Absolventa-Blog

Liaison zwischen E-Recruiting und Infotainment

Jedes Unternehmen möchte qualifizierte Nachwuchskräfte für sich gewinnen. Hilfreich sind dabei Recruitainment–Instrumente, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Als Recruitainment bezeichnet man ein webbasiertes Konzept, das auf spielerische Art und Weise die Personalgewinnung und Personalauswahl erleichtert. Der Fokus liegt dabei auf der Verschmelzung des E- Recruiting mit dem Infotainment (Information und Entertainment). Beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer - treten in ein interaktives Verhältnis, dessen Ziel die optimale und vor allem schnelle Besetzung einer freien Stelle darstellt.

Pfeiler des Recruitainment

Recruitainment beruht auf fünf Pfeilern: dem E-Assessment, dem Online-Personalmarketing, dem E-Recruiting, dem E-Training und dem E-Coaching, sofern die Bereiche in einen spielerischen und simulativen Kontext eingebettet sind. Ziel dabei ist, den Teilnehmer an Berufswahlunterstützungs-, Eignungs- und Selbsttests teilnehmen zu lassen. Die crossmedialen Konzepte sprechen den Kandidaten auf einer emotionalen Ebene an und üben zudem einen positiven Einfluss auf die Unternehmensmarke aus. Dieser kreative Auftritt der Unternehmen richtet sich vor allem an Studenten, Absolventen und Young Professionals, die einen anspruchsvollen Arbeitsplatz bekleiden sollen, wo es z.B. auf Kreativität oder ein hohes technisches Verständnis ankommt.

Self-Assessment vs. Online-Assessment

Anwendungen, die ihren Fokus auf das Self-Assessment (Selbsteinschätzung) legen, sind frei zugänglich und anonym. Sie geