiten hat, nur weil die Berufsaussichten in diesem Feld besonders gut sind.

Inwiefern ändert sich die Arbeitsmarksituation infolge der demographischen Entwicklung ab 2017?

Der „US-Typ“ ist auch für den deutschen Markt denkbar. Ich mutmaße, dass es in Zukunft nicht primär darauf ankommt, was, sondern dass man studiert hat. Dadurch beweist ein Absolvent, dass er analytische Fähigkeiten besitzt und Probleme lösen kann. Dazu könnte die fachliche Durchlässigkeit steigen. Es ist denkbar, dass beispielsweise ein Historiker bei einer Versicherung arbeitet.

Brauchen wir in Deutschland aufgrund des demografischen Wandels zukünftig vermehrte Zuwanderung hochqualifizierter Arbeitskräfte aus dem Ausland?

Deutschland wird auf der einen Seite zukünftig mehr High Potentials aus dem Ausland brauchen und muss Strukturen schaffen, dass auf der anderen Seite deutsche Top-Leute nicht ihrerseits ins Ausland gehen. Erfindergeist und Innovation sind Deutschlands höchstes Gut.

Was bedeutet das konkret für Wirtschaft, Wissenschaft und Politik?

Wissenschaft, Wirtschaft und Politik müssen sich enger verzahnen. Das machen sie schon in einigen Bereichen, das muss allerdings noch weiter vertieft werden. Gerade die Wissenschaft muss verstehen lernen, was die Wirtschaft braucht. Die Wirtschaft muss aber umgekehrt auch schauen, was die Wissenschaft will. Beide Bereiche können voneinander lernen.

Und welche Aufgabe kommt dabei der Politik zu?

Es gibt keinen Königsweg, aber Bildungsinvestitionen lohnen sich langfristig auf jeden Fall. Die Politik muss Rahmenbedingungen schaffen: mit Investitionsbereitschaft für alle Bildungsbereiche, von Schulen bis Universitäten. Lehrer und Professoren müssen besser geschult beziehungsweise ausgebildet und auch bezahlt werden, um die besten Dozenten, auch aus der Wirtschaft, zu gewinnen. Dazu sollte den Professoren und Studenten auch die nötige Zeit zum Reflektieren des Gelernten gelassen werden. Wenn sie nur auswendig lernen und alles dann anschließend wieder vergessen, hilft das niemandem. Klassenverbände in Schulen müssen verkleinert, die Ausstattung verbessert werden. Ich meine damit Laptops, Beamer, Hochgeschwindigkeits-Internet und sehr gut ausgestattete Hörsäle und Klassenräume.

Wie reagieren die Arbeitgeber auf den sich abzeichnenden Generationenwandel? Ist er bereits in den Köpfen der Personalverantwortlichen angekommen?

Ja, viele Unternehmen reagieren bereits auf den Generationswandel. Sie professionalisieren ihr Employer Branding, Personal-Marketing und Recruiting. Vor einigen Jahren hatte kaum ein Unternehmen eine eigene Marketing-Abteilung – heute fast alle. Unternehmen setzen vermehrt auf Recruiter. Sie haben gemerkt, dass es nicht mehr ausreicht, einfach eine Angel auszuwerfen und zu warten, bis ein idealer Kandidat anbeißt. Bildlich gesprochen nehmen sie eine Harpune in die Hand und gehen auf aktive Suche nach Mitarbeitern. Dazu bieten sie vermehrt individuelle und flexible Arbeitslösungen an, beispielsweise mit Teilzeitmodellen oder Kinderbetreuung im Hort, während die Eltern arbeiten.

Wie unterscheiden sich die Generationen Y (Jahrgang 1981 bis 2002), X (1968 bis 1980) und die Baby Boomers (1946 bis 1967)?

Die Generationen sind verschieden. Trotzdem haben alle einen sicheren Job als höchste Priorität. Man sollte aufpassen, dass man nicht zu stark verallgemeinert. Schwerpunkte gibt es dennoch. Die Baby Boomers sind eher antiautoritär und teamorientiert. Für sie steht die Arbeit im Lebensmittelpunkt. Statussymbole sind ihnen wichtig und sie legen Wert auf Pflichtbewusstsein, Disziplin und Sicherheitsdenken.

Und wie sieht es mit den Generationen X und Y aus?

Bei der Generation X, geboren von 1968 bis 1980, tritt die Work-Life-Balance in den Vordergrund: Arbeiten muss auch Spaß machen. Sie arbeiten zwar hart und erfolgreich, ihr Privatleben muss jedoch gewährleistet bleiben. Die Generation Y, geboren von 1981 bis 2002, verschiebt ihre Priorität eher in die soziale Richtung. Geld steht für sie nicht im Mittelpunkt. Corporate Social Responsibility und Social Networks werden hingegen wichtiger, das Arbeiten mit neuer Technologie ebenso. Wie in der Generation X kommt zuerst das Leben und dann die Arbeit. Die Y-Generation ist dazu besonders offen. Das sieht man an den Informationen, die sie, beispielsweise in sozialen Netzwerken, von sich preisgeben. Für sie muss Teamarbeit und Leistung zusammenpassen, Karriere und Familie vereinbar sein. Sie sind dazu sehr web- und IT-affin.

In vielen Unternehmen arbeiten mehrere Generationen zusammen. Was ergibt sich daraus?

Durch eine generationsübergreifende Belegschaft entstehen Diversity, Gleichstellungsabteilungen und Beauftragte für die Zusammenarbeit von Generationen. Unternehmen veranstalten spezielle Workshops, um die Zusammenarbeit zu verbessern. Die verschiedenen Generationen müssen lernen, ihre unterschiedlichen Arbeitsauffassungen zu akzeptieren. Ein Baby Boomer sitzt beispielsweise bis nachts im Büro. Ein Kollege aus der Generation Y nimmt sich mittags eine Stunde Zeit, um zu joggen und arbeitet nach Feierabend von zu Hause weiter. Unterm Strich muss dabei natürlich die Arbeitsleistung stimmen.

Sie sprachen an, dass die heranwachsende Generation sehr internet- und computeraffin ist und mit Social Networks aufwächst. Welche Chancen und Risiken bringt dies mit sich?

Nutzer sollten immer darauf aufpassen, nur das ins Netz zu stellen, was alle erfahren dürfen und sollen, denn die Informationen bleiben im Netz und gelangen auch zu Arbeitskollegen oder Geschäftspartnern.

Worauf sollte man noch achten?

Die Etikette muss auch im Netz gewahrt werden. Auch wenn man in Chats, Mails und SMS nicht mehr auf Groß- und Kleinschreibung achtet und häufig Abkürzungen verwendet, sollte man das bei Anfragen und Bewerbungen an Unternehmen nicht machen und die klassischen Regeln in Hinblick auf Rechtschreibung und Grammatik zwingend einhalten.

Was ist bei Online-Bewerbungen sonst wichtig?

Ein Bewerber sollte auf keinen Fall standardisierte Anschreiben verschicken. Auch der Lebenslauf kann auf die Stellenangebote ausgerichtet sein.

Zu guter Letzt: Haben Sie Tipps für die heutige Studenten- und Absolventen-Generation, um einen erfolgreichen Berufseinstieg hinzulegen?

Ein akademischer Abschluss ist immer noch die beste Voraussetzung für den Berufsstart. Man muss jedoch immer daran denken, dass das erst der Anfang ist und darf sich nicht darauf ausruhen. Man befindet sich in einem ständigen Wettbewerb mit anderen Absolventen und muss sich weiterbilden. Netzwerken ist auch sehr wichtig, denn gute Kontakte können immer sehr wertvoll sein.

Und wie verhält sich ein Absolvent in einem Vorstellungsgespräch?

Er muss gründlich sich auf das Vorstellungsgespräch vorbereiten. Auf den Unternehmenshomepages finden sich in aller Regel genügend Informationen. Dazu muss ein Absolvent sich selbst kennenlernen, um auf Fragen á la „Was sind ihre Stärken und Schwächen“ aus dem Effeff schnell und gut antworten zu können. Das gilt für berufserfahrene Arbeitnehmer natürlich genauso.

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“Ich rate Absolventen zum Berufseinstieg im Mittelstand“

Sehr geehrter Prof. Faust, was ist Burnout überhaupt?

Prof. Faust: Die einen halten es für eine Mode-Diagnose der Schwachen und Versager, zumindest Leistungs-Unwilligen, die anderen für einen gefährlichen „Schwelbrand unserer Gesellschaft“. Für beides gibt es Beispiele. Burnout ist in Wahrheit aber nicht neu sondern wurde früher schon als „Elias-Müdigkeit“ bezeichnet. Im Laufe der Zeit haben sich Dutzende bedeutungs-ähnlicher Be¬griffe entwickelt, von denen die „Erschöpfungs-Depression“ wohl am treffendsten ist. Die offiziellen Stellen wie Weltgesundheitsorganisation (WHO) und Psychiatrische Amerikanische Vereinigung (APA) halten sich jedoch bedeckt. Damit ist Burnout kein anerkanntes Krankheitsbild, höchstens ein Leidensbild. Von den vielen Definitionen ist die kürzeste wohl auch am besten: erschöpft => verbittert => ausgebrannt.

Häufen sich die Burnout-Fälle in der letzen Zeit, oder ist das Krankheitsbild durch betroffene Prominente nur mehr in der Öffentlichkeit?

Prof. Faust: Die Prominenten-Schicksale sind gut, um das unbekannte, zumindest nicht akzeptierte Leid des „kleinen Mannes“ besser zur Geltung zu bringen. Auf jeden Fall nimmt das Leidensbild zu, vor allem in der Mittel- und Oberschicht, bei Männern mehr als bei Frauen – letztere holen jedoch auf. Die Betroffenen sind häufig in den „besten Jahren“ und zunehmend auch immer jünger. Im Rückbildungsalter ist Burnout eher selten. Dort lässt der gesellschaftliche, insbesondere berufliche Druck, nach. Burnout war schon immer ein – früher wenig bekanntes – psychosoziales Problem, welches jetzt kontinuierlich zunimmt.

Wie viele Betroffene gibt es denn?

Prof. Faust: Es zirkulieren alle möglichen Zahlen, doch exakte gibt es nicht. Burn¬out ist ein heimliches Leidensbild. Nicht ganz so diskriminierend wie eine seelische Störung, vor allem weil es eher gesellschaftliche, insbesondere berufliche Stress-Ursachen hat. Trotzdem outet sich kaum jemand freiwillig. Es sei denn, er sieht als „Trittbrett-Fahrer“ seine Chancen als Entschuldigung für mangelhaften Einsatz bzw. Berufserfolg. Kurz: Es sind keine seriös erhebbaren exakten Daten verfügbar. Auch weil noch nicht einmal eine Definition oder eine wissenschaftliche Klassifikation allgemein akzeptiert sind.

Wer ist betroffen? Gibt es bestimmte Risikogruppen?

Prof. Faust: Früher sprach man vor allem von helfenden Berufen, wo es auch heute noch relativ häufig vorkommt. Inzwischen aber dürften alle gefährdet sein, von Anwalt bis Zahnarzt. Wahrscheinlich trifft es in der Tat gehäuft die Mittel- und Oberschicht.

Sind Menschen mit bestimmten Charaktereigenschaften besonders gefährdet?

Prof. Faust: Ja, zumindest nach den derzeitigen Erkenntnissen. So spricht man zum einen – etwas oberflächlich, aber nicht völlig falsch – von „echten Ausbrennern“. Dabei handelt es sich um ursprünglich dynamische und zielstrebige Männer und Frauen, die an schlechten Bedingungen zugrunde gehen, die sich aber ihren Stress letztlich selber verschafft haben, vor allem weil sie nicht Nein zu sich selber sagen können. Deshalb bezeichnen Experten sie auch als „Selbstverbrenner“. Zum anderen sprechen Experten von „Verschlissenen“, die wenig durchsetzungsfähig bis passiv sind. Auch diese Personen können nicht Nein zu anderen sagen, weil sie Angst haben deren Sympathie zu verlieren und damit tatsächlich die Opfer äußerer Umstände werden. Als drittes gibt es noch eine Gruppe von „Trittbrett-Fahrern“. Diese auch als „Eingerostete“ oder „Durchgerostete“ bezeichnete Gruppe beinhaltet jene Personen die zwar von der positiven Seite des Burnout-Image Nutzen ziehen, in Wirklichkeit aber nie „gelodert“ haben Letztere nehmen zu, selbst ohne vordergründige Täuschungs-Absicht.

Welche sonstigen Ursachen für Burnout sind häufig?

Prof. Faust: Wir leben nun mal in einer Leistungsgesellschaft, damit muss man sich abfinden. Das tun auch die meisten. Im Grunde wollen Mitarbeiter nicht nur einen sicheren Arbeitsplatz mit einem ordentlichen Einkommen, sondern auch viele weitere Dinge wie Gestaltungsspielraum und Anerkennung. Und durchaus auch Kritik, aber berechtigt muss sie sein. Man hat jedoch den Eindruck, dass der verantwortungsvolle Umgang mit den Mitarbeitern langsam verloren geht. Dabei fördert genau dieser Aspekt den Erfolg eines Unternehmens auf Dauer, das weiß man schon lange – es wird nur immer wieder vergessen, verdrängt oder mutwillig zur Seite geschoben, weil die Arbeitgeber egoistische Interesse haben.

Gibt es typische erste Anzeichen für das Burnout-Syndrom?

Prof. Faust: Der Beginn einer Burnout-Krise erscheint erst einmal positiv: aktiv, dynamisch, zupackend, ideenreich, engagiert bzw. überengagiert. Typisch sind ein vermehrter Einsatz, freiwillige Mehrarbeit, der subjektive Eindruck der eigenen Unentbehrlichkeit, das Gefühl eigentlich nie mehr richtig Zeit zu haben und damit die wachsende Verleugnung eigener Bedürfnisse. Dazu kann eine schleichend zunehmende Beschränkung zwischenmenschlicher Kontakte kommen.

Wie verläuft die Krankheit weiter?

Prof. Faust: Nach und nach kommt es unerbittlich zu einer Erschöpfungsphase: Hier drohen verminderte Belastbarkeit, wachsende Stimmungslabilität und vor allem eine bisher nicht gekannte Erholungsunfähigkeit. Auch eine zunehmende Infekt-Anfälligkeit gehört dazu, meist ständige banale Erkältungen und Grippe-Infekte. Die Betroffenen werden müde, zum Beispiel im Sinne einer eigenartigen, alles durchdringenden Mattigkeit. Diese wird in Fachkreisen auch als Tagesmüdigkeit oder chronisches Müdigkeitssyndrom bezeichnet. Am Schluss drohen rasche Erschöpfbarkeit und schließlich regelrechte Kraftlosigkeit. Dazu kommen noch eine irritierende Merk- und Konzentrationsstörung bis hin zur „Leere im Gehirn“, die ab einem gewissen Alter dann auch noch irrtümlich als Alzheimer-Demenz diagnostiziert werden kann. Ein scheinbar paradoxes Phänomen ist ebenfalls typisch: nämlich nach außen müde, matt und abgeschlagen zu sein, innerlich aber unruhig, nervös und gespannt, mitunter sogar reizbar und aggressiv.

Und das Ende…?

Prof. Faust: …ist charakterisiert durch Resignation, Entmutigung, leichte Kränkbarkeit, Niedergeschlagenheit, Minderwertigkeits- und Versagensgefühle, Pessimismus, Negativismus ja sogar Fatalismus und ganz zum Schluss eine selbst-schädigende Fassade im Sinne von Ironie, Sarkasmus und Zynismus. Das mag niemand, das bekommt der Betreffende auch bald zu spüren.

Was kann ich machen, wenn ich bei mir oder anderen Personen Anzeichen für Burnout erkenne?

Prof. Faust: Als Erstes sollte man ungeschönt und detailliert entsprechende Warn-Symptome auf eigene Beteiligung hin abklopfen. Nach dem Erkennen aber kommt der größere Schritt: das An-Erkennen, das Akzeptieren. Das ist vor allem für die erwähnte Persönlichkeitsstruktur eine herbe Ernüchterung, die man lieber verdrängt, als konstruktiv zu akzeptieren. Also konkret: selbstkritische Beobachtung, die Hinweise des wohlwollenden Umfelds beachten, Warnzeichen registrieren, das Steuer aber nicht schlagartig herumreißen wollen, sondern stattdessen bedacht aber konsequent gegensteuern. Es ist sinnvoll, sich über Burnout-Details zu informieren, die Lebensführung zu analysieren und nicht mit den üblichen Reaktionen wie „Ja wann denn“? oder „Wie denn?“ abzublocken.

Gibt es wirksame vorbeugende Maßnahmen gegen das Burnout-Syndrom?

Prof. Faust: Man muss lernen, sich mit partnerschaftlichen, familiären und vor allem aber wirtschaftlichen und beruflichen Belastungen zu arrangieren. Was hingegen Persönlichkeitsstruktur und vor allem Lebensweise anbelangt, gibt es viele stabilisierende Möglichkeiten, die aber erstaunlich selten praktiziert, ja nicht einmal in Erwägung gezogen werden. Hier liegt die Chance, rechtzeitig die Reißleine zu ziehen. Dass dies dann doch eher selten der Fall ist, macht die tragische Komponente des Burnout-Syndroms aus.

Was für stabilisierende Möglichkeiten in Hinblick auf die Lebensweise sind das konkret?

Eine gesunde Lebensführung in Bezug auf Schlaf, körperliche Aktivität, Genussmittel, Entspannungsverfahren, Ernährung, entgleisungsgefährliche Selbstbehandlungs-Versuche und so weiter wirkt vorbeugend. Außerdem sollte man darüber reden lernen, es also nicht verdrängen. Ganz schlicht: reden – reden – reden und gehen – gehen – gehen. Der bekannte Gesundmarsch, das heißt täglich 30 Minuten a 100 Schritte pro Minute zu gehen, ist gesundheitsfördernd und wirkt auch dem Burnout-Syndrom entgegen.

Wenn die Krankheit trotzdem voll ausbricht: Welche Therapie-Maßnahmen existieren?

Prof. Faust: Vorbeugend wäre mir lieber als therapeutisch. Ausgebrannt heißt schließlich ausgebrannt. Glücklicherweise sind die meisten nur etwas „angekokelt“ und noch nicht bis auf die Grundmauern niedergebrannt. Im Extremzustand aber braucht es schon einen Psychiater oder Nervenarzt, der vor allem auch die bekannten Endzustände von der Schlaflosigkeit bis zur Erschöpfungs-Depression gezielt behandelt, auch medikamentös. Der End-Zustand eines Burnouts hat jedoch leider keine so guten Heilungsaussichten.

Lies auch das Experteninterview zum Thema Mobbing mit Mobbing-Beraterin Monika Hirsch-Sprätz.

Welche Folgen hat Mobbing für Betroffene?

Die Mobbing-Folgen können in psychische, physische, finanzielle, arbeitstechnische und gesellschaftliche unterteilt werden. Zu den psychischen Schäden zählen:
- Nervosität und Weinkrämpfe
- Konzentrationsschwierigkeiten
- Schlafstörungen und Alpträume
- Angststörungen, Panikattacken und Atemnot
- Erschöpfungszustände und Burnout
- Posttraumatisches Belastungssyndrom (PTSD)
- Depressionen, Persönlichkeitsveränderungen und Apathie sowie
- Suizidversuche und Suizidausführung

Welche physischen Folgen hat Mobbing?

Es können verschiedene physische Schmerzen und Problem entstehen:
- Kopfschmerzen und Migräne
- Essstörungen und Verdauungsprobleme
- Magenschleimhautentzündungen und Magengeschwüre
- Herz-Kreislaufprobleme und Bluthochdruck
- Undefinierbare Symptomschmerzen
- Suchtverhalten (Medikamente und Alkohol)

Weitere Resultate von Mobbing sind…

…zum Beispiel finanzieller Natur, denn Betroffene müssen Beratungen, Juristen, Krankengeldkosten, Arbeitslosigkeit oder Frühberentung noch immer selbst tragen. Auf der Arbeitsebene ergeben sich häufig lange krankheitsbedingte Fehlzeiten, Stigmatisierungen, Diskriminierungen, Versetzungen und Umsetzungen, Arbeitslosigkeit oder eine Berufsunfähigkeit. Daraus kann eine gesellschaftliche Ausgrenzung durch den Verlust des Arbeitsplatzes, der gesellschaftlichen Anerkennung oder den sozialen Kontakten entstehen.

Wie sollte man sich verhalten, wenn ein Kollege das Ziel einer Mobbing-Attacke wird?

Zuerst sollte man Hinsehen und nicht Weggehen und sich neben die angegriffene Person stellen und immer erst fragen, ob man unterstützen und vermitteln kann, auch wenn unterschiedliche Hierarchieebenen betroffen sind. Des Weiteren kann man mit dafür sorgen, dass Konfliktparteien miteinander im Gespräch bleiben oder je nach Situation überlegen, wie sachlich verbal diskutiert werden kann. Es kann auch helfen, wenn man andere Personen anspricht und in die Konfliktsituation mit einbezieht, um den Konflikt auf eine breitere Ebene zu stellen und vorsichtig Öffentlichkeit für den Angegriffenen schafft. Es ist eine gute Idee, die betroffene Person zu fragen, was ihr helfen könnte und ihr bei der Suche nach internen oder externen Ansprechpartnern Hilfe anzubieten.

Und was kann man tun, wenn man vom Vorgesetzten gemobbt wird?

Zunächst muss man die Kontrolle über sich bewahren und nicht aus der Haut fahren. Dazu sollte man zuhören, aber nicht bis zum bitteren Ende eine diskriminierende Gesprächssituation abwarten. Besonders wichtig ist es klar, mutig und couragiert ein oder mehrere „STOPs“ zu setzen, Distanz zu halten und selbstbewusst aufzutreten. Auch das Dazuholen von Zeugen und der Gang zum Personal- oder Betriebsrat kann helfen.

Sollte man sich seinen Freunden offenbaren und andere Experten zu Rate ziehen?

Es ist sinnvoll mit Freunden, Partnern oder Kollegen zu sprechen und sich mehrere Meinungen und Informationen einzuholen. Ich rate außerdem dazu, die Vorfälle und den Verlauf in einem Mobbing-Tagebuch aufzuschreiben, sowie die psychischen und physischen Folgen von einem Arzt dokumentieren zu lassen. Mobbende Vorgesetzte können von Arbeitnehmern auch ermahnt und abgemahnt werden. Dazu ist es gut, wenn ein Betroffener zeitnah eine Mobbingberatungsstelle aufsucht.

Gibt es, ähnlich wie beim Stalking, auch gegen Mobbing ein spezielles Gesetz?

Nein. In Deutschland sind wir darauf angewiesen, mit den bestehenden Gesetzen (ArbSchG, BetrVG, PersVG, StrafG, SchwerBG, AGG, etc.) an das Mobbing- und Bossingthema heranzugehen.

Wie kann/sollte man sich als Berufseinsteiger in einer neuen Firma oder bei einem Wechsel in eine neue Abteilung verhalten, damit man nicht zu einem Mobbing-Opfer wird?

Man sollte nicht gleich mit 180 Prozent Einsatz einsteigen, sondern sich Zeit lassen und sich umschauen, was die Regeln, Arbeitsweisen und zwischenmenschlichen Gepflogenheit vor Ort sind. Dazu kann man nach der Arbeitsplatzhistorie fragen, zum Beispiel was mit dem Vorgänger war. Es ist auch grundsätzlich vorteilhaft, sich über die Anfänge von Mobbing in Büchern und im Internet zu informieren. Es ist außerdem nützlich, auf das Miteinander der Kollegen zu achten, wie auch auf die Unternehmenskultur und das Betriebsklima überhaupt, auch zwischen den Führungskräften.

Haben Sie noch einen letzten Leitsatz für Berufseinsteiger?

Am wichtigsten ist es, sich immer treu zu bleiben und sich selbst keinen Stress zu machen!

Lies hier auch den ersten Teil des Interviews über Mobbing!

Sehr geehrte Frau Hirsch-Sprätz, wie lautet die Definition von Mobbing?
Es gibt mehrere Definitionen von Mobbing. Eine mit der wir in der Beratung arbeiten lautet: „Unter Mobbing werden (negative) kommunikative Handlungen am Arbeitsplatz verstanden, die von Kollegen oder Vorgesetzten ausgeübt werden, gegen eine Person gerichtet sind und systematisch und zielgerichtet über einen längeren Zeitraum als ein halbes Jahr, ein- bis mehrmals wöchentlich vorkommen. Ziel ist die Ausgrenzung vom Arbeitsplatz. Dabei ist der Betroffene die Person, über die tiefer liegende betriebliche Probleme ausgetragen werden.“

Gibt es auch eine klare juristische Einstufung?
Die juristische Definition von Mobbing ist folgende: “Der Begriff Mobbing erfasst im arbeitsrechtlichen Verständnis fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie Gesundheit und Ehre, verletzen.“

Wie entsteht Mobbing?
Mobbing entsteht meist schleichend. Kränkungen, Verletzungen, Konkurrenzen, Neid und Ängste auf der Arbeits- und Beziehungsebene werden nicht angesprochen, hinterfragt oder sind noch nicht bewusst. Was für den Einen lustig ist, ist für den Anderen unter Umständen verletzend. Es gibt Menschen, die erkennen, wenn sie ein Gegenüber verletzt haben und sind zukünftig vorsichtiger mit dem was und wie sie etwas äußern, tun oder fragen auch mal nach, was da gerade angekommen ist.

Ab wann wird aus necken ärgern und aus ärgern Mobbing?
Manche Menschen merken lange nicht, was sie tun, da ihre Laune, Machtposition oder ihre Persönlichkeitsstruktur dazu führt, dass sie willkürlich, unsensibel oder qua Funktionsebene so auf Ihre Umwelt reagieren. Andere wiederum, die aus persönlichen Gründen ihr Gegenüber ärgern, verletzen oder ausgrenzen wollen, sehen wie dieses Verhalten ankommt und werden, um ihr persönliches Ziel zu erreichen, dies dann gezielt öfter tun, wenn sie damit einen persönlichen Nutzen verbinden. Sie haben die Schwachstelle beim Anderen erkannt. Ein solch bewusstes, gezieltes und andauerndes Vorgehen verändert das Necken/Ärgern dann in ein systematisches Verhalten und wird so zum Mobbing. Der alltägliche Psychoterror beginnt.

Ist Mobbing auch eine subjektive Sache?
Meinungsverschiedenheiten, Spannungen unter den Kollegen oder Arbeitsstress, sogar schlechter Führungsstil von Führungskräften muss noch kein Mobbing beziehungsweise Bossing sein. Jeder Mensch bringt seine Familien- und Sozialisationserfahrung, seine Persönlichkeitsstruktur oder Tagesverfassung mit und damit seine Erfahrungen, wie er Konflikte und deren (Nicht-)Lösung in der Vergangenheit und den Umgang damit erlebt hat. Wenn verschiedene Welten, Kulturen, Hierarchieebenen, Persönlichkeitsmerkmale oder Arbeitsgewohnheiten aufeinander treffen und keine Zeit bleibt oder sich genommen wird, sich die dahinter liegenden Bedürfnisse der Konfliktbeteiligten zu betrachten, dann bleibt der Konflikt auf der Ebene der unterschiedlichen Positionen stehen oder kann eskalieren – ohne Rücksicht auf oder Verständnis für das Gegenüber.

Gibt es offizielle Zahlen und Daten zu Mobbing?
In der Arbeitswelt wird von einer Zahl von 1,8 Millionen Betroffenen ausgegangen. Die Dunkelziffer liegt sicher höher, doch dazu gibt es keine mir bekannten, konkreten Zahlen. In der Beraterszene wird jedoch davon ausgegangen, dass über 75 Prozent der Mobbingfälle unter Mitwirkung oder Duldung von Vorgesetzten stattfindet.

Welche Formen von Mobbing gibt es?
Gemobbt werden kann auf viele Arten und Weisen, beispielsweise durch das Direktionsrecht des Vorgesetzten und Machtausübung oder die Ausgrenzung durch eine Versetzung in einen Raum alleine weitab. Auch die Erteilung eines Redeverbots den Kollegen gegenüber, die Androhung beziehungsweise Durchführung arbeitsrechtlicher Sanktionen oder die Abwertung und Missachtung der Person vor Kollegen oder Mitschülern sind Formen von Mobbing.

Sind Ihnen noch weitere Mobbing-Arten bekannt?
Ja. Weiteres mögliches Mobbing ist tägliche oder wöchentliche Schikane. Sei es das absichtliche Streuen von Gerüchten und üble Nachrede bis hin zur Rufschädigung oder auch Arbeitsüber- oder Arbeitsunterforderung, Arbeitsentzug und ständige negative und damit destruktive Kritik und absichtliche Falschaussagen zur Arbeitsleistung.

Man hört und liest immer wieder Fälle, wo Personen über soziale Netzwerke wie Facebook oder StudiVZ Ziel von Mobbing-Angriffen werden. Nimmt Cyber-Mobbing zu und wie kann man sich davor schützen?
Cyber-Mobbing nimmt zu, aber auch das Wissen um persönliche Schutzmaßnahmen zur Wahrung der eigenen Persönlichkeitsrechte. In unterschiedlichen Ländern werden Kampagnen gegen Cyber-Mobbing gestartet oder es ist möglich, sich an die Internet-Beschwerdestelle Deutschland oder deren Dachorganisation www.inhope.org zu wenden. Wichtige Informationen und Medienkompetenz für Kinder und Eltern findet man beispielsweise unter www.internet-abc.de, für Schüler auf Seiten wie www.klicksafe.de oder www.jugendschutz.net.

Gibt es typische Mobbing-Opfer?
Meiner Erfahrung und Kenntnis nach nicht. Mobbing kann jeden treffen. Es gibt also keine speziellen Opfertypen.

Welche Personen mobben und aus welchen Gründen?
Menschen die mobben, haben häufig Minderwertigkeitsgefühle, sind Neider und Hasser oder gekränkte Menschen, die über Rache agieren. Auch Personen mit starken (Sehn-)Suchtproblemen, Egomanen und Narzissten – häufig kombiniert – und diejenigen, die starke Existenz-, Konkurrenz- und Karriereverlustängste haben, sind häufig unter den Mobbern zu finden. Auch (negative) Macht-Menschen, Menschen in Unter- oder Überforderungssituationen und unqualifizierte Führungskräfte mobben.

Lies auch den zweiten Teil des Experten-Interviews über die Folgen von Mobbing, und was jeder Einzelne dagegen unternehmen kannst.

Wie verbreitet sind Assessment Center mittlerweile bei der Personalauswahl? In welchen Branchen und ab welcher Unternehmensgröße werden sie vor allem angewendet?

Bewirbt man sich bei international agierenden Unternehmen – Konzernen oder größeren mittelständischen Unternehmen – muss man als Berufsanfänger mit Hochschulabschluss beziehungsweise bei der Bewerbung um eine Trainee-Stelle auf jeden Fall mit einem AC rechnen. Bei ca. 50% der Unternehmen werden Assessment Center für diese Zielgruppe durchgeführt. Bei der Auswahl von Auszubildenden liegt der Anteil immerhin auch schon zwischen 20 und 30%. Bewirbt man sich als Führungskraft von extern liegt der Anteil zwischen 10 und 17%. Die Branchen der Unternehmen spielen dabei keine Rolle. Auch kleinere mittelständische Unternehmen bedienen sich inzwischen durchaus häufiger als erwartet gezielter Auswahlverfahren.

Inwiefern werden in einem Assessment Center die fachlichen Kompetenzen beurteilt und wie sehr spielen soziale Kompetenzen eine Rolle?

Im Zentrum stehen Verhaltensmerkmale, die als relevant für die zukünftige berufliche Tätigkeit angesehen werden sowie Persönlichkeitsmerkmale, die im Rahmen eines AC durch so genannte „psychometrische Testverfahren“ analysiert werden, zum Beispiel das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Ziel dieser Verfahren ist es, vor allem die überfachlichen Kompetenzen eines Bewerbers zu ermitteln. Ergänzt wird dies unter Umständen auch durch einen Intelligenztest oder durch ganz konkrete Arbeitsproben bzw. fachliche Fragen, wenn Bewerber für ein ganz bestimmtes Tätigkeitsfeld ausgewählt werden. Diese fachliche Komponente spielt häufig jedoch eine untergeordnete Rolle.

Eine gute Vorbereitung wird Bewerbern oft als Garant für den Erfolg im Assessment Center vermittelt. Was sollte man bei der Vorbereitung auf ein AC beachten?

Zunächst gehört dazu eine sehr gute Recherche über das Unternehmen und über die Position, für die man sich bewirbt. Anschließend sollte man sich im Vorfeld intensiv Gedanken darüber machen, was einen tatsächlich für diese Funktion, Branche oder gerade diese Unternehmen qualifiziert. Das ist wichtig, um diese Aspekte bei einem Interview überzeugend vermitteln zu können. Es dient aber auch dazu, sich die Stärken seines eigenen Profils noch einmal bewusst zu machen, um authentisch und souverän in den einzelnen Übungen eines ACs handeln zu können. Man sollte sich weniger Gedanken darüber machen, welche Verhaltensweisen „erwünscht“ sind. Stattdessen sollte man sich auf seine Stärken konzentrieren und möglichst versuchen, diese den Beobachtern zu zeigen.

Ist es in Ordnung vorher in der Firma anzurufen, um zu erfragen, wie das AC ablaufen wird?

Der Bewerber sollte sich nicht davor scheuen, nach der Einladung im Unternehmen zu erfragen, wie das AC verlaufen wird. Ergänzend dazu ist es natürlich sinnvoll, sich auf mögliche Abläufe und Arten von Übungen, Aufgaben und Tests vorzubereiten, was man durchaus mit professioneller Unterstützung tun kann. Vor allem aber sollte der Bewerber sich Feedback zur Wirkung seines Verhaltens geben lassen. Als Hochschulabsolvent kennt man unterschiedliche Unternehmen ja meist bereits als Praktikant. Trotzdem sollte man sich darüber informieren, was jetzt als Bewerber und zukünftiger Mitarbeiter erwartet wird, beziehungsweise wie das eigene, natürliche Verhalten aus Unternehmenssicht wahrgenommen wird – denn darum geht es in einem AC. Eine gute und gründliche Vorbereitung sollte also zum Ziel haben, die möglichen Erwartungen eines Unternehmens mit der individuellen, persönlichen Haltung und dem eigenen, authentischem Verhalten zu erfüllen.

Den Bewerbern können unbewusst Fehler im Assessment Center unterlaufen. Woran scheitern Bewerber am häufigsten?

Grund für ein Scheitern ist sehr häufig, dass ein Bewerber nicht schnell genug in die Rolle im AC findet, dass heißt vielleicht sogar zu sehr überlegt, was jetzt gerade von ihm verlangt wird, anstatt spontan und authentisch mit der jeweiligen Rolle umzugehen. Ein relativ hohes Maß an Flexibilität, klare Konzentration auf die jeweilige Aufgabe, Prioritätensetzung und natürlich Stressresistenz sind sicherlich Eigenschaften, die einen Erfolg im AC unterstützen.

Welches Verhalten ist für die Gruppenaufgaben ratsam?

Vor allem in Gruppenübungen, in denen sowohl Teamverhalten als auch Durchsetzungsfähigkeit beobachtet wird, sollten die Bewerber souverän und respektvoll miteinander umgehen und nach Möglichkeit zeigen, dass sie anderen Teilnehmern Orientierung geben können.

Welche Aufgaben sind am häufigsten in ACn für Nachwuchsführungskräfte vertreten? Worauf sollten sich Hochschulabsolventen einstellen?

In einem AC soll zunächst das Verhalten von Bewerbern in konkreten, jobrelevanten Situationen beobachtet und nach dem konkreten Anforderungsprofil des Unternehmens beurteilt werden. Deshalb werden die Bewerber in Rollensimulationen mit drei bis vier ganz unterschiedlichen Aufgaben konfrontiert, zum Beispiel der Begegnung mit Kollegen im Unternehmen, einem Gespräch mit einem Vorgesetzten oder als Teilnehmer eines interdisziplinären Teams. Um die Auffassungsgabe und die konzeptionellen Fähigkeiten zu überprüfen, wird häufig die Erarbeitung einer Präsentation zu einem Thema aus dem Unternehmenskontext verlangt. Die berühmt-berüchtigte „Postkorbübung“, die heute zu einer Email-Übung geworden ist, lässt erkennen, ob der Teilnehmer Prioritäten setzen kann, entscheidungsfähig ist, und wie er in einer Organisation kommuniziert. Ein ausführliches, strukturiertes Interview, in dem vor allem auch der bisherige Werdegang reflektiert wird, ergänzt dieses Rollenspiel. Die Frage der Motivation zur Entscheidung für ein bestimmtes Studium, ein Praktikum oder einen Auslandsaufenthalt sowie auch privates beziehungsweise gesellschaftliches Engagement sind außerdem Thema.

Wie kann man erfolgreich in einem AC bestehen, wenn man schlecht mit Prüfungssituationen umgehen kann beziehungsweise sich als schüchterner Mensch dem Konkurrenzdruck in einem AC nicht gewachsen fühlt?

Neben all den Dingen, die ich bereits bezogen auf die Vorbereitung zu einem AC genannt habe, sollten sich Bewerber, denen Prüfungssituationen zu schaffen machen, mit möglichen Abläufen eines AC so vertraut wie möglich machen. Diese Situationen sollten sie einige Male vorher „durchspielen“, um Sicherheit und Routine zu bekommen. Ebenso sollten Bewerber, die sich selbst in Gruppensituationen eher zurückhalten, vorher bewusst solche Situationen suchen und Grenzen für sich austesten. In beiden Fällen bietet sich dann tatsächlich ein professionelles Bewerbercoaching an, um sich mit solchen Auswahlsituation aber auch anderen Situationen, die im Berufsleben auf einen zu kommen werden, sicherer zu fühlen.

Wie verbreitet sind Online Assessment Center, werden diese in Zukunft mehr Verbreitung finden? Und wo liegen die Vorteile gegenüber „herkömmlichen“ AC-Verfahren?

AC-Verfahren können nicht vollständig „online“ durchgeführt werden, da sie ja vor allem aus der Beobachtung von Verhalten des Bewerbers vor Ort bestehen. Online können und werden unterschiedliche Testverfahren innerhalb eines AC oder in der Phase der Vorbereitung eingesetzt, um die Zeit in einem AC oder einem Interview so effizient wie möglich zu nutzen. Online-Tests können Persönlichkeitstests sein, Intelligenztests, Tests die sich zum Beispiel speziell auf Fähigkeiten für den Vertrieb beziehen oder die Potenziale für eine Führungskraft überprüfen. Die Ergebnisse daraus sollten eine Quelle für die Gesamtbeurteilung eines Bewerbers darstellen, gemeinsam mit den konkreten Verhaltensbeobachtungen im AC, der Begutachtung der schriftlichen Unterlagen sowie der Ergebnisse aus einem oder mehreren strukturierten Interviews. Das Feedback am Ende eines Verfahrens sollte sich auf jeden Fall auch auf die Ergebnisse aus den eingesetzten Testverfahren beziehen.

Inwiefern bestehen bei Online-Verfahren Manipulationsmöglichkeiten durch den Bewerber?

Auch diese Frage lässt sich mit der allgemeinen Frage nach der Seriosität und Professionalität von Verfahren beantworten. Gerade bei Testverfahren sollten die Unternehmen auf wissenschaftlich fundierte Verfahren und Anbieter zurückgreifen, die das professionelle „Bewerberhandling“ und die Datensicherheit gewährleisten können. Damit ist auch sicher gestellt, dass „Manipulationsversuche“ eines Bewerbers in einem solchen Online-Verfahren erkannt werden, da die Ergebnisse dann widersprüchlich beziehungsweise unbrauchbar sind. Es kann sein, dass dazu die Plausibilitätsprüfung durch ein Interview ergänzend notwendig ist, um zu erkennen, ob ein Teilnehmer bewusst versucht hat, „erwünschte“ Antworten zu geben – oder einfach in der einen oder anderen Frage ein anderes Verständnis hatte, als mit einer Frage tatsächlich intendiert war.

Online-Verfahren sind also eher ein weiteres Hilfsmittel bei der Personalauswahl?

Ja, es ist nur ein Hilfsmittel, um einen Menschen in seinen Fähigkeiten und Motiven zu begreifen, die wir in der Arbeitswelt gezielt zu Aussagen über den möglichen beruflichen Erfolg einer Person nutzen – nicht weniger, aber auch nicht mehr!

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Was ist mit dem im Bologna-Prozess geforderten stärkeren Praxisbezug gemeint, und inwieweit wurde das bisher in den Studienfächern umgesetzt?

Bei dem stärkeren Praxisbezug geht es zum einen darum, dass die Studenten im Studium Praxiserfahrungen sammeln und zum anderen auch darum, diese Erfahrungen im Anschluss noch theoretisch zu reflektieren. Inwieweit die Umsetzung stattgefunden hat, lässt sich nicht pauschal beantworten, denn die Umsetzung hängt jeweils stark von den Bundesländern, den jeweiligen Studiengängen und von den einzelnen Hochschulen ab. Positiv hervorheben muss man jedoch die Fachhochschulen. Die haben ihre Bachelor-Studiengänge meistens auf sieben statt auf sechs Semester ausgelegt, um ein Praxissemester beizubehalten, auch aus einer gewissen Tradition heraus.

Und die Universitäten?

Viele Universitäten tun sich teilweise deutlich schwerer, diesen Praxisbezug mit in die Studiengänge aufzunehmen. Es gibt natürlich auch löbliche Ausnahmen (z. B. Maschinenbau an der TU Darmstadt), in denen sich die Studierenden mit praktischen Erfahrungen und auch möglichen konkreten Berufsbildern auseinander setzen müssen. Es ist immerhin eine Entwicklung festzustellen, dass die Universitäten versuchen, dies nun stärker in die Studiengangkonzepte einzubringen. Sie legen nun mehr Wert darauf, dass sich die Studierenden damit auseinandersetzen, was denn die beruflichen Optionen mit dem jeweiligen Studiengang wirklich sind. Gerade für Studiengänge, bei denen das spätere Berufsbild nicht so eindeutig ist, ist das wichtig. Insgesamt haben die Universitäten dabei noch einen deutlich weiteren Weg zu gehen als die Fachhochschulen. Die Anfänge sind gemacht. Es müssen aber noch viele weitere Schritte folgen.

Ein anderes Ziel des Bologna-Prozesses ist es, die Mobilität von Studierenden zu verbessern, indem über das Kreditpunktesystem eine bessere Vergleichbarkeit stattfindet, und die Anrechnung der Studienleistungen einfacher ist. Machen nun mehr Studenten ein Auslandssemester?

Es wird vielfach behauptet, dass in den Bachelor-Studiengängen weniger Studenten ein Auslandsemester absolvieren. Das muss man aber differenzierter betrachten. Bei Bachelor-Studiengängen beträgt die Regelstudienzeit 6-8 Semester, bei den klassischen Studiengängen hingegen waren es acht bis neun. Es liegt also in erster Linie an der kürzeren Studiendauer der Bachelorstudiengänge. Wenn der Zeitraum länger ist, sind natürlich auch die absoluten Zahlen der Studierenden mit Auslandssemester größer. In einem Fußballspiel über 120 Minuten fallen im Schnitt auch mehr Tore als in einem Spiel über 90 Minuten. Häufig liegt dabei also eine Fehlinterpretation der Zahlen vor. Viele Studierende der Diplomstudiengänge haben ihr Auslandssemester eher zum Ende ihres Studiums gemacht. Man müsste also eher vergleichen, wie viele beispielsweise in den ersten 6 Semestern ein Auslandsemester gemacht haben, um eine vergleichbare Messgruppe zu haben. Statistisch bereinigt, ist das Niveau an Studierenden, die ein Auslandssemester machen, in etwa vergleichbar.

Dennoch klagen vielen Studenten darüber, dass sie kein Auslandsemester machen können, weil zum Beispiel bestimmte Kurse nicht regelmäßig angeboten werden.

Es ist richtig, dass viele Hochschulen nicht flexibel genug sind, einem Studenten, der ein halbes Jahr ins Ausland geht, anschließend den Wiedereinstieg problemlos zu ermöglichen, zum Beispiel weil ein Teil der Kurse nur alle zwei Semester angeboten wird. Doch das war in der Vergangenheit auch schon so. Durch die Umstellung fällt es aber nun stärker auf. Man darf nicht so tun, als ob die Bedingungen zu Diplom- und Magisterzeiten alle hervorragend gewesen wären. Das war mitnichten so. Es wäre eigentlich schon eine Aufgabe der Vergangenheit gewesen, diese zu lösen. Nun hat man den Kummer, und die Bachelor- und Master-Studiengänge legen den Finger quasi in die alte Wunde.

Die Probleme liegen also tiefer.

Ja, teilweise werden Probleme von Bachelor und Master diskutiert, die ihre Ursache ganz woanders haben. Es handelt sich um historische Probleme im System, die nicht oder nicht rechtzeitig angegangen wurden, und Bereiche, in denen die Hochschulen einen großen Nachholbedarf haben.

Wie nehmen die Unternehmen die neuen Bachelor- und Master-Abschlüsse an?

Das ist eine spannende Frage, auf die eine klare Antwort erst noch aussteht. In den vergangen Jahren gab es noch eine relativ geringe Zahl an Bachelor-Absolventen, von denen ein hoher Anteil im Anschluss noch einen Master gemacht hat. Bisher gibt es also nur eine geringe Anzahl von Bachelor-Absolventen, die erwerbstätig werden. Die Nagelprobe steht somit noch aus. Doch grundsätzlich vernimmt man von Arbeitgeberseite und Wirtschaftverbänden eine Offenheit in Hinblick auf die Bachelor- und Master-Abschlüsse.

Wie sind ihre Ergebnisse konkret auf die Bachelor-Abschlüsse bezogen?

Unseren ersten Ergebnissen zufolge gelingt den Bachelor-Absolventen der Berufseinstieg in akademischen Positionen durchaus. Dabei ist aber auffällig, dass es bisher bei FH-Absolventen besser geklappt hat als bei Uni-Absolventen. Zum einen liegt das an dem stärken Praxisbezug, und zum anderen sind die Studiengänge an den Fachhochschulen ohnehin traditionell kürzer. Die Wirtschaft traut es diesen scheinbar eher zu, die Verkürzung des Studienganges vorzunehmen, die Ausbildung aber gleichzeitig auf einem hohen Niveau zu halten. Eine Umstellung von acht auf sieben Semestern fällt den Fachhochschulen allerdings auch leichter als den Universitäten, die eine Umstellung von neun oder zehn auf sechs, sieben oder acht Semester vornehmen müssen.

Wie lautet ihre generelle Prognose für die Auswirkungen der neuen Abschlüsse auf den Arbeitsmarkt?

Man muss abwarten, was passiert, wenn die Mengenverhältnisse kippen, also mehr Absolventen einen Bachelor- und Masterabschluss machen als traditionelle Diplom- und Magisterabschlüsse. Ich erwarte aber, dass in Zukunft durch steigende Bachelor-Absolventenzahlen neue Jobs und Positionen speziell für Bachelor-Absolventen entstehen und sich diese etablieren werden, z. T. werden die Bachelorabsolventen aber auch dort einsteigen, wo die bisherigen Absolventen dies taten.

Wie steht es um das Einstiegsgehalt von Bachelor-Absolventen?

Auch hier ist nur eine vorsichtige Antwort möglich, die wir aus ersten Analysen ableiten können. Die Einstiegsgehälter sind für den Bachelor und Master-Abschluss, gegenüber traditionellen Abschlüssen zwar etwas geringer, aber das ist auch nicht weiter verwunderlich, da diese schließlich ein bis zwei Jahre weniger studiert haben.

Entsprechend früher verdienen diese auch ihr erstes Geld.

Genau. Die spannende Frage ist somit, wie sich das Gehalt in den ersten ein bis zwei Jahren entwickelt, also bis zu dem Zeitpunkt, wo die Absolventen der traditionellen Abschlüsse ins Erwerbsleben einsteigen. In der Zwischenzeit können die Absolventen der neuen Abschlüsse schon Gehaltsteigerungen erhalten haben. Man muss also die Lebenszeiteinkommen betrachten. Die Frage ist noch offen, aber ich denke es wird eine Angleichung stattfinden, zumal grade Berufseinsteiger in den ersten Jahren noch einmal deutlich im Gehalt zulegen können. Das heißt, beim Berufseinstieg ist das Gehalt von Bachelor-Absolventen tendenziell etwas geringer, aufs Lebenszeiteinkommen bezogen, muss es aber nicht weniger sein.

Bachelor-Absolventen müssen also nicht zwingend ihren Master machen, um am Arbeitsmarkt Chancen zu haben und angemessen entlohnt zu werden.

Nein. Im Prinzip muss das ohnehin jeder für sich selbst entscheiden. In erster Linie hängt die Entscheidung davon ab, was man später beruflich machen will. Es gibt bestimmte berufliche Felder, in die kommt man nur hinein, wenn man den Master gemacht hat. Das betrifft zum Beispiel Ingenieure im Bereich Forschung und Entwicklung oder auch Sozialwissenschaftler, die in der Forschung arbeiten wollen. Mit einem Bachelor-Abschluss hat man da kaum Aussichten. Es wird auch Bereiche geben, in denen mindestens der Master der Standardabschluss werden wird. Das gilt insbesondere für die Naturwissenschaftler. Im Bereich Chemie liegt die Promotionsquote bei etwa 90 Prozent. Es wäre daher sehr verwunderlich, wenn ein Großteil der Chemie-Studenten nach dem Bachelor mit dem Studium aufhören würde, schließlich ist dort die Promotion der Standard-Abschluss. Das wird sich nicht verändern. Man muss also die einzelne Fächer betrachten und die beruflichen Ambition der Studierenden.

Wie schätzen Sie die Situation für Wirtschaftswissenschaftler ein?

Für einen Betriebswirt, der später im Controlling, Rechnungs- oder Personalwesen arbeiten möchte, wird ein Bachelorabschluss für den Berufseinstieg vermutlich völlig ausreichen.

Lies auch das erste Experten-Interview mit Kolja Briedis vom HIS zu den Auswirkungen der Wirtschaftskrise für Hochschulabsolventen.

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Wie gravierend sind die Auswirkungen der Krise auf die Berufseinstiegschancen der Absolventen wirklich?

Die gute Nachricht lautet: Mittel- und langfristig finden fast ausnahmslos alle Hochschulabsolventen einen Job. In der Beschäftigungsquote von Akademikern gibt es fünf Jahre nach dem Examen keine nennenswerten Unterschiede, egal ob die konjunkturelle Lage zum Zeitpunkt des Studienabschlusses gut war oder nicht. Zehn Jahre nach dem Abschluss sind sogar 99 Prozent aller Akademiker im Job. Unseren Untersuchungen vom Hochschul-Informations-System (HIS) zufolge, spielt es bei der Beschäftigungsquote auch so gut wie keine Rolle, welchen Studiengang man belegt hat. Hochschulabsolventen finden also auf Dauer immer einen Job.

Der Berufseinstieg fällt in der Krise trotzdem schwerer.

Ja, in konjunkturellen Schwächephasen fällt der Berufseinstieg zum einen schwerer und dauert dadurch oft auch länger. Aber das ist kein dauerhaftes Problem. Nach einem gewissen Zeitraum finden letztendlich doch alle Absolventen ein Beschäftigungsverhältnis. Spätestens nach fünf Jahren hat es sich also „zurecht gerüttelt“.

Aber nicht alle Absolventen sind gleichermaßen von der momentanen Krise betroffen.

Richtig, man muss immer genau hinschauen, wen die Krise am stärkten trifft. Es betrifft nämlich niemals alle Absolventen gleich stark. Historisch gesehen sind immer wieder einzelne Bereiche deutlich stärker betroffen. In den 90er Jahren waren es mal die Elektrotechniker, später dann die Bau-Ingenieure, die keine Jobs fanden. Aber gerade die Elektrotechniker haben es heute wieder deutlich einfacher als damals. Zuletzt waren dann die Wirtschaftswissenschaften– erstmalig – mit Problemen beim Berufseinstieg konfrontiert. Momentan haben es die Geisteswissenschaftler recht schwer.

Was bedeutet das für die Absolventen geisteswissenschaftlicher Studiengänge?

Es ist seit Jahrzehnten so, dass Geisteswissenschaftler es beim Berufseinstieg schwerer haben. Aber nicht in dem Maße, wie das teilweise diskutiert wird. Es ist nicht so, dass alle Geisteswissenschaftler auf der Straße stehen. Da für Geisteswissenschaftler allerdings der Berufseinstieg in die klassischen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisse schwerer fällt, sind Ausweichbewegungen zu beobachten. Viele absolvieren noch ein Aufbaustudium oder promovieren. Zudem nehmen viele zunächst Übergangsjobs an oder arbeiten auf Basis von Werkverträgen. Aber für einen Teil der Geisteswissenschaftler ist es sowieso üblich, über Werkverträge beschäftigt zu sein. Die gilt zum Beispiel für Übersetzer oder Journalisten.

Welche Auswirkungen hat die Krise auf das Gehalt der Berufseinsteiger?

In der Krise sind die Einstiegsgehälter tendenziell geringer. Und wenn das Einstiegsgehalt niedriger ist, kann sich das unter Umständen auch langfristig auswirken, weil man eben mit einem geringeren Gehaltsniveau beginnt. Die meisten Geisteswissenschaftler erreichen ohnehin nicht die Einkommensregionen, in denen sich Informatiker oder Wirtschaftsingenieure bewegen, aber Geld ist für Geisteswissenschaftler auch nicht das primäre Studienmotiv.

Wie steht es um die Chancen der Absolventen sogenannter MINT-Fächer, also um die Absolventen der Fachrichtungen Mathe, Informatik, Naturwissenschaft und Technik?

Bei den MINT-Absolventen muss man abwarten, wie die Unternehmen reagieren, wenn die Auftragslage mittel- und langfristig schlecht bleibt. Wenn die Firmen kein Geld verdienen, tun sie sich schwer, ihre Angestellten zu halten und neue Mitarbeiter einzustellen. Das Gehalt der Mitarbeiter muss schließlich verdient werden. Aber die Unternehmen sind vorsichtig geworden, Mitarbeiter mit diesen Qualifikationen vorschnell zu entlassen. Die Firmen versuchen ihre Leute zu halten, um im Boom keine Engpässe zu haben, wie es in den vergangenen Jahren der Fall war. Nachdem zu Beginn der 1990er Jahre viele Ingenieure auf die Straße gesetzt wurden, ist der Nachwuchs ausgeblieben, weil wegen der Beschäftigungssituation weniger Abiturienten ein Ingenieursstudium aufgenommen haben. Das könnte auch jetzt passieren. Aber momentan gibt es gleichwohl erste Anzeichen, dass es mit der Wirtschaft wieder bergauf gehen könnte.

Herrscht nur ein MINT-Mangel oder ein allgemeiner Akademikermangel?

Es ist sicherlich so, dass bestimmte Studienfächer wie der MINT-Bereich stärker nachgefragt werden als andere Studiengänge. Aber ganz allgemein besteht eine Tendenz zur Höherqualifizierung, von der Absolventen aller Studiengänge profitieren. Im Bereich der Geisteswissenschaften gab es in den letzten 30 Jahren stark steigende Absolventenzahlen. Trotzdem ist es nicht so, dass alle Geisteswissenschaftler auf der Straße sitzen und keinen Job finden. Von daher sind Akademiker prinzipell auf dem Arbeitsmarkt gefragt.

Inwiefern profitieren die Absolventen von dem Trend zur Höherqualifizierung?

Die Aufgabenfelder und die Anforderungsprofile an die Jobs verändern sich und werden anspruchsvoller. Heute erledigt ein Assistent der Geschäftsführung deutlich mehr und verantwortungsvollere Aufgaben, als es früher die klassische Sekretärin gemacht hat. Statt Vorzimmerdame und Termine koordinieren, ist nun die aktive Mitarbeit in Projekten gefordert. Es gilt, Präsentationen vorbereiten und sich inhaltlich einbringen. Das erfordert ganz andere Kompetenzen und Qualifikationen. Diese werden im Studium erworben. Die Anforderungen an Arbeitnehmer haben sich gewandelt. Deshalb sollte man vorsichtig sein wenn man sagt, es gibt von einer bestimmten Fachrichtung zu viele Absolventen.

Welche Bedeutung haben Praktika im Studium, und in welchen Studienfächern sind diese besonders wichtig?

Unabhängig vom Studienfach ist es für den Berufseinstieg von hoher Bedeutung, im Studium Praktika zu machen. Praxiserfahrungen sind dabei in verschiedenerlei Hinsicht wichtig. Unter anderem haben sie eine Orientierungsfunktion: Durch Praktika kann man erfahren, welche Berufsfelder einen interessieren oder eben feststellen, welche Berufsfelder einem überhaupt nicht liegen. Insbesondere für Geisteswissenschaftler ist diese Orientierungsfunktion besonders wichtig, da man mit einer Kombination wie zum Beispiel Anglistik und Politik „alles Mögliche“ beruflich machen kann. In der Vergangenheit war es aber in der Tat so, dass Praxiserfahrungen in vielen Studiengängen kaum eine Rolle gespielt haben. Die Hochschulen haben da oft keinen großen Wert drauf gelegt. Durch den Bologna-Prozess wird das aber allmählich besser.

Welche Vorteile für den Berufseinstieg bringen Praktika noch?

Praxiserfahrungen haben auch ganz eindeutig eine Türöffner-Funktion. Wenn ich in einem Bereich schon mal gearbeitet habe, erwerbe ich dabei auch gewisse Qualifikationen, die mich für andere Arbeitgeber attraktiv und interessant machen. Oft sind sie auch direkte Türöffner, weil man darüber Kontakte zu den Unternehmen aufbaut, und eventuell dort nach dem Studium übernommen wird, wenn man als Praktikant gute Arbeit geleistet hat.

Unabhängig von der wirtschaftlichen Lage, was sind die gängigsten Wege, um nach dem Hochschulabschluss an einen Job zu kommen?

Ein klassischer Weg sind natürlich die Stellenangebote der Unternehmen. Es sind aber nur ein Drittel der Absolventen, die ihren Job über solche Ausschreibungen finden. Der Berufseinstieg über Kontakte ist mindestens ebenso weit verbreitet. Etwa 40 Prozent der Absolventen gelangen durch Praxiskontakte in den Beruf, sei es über Praktika, Abschlussarbeiten bei Firmen oder fachnahe Jobs, z. B. während des Studiums. Kontakte sind immens wichtig, deren Wirksamkeit darf man nicht unterschätzen.

Studierenden sollten in ihrem Studium dementsprechend ein Netzwerk aufbauen und ihre Kontakte pflegen.

Ja, unbedingt. Doch letztendlich muss man aber bei der Qualität der Kontakte unterscheiden. Damit die Kontakte beim Berufseinstieg helfen, müssen sie auch fachlich geprägt sein. Wenn der fachliche Bezug nicht da ist – was häufig bei Kontakten über die Eltern oder über die Freunde der Fall ist – bekommt man dadurch eher Notnagel-Jobs, die man nur annimmt, um sich über Wasser zu halten, die aber nicht den beruflichen Vorstellungen entsprechen. Wenn hingegen der Hochschullehrer einen seiner Absolventen bei einer ihm bekannten Firma vermittelt oder einen Kontakt herstellt, sind das eher Jobs, die auch der Ausbildung angemessen sind.

Angenommen, es klappt weder über Stellenangebote noch über Kontakte mit dem Berufseinstieg in einer klassischen Festanstellung. Ist der Berufseinstieg über Praktika nach dem Studienabschluss eine Option?

Ich halte Praktika aus den genannten Gründen für absolut sinnvoll, ich rate aber von Praktika im Anschluss an das Studium ab. Praktika gehören in das Studium! Das ist zum einen Aufgabe der Hochschulen, darauf einzuwirken, zum anderen aber auch Aufgabe der Studierenden, sich selbst darum zu kümmern und es gegebenenfalls auch bei der Hochschule einzufordern, dass dafür entsprechende Freiräume geschaffen werden. In der Vergangenheit ist das nicht im genügenden Maße passiert, insbesondere bei den Geisteswissenschaften, aber auch in anderen Fächern.

Warum raten Sie von den Praktika nach dem Studium ab?

Praktika nach dem Studium sind aus mehreren Gründen problematisch. Für die angesprochene Orientierungsfunktion von Praktika ist es dann schon fast zu spät. In der Praxis merkt man häufig, auf welche Qualifikationen es ankommt, oder welche Qualifikationen man sich noch aneignen sollte. Das sollte wie gesagt eigentlich schon im Studium geschehen. Zudem hat man mit einem Examen in der Tasche ja durchaus Qualifikationen anzubieten. Es setzt eine Bewegung auf dem ganzen Markt in Gang: Wenn ein Teil der Absolventen Praktika antritt, werden andere Absolventen auch unter Druck gesetzt, ihre Arbeitskraft und Ihr Know-How auf diese Weise anzubieten. Das Problem ist, dass ein Praktikum im Normalfall nicht so gut bezahlt ist, dass man davon leben kann. Dadurch liegt eine gewisse soziale Selektivität vor. Bestimmte Gruppen können sich das leisten, weil Sie über einen finanziellen Background verfügen, z.B. bei finanzieller Unterstützung der Eltern. Alles, was man nach dem Studium in einem Praktikum lernt, kann und sollte man schon während des Studiums erlernen. Meines Erachtens ist das Absolvieren eines Praktikums nach dem Studium somit eine alternative Berufseinstiegsstrategie für eine privilegierte Gruppe.

Was, wenn es mit dem Berufseinstieg nicht klappt, und man auch kein Praktikum ableisten kann oder möchte?

In diesen Krisenzeiten sollte man zunächst einmal Geduld bewahren und sich darüber informieren, wie lange der Berufseinstieg mit den jeweiligen Qualifikationen dauern kann. Man sollte keine überhasteten Entscheidungen treffen. Es ist auch nicht unüblich, dass es mit dem Berufseinstieg bei manchen Fächerkombinationen bis zu einem Jahr oder noch länger dauert, bis man die erste „richtige Stelle“ gefunden hat. Das sind dann zwar noch nicht unbedingt unbefristete Stellen, diese werden beim Berufseinstieg jedoch sowieso immer seltener.

Und die konkreten beruflichen Alternativen?

Man sollte versuchen, kleinere fachnahe Jobs oder Werkverträge zu bekommen. So lässt sich einschlägige Berufserfahrung sammeln und zudem der Lebensunterhalt finanzieren. Außerdem sollte man seine Kontakte aufrechterhalten und weiter auszubauen, speziell in den Bereichen, wo man seine berufliche Zukunft sieht. Zudem kann man sich an der Hochschule weiter qualifizieren, über ein Aufbaustudium oder eine Promotion.

Was halten Sie von der Möglichkeit, sich als Absolvent bei einer Zeitarbeitsfirma anstellen zu lassen?

Zeitarbeit ist sicherlich eine Möglichkeit, die man nicht von vorneherein vernachlässigen sollte. Man muss sich aber im Vorhinein klar machen, über welchen Zeitraum man das mitmachen will. Ich rate dazu, sich davor sehr genaue Gedanken dazu zu machen. Grade für Hochqualifizierte ist das eine Option, sich bestimmten Unternehmen zu empfehlen, länger dort zu arbeiten und darüber auch den Sprung in eine Festanstellung zu schaffen. Natürlich sollte man auch darauf achten, dass man dabei keine anspruchslosen Aushilfsarbeiten übernimmt, oder alle zwei Wochen an eine andere Firma „ausgeliehen“ wird. Die Daten unserer Absolventenbefragungen deuten aber darauf hin, dass der Berufseinstieg über Zeitarbeit bei Akademikern aber bisher ohnehin eher die Ausnahme ist.

Lies auch den zweiten Teil des Interviews mit Kolja Bridis vom Hochschulinformations- system (HIS) über den Bologna-Prozess und die Akzeptanz der neuen Bachelor- und Masterabschlüsse bei den Unternehmen sowie deren Auswirkungen auf das Einstiegsgehalt.
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Wie werden die Bewerber ausgewählt? Welche Studienrichtungen haben die besten Chancen, rekrutiert zu werden bzw. welche Qualifikationen sollte man mitbringen?

DIS AG: Wir stimmen zunächst ein detailliertes Anforderungsprofil mit unseren Kunden ab. Anschließend suchen wir den geeigneten Kandidaten über unser eigenes deutschlandweites Bewerbermanagementsystem „eMaRS“. Zudem schalten wir Stellenangebote auf Jobportalen. Und wir nutzen natürlich unsere Netzwerke und Kontakte. Potentielle Bewerber prüfen wir dann auf ihre Eignung für die jeweilige Position. Dabei führen wir mit ihnen persönliche Gespräche oder Telefoninterviews und führen verschiedene Einstellungstests durch.

Wie lange sind Akademiker im Schnitt in einem Unternehmen beschäftigt? Länger als Nicht-Akademiker?

Randstad: Das kann man so pauschal nicht festlegen. Je nach Projektdauer beträgt die Einsatzdauer eines Mitarbeiters in einem Unternehmen wenige Wochen bis hin zu vielen Monaten. Viele unserer Mitarbeiter bleiben auch mehrere Jahre bei unseren Kundenunternehmen und werden dort entweder für spezielle Projekte oder zur Aufstockung des eigenen Personals eingesetzt. Besonders hoch qualifizierte Mitarbeiter arbeiten mehrere Jahre hintereinander für Projekte in einem Unternehmen.

Wie ist der Kündigungsschutz geregelt? Kann dem Arbeitnehmer gekündigt werden, wenn das entleihende Unternehmen unzufrieden ist?

DIS AG: Ist ein Kunde mit einem Mitarbeiter mal nicht zufrieden, dann ist das sicherlich kein Grund für eine Kündigung. Uns ist es wichtig, dass wir uns regelmäßig mit unseren Mitarbeitern und unseren Kunden austauschen. Wir wollen so erfahren, wie sich die Zusammenarbeit entwickelt, um eventuell unterstützend eingreifen zu können. Außerdem: Genau wie bei allen anderen Unternehmen, werden auch bei der DIS AG Kündigungsfristen für die Mitarbeiter im Arbeitsvertrag geregelt.

Wie sind die Übernahmequoten für Akademiker in eine Festanstellung?

Randstad: Wenn Sie den Wechsel eines unserer Mitarbeiters zum Kundenunternehmen meinen, dann liegt der so genannte Klebeeffekt bei rund 30 Prozent. Das heißt rund 30 Prozent der Mitarbeiter werden von einem der Kundenbetriebe, bei denen sie im Einsatz waren, übernommen. Einerseits ist dies für uns ein Imagegewinn, denn es zeigt uns, dass wir unseren Job beherrschen und wir dem Mitarbeiter die optimale Stelle im Unternehmen vermitteln. Andererseits verlieren wir einen geschätzten Mitarbeiter.

Was passiert mit Akademikern, die Sie nicht vermitteln können?

Randstad: Wir kennen unsere Kundenunternehmen ganz genau, arbeiten mit den Personalabteilungen eng zusammen und wissen, welche Mitarbeiter gesucht werden und ins Team passen. Dementsprechend wählen wir unser Personal aus. Wir bewerten im Vorstellungsgespräch nicht nur die fachliche Qualifikation, sondern schätzen ab, welche Stelle für den Bewerber am optimalsten ist.

Zeitarbeit hat immer noch das Image von Ausbeutung und schlechter Bezahlung. Inwiefern hat sich das in den letzten Jahren verändert?

Randstad: Längst hat Zeitarbeit dieses Schmuddel-Image abgelegt. Denn die Zeiten, als Zeitarbeitnehmer nur ungelernte Mitarbeiter und Hilfskräfte waren, sind vorbei. Zeitarbeit etabliert sich als „Chancenbieter“ für Unternehmen, die Zeitarbeit nutzen, um Innovationen und neue Projekte umzusetzen, die ohne flexiblen Personaleinsatz nicht möglich wären. Dabei wird Zeitarbeit verstärkt strategisch eingesetzt. Diese Flexibilität ist ein wesentliches Element der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen in Deutschland und somit einer der Schlüssel zur Standortsicherung. Arbeitnehmern ermöglicht Zeitarbeit, sich in unterschiedlichen Projekten bei verschiedenen Unternehmen beruflich weiterzuentwickeln und entsprechende Qualifikationen anzueignen.

DIS AG: Heute sorgen Tarifverträge und arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen für ein hohes Maß an Absicherung der Mitarbeiter. Die Zeitarbeitsbranche leistet einen erheblichen Beitrag dazu, Menschen in den Arbeitsmarkt zu integrieren und ihnen vielfältige Berufswege und Karrierechancen aufzuzeigen.

Worauf muss ich achten, wenn ich mich für die Arbeit bei einer Zeitarbeitsfirma entscheide?

DIS AG: Leider gibt es auch heute in unserer Branche noch „schwarze Schafe“. Deshalb lohnt es sich, auf einige Punkte bei der Suche nach einem guten Zeitarbeitsunternehmen zu achten. So sollte ein Unternehmen einen Branchentarifvertrag vom Bundesverband Zeitarbeit (BZA) oder vom Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) anwenden. Zudem sollte es eine unbefristete Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung besitzen und über mehrjährige Erfahrung am Markt verfügen. Ein ISO-Zertifikat ist ein weiteres Qualitätsmerkmal. Auch die Auszeichnung bei Arbeitgeberwettbewerben spricht für ein Unternehmen. Generell würde ich raten: Wenn Sie eine interessante Stellenausschreibung eines Zeitarbeitsunternehmens entdecken, dann sprechen Sie persönlich mit einem Mitarbeiter dieses Unternehmens vor Ort. So können Sie am besten feststellen, ob Ihr Ansprechpartner kompetent und serviceorientiert ist und ob Sie sich bei diesem Zeitarbeitsunternehmen wohl fühlen werden.

Wie sieht die Zukunft der Zeitarbeit aus? Wird die Zeitarbeitsbranche von der Wirtschaftskrise eher Nachteile oder vielleicht sogar Vorteile haben?

Randstad: Die Zeitarbeitsbranche ist ein Indikator für die Entwicklungen in der gesamten Wirtschaft. Geht es der Wirtschaft gut oder schlecht, macht sich dies zuerst entsprechend in der Zeitarbeitsbranche bemerkbar. Wie der Marktforscher Lünendonk prognostiziert, wird sich der Markt schnell wieder regenerieren. Denn flexible Personalkapazitäten sind eine wichtige Grundlage für zukünftige Erfolge der Unternehmen. Lünendonk schätzt, dass sich die Anzahl der Zeitarbeitnehmer trotz der Krise bis zum Jahr 2020 auf 1,4 Millionen erhöhen wird.

DIS AG: Auch wir, die sich auf die Vermittlung von Fach- und Führungskräften spezialisiert haben, spüren die aktuelle Wirtschaftskrise. Wir erwarten jedoch mittelfristig eine Entspannung der Situation. Zeitarbeit als moderne Beschäftigungsform zeichnet sich durch ein hohes Maß an Flexibilität aus und hilft so vielen Firmen, die Wirtschaftskrise zu überstehen. Zwar sind Zeitarbeitnehmer momentan häufiger von Kündigungen betroffen. Sie werden aber wieder als erste eingestellt, sobald sich die Wirtschaft erholt. Zudem sind hoch qualifizierte Fachkräfte, wie die DIS AG sie vermittelt, generell weniger von der Krise betroffen.

Der erste Teil des Experteninterviews Zeitarbeit erklärt Dir das Prinzip Zeitarbeit und zeigt Dir die Vorteile von Zeitarbeit für Hochschulbasolventen auf.

Lies weitere Experten-Interviews zu Bewerbung, Karriere, Gehalt, Soft Skills oder die Arbeitsmarktsmarktlage für Akademiker.

Hier findest Du mehr zum Thema Zeitarbeit.

Erklären Sie uns bitte in der gebotenen Kürze das Prinzip der Zeitarbeit.

Randstad: Zeitarbeitnehmer sind fest angestellte Mitarbeiter eines Personaldienstleisters, die in der Regel für verschiedene Kundenunternehmen entsprechend dem Bedarf und der Qualifikation im Einsatz sind.

DIS AG: Das Bild der Zeitarbeit hat sich längst von der „Arbeit auf Zeit“ zum flexiblen und zeitgemäßen Beschäftigungsmodell gewandelt. Denn es handelt sich in der Zeitarbeit nicht mehr nur um kurzfristige Einsätze. Bereits heute setzen immer mehr Unternehmen flexibles Personal ein, um ganze Projekte langfristig zu realisieren.

Welche Unternehmen/Branchen greifen in besonderem Maße auf Zeitarbeiter zurück?

DIS AG: Laut der aktuellen Lünendonk-Studie sind die Top 10 Branchen, die Zeitarbeit als flexible Lösung nutzen:

1. Industrie
2. Transport/Logistik
3. Baunebengewerbe
4. IT/Telekommunikation
5. Automobil
6. Sonstige Dienstleistungen
7. Handel
8. Banken/Versicherungen
9. Energie/Umwelt
10. Öffentliche Dienstleistungen

Randstad: Je nach Region und Wirtschaftsstruktur sind die Personalanforderungen international und national tätiger Unternehmen unterschiedlich geprägt. Während beispielsweise im Norden Deutschlands Personal für die Dienstleistungsbranche benötigt wird, sucht man im Süden Mitarbeiter für die verarbeitende Industrie. Vor dem Hintergrund des allgemeinen Fachkräftemangels sind natürlich in erster Linie aber Ingenieure und Techniker gefragt.

Ist Zeitarbeit ein guter Berufseinstieg für Hochschulabsolventen? Wenn ja, Warum?

Randstad: Gerade für Hochschulabsolventen ist Zeitarbeit mehr als nur ein Sprungbrett in den Beruf. Absolventen können bei uns die eigenen Fähigkeiten austesten und wertvolle Berufserfahrung sammeln, um sie als Qualifikationsvorteil gegenüber Mitbewerbern einzubringen. Wer sich noch nicht sicher ist, was er machen will, kann auf diese Weise verschiedene Möglichkeiten ausprobieren. Absolventen lernen über uns unterschiedliche Unternehmen kennen und werden bei Eignung auch von einem großen Unternehmen übernommen, bei dem sie über den klassischen Web der Bewerbung keine Chance gehabt hätten.

DIS AG: Für hochqualifizierte Bewerber lohnt sich die Zusammenarbeit mit spezialisierten Personaldienstleistern. Denn diese kennen die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Mitarbeiter und vermitteln sie so in maßgeschneiderte und herausfordernde Projekte bei ihren Kundenunternehmen. Dies bietet vielen Absolventen eine gute Chance, einen Einstieg ins Berufsleben zu finden.

Wie hat sich der Anteil an Akademikern im Bereich der Zeitarbeit in den letzten Jahren verändert?

Randstad: Unternehmen arbeiten heutzutage fest mit Personaldienstleistern zusammen. So hat sich die Anzahl der Akademiker in Zeitarbeitsverhältnissen in den letzten Jahren stetig erhöht. Denn Zeitarbeit hat Vorteile für alle Beteiligten. Hochschulabsolventen müssen sich nicht gleich zu Beginn auf ein Unternehmen festlegen. Sie können verschiedene Branchen und Firmen ausprobieren und Kontakte in die Industrie aufbauen.

DIS AG: Die Zeitarbeitsbranche hat sich gewandelt und es werden zunehmend hochqualifizierte Mitarbeiter vermittelt. Allein bei uns sind über ein Fünftel der bundesweit rund 10.000 Zeitarbeitnehmer Hochschul- bzw. Fachhochschulabsolventen.

Wie sind die Verdienstmöglichkeiten für Akademiker? Gibt es Nachteile gegenüber einer Festanstellung?

DIS AG: Zeitarbeitnehmer erhalten bei uns eine adäquate Bezahlung, viele Zusatzleistungen und einen tariflich geregelten Arbeitsvertrag, an dessen Umsetzung wir maßgeblich beteiligt waren: Viele der bei dem Unternehmen bereits bestehenden arbeitsvertraglichen Regelungen wurden 2004 in den Tarifvertrag vom Bundesverband Zeitarbeit (BZA) und Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) aufgenommen und sind damit zum Standard für den größten Teil der Branche der Personaldienstleister geworden.

Randstad: Unsere Mitarbeiter sind bei uns festangestellt – mit allen Rechten und Pflichten. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt haben wir bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Die Entlohnung der Mitarbeiter richtet sich demnach bei uns nach diesem Tarifvertrag zwischen dem BZA und den DGB-Gewerkschaften. Ausschlaggebend für die Höhe des Gehalts ist neben der Qualifikation natürlich die Position, auf der der Mitarbeiter eingesetzt ist. Wie andere Unternehmen auch, zahlen wir marktübliche Gehälter. Leider ist die Zeitarbeitsbranche aber mit unterschiedlichen Tarifverträgen sehr heterogen und es gibt schwarze Schafe, die Löhne zahlen, die unter der Tarifvereinbarung zwischen Branchenverband und Gewerkschaft liegen.

Im 2. Teil des Experteninterviews zur Zeitarbeit erfährst Du, wie die Übernahmechancen für Akademiker in eine Festanstellungen sind, wie lange Akademiker durchschnittlich in einer Zeitarbeitsfirma beschäftigt werden, und wie es um den Kündigungsschutz für Zeitarbeiter bestellt ist.

Hier findest Du mehr zum Thema Zeitarbeit als berufliche Alternative für Akademiker.

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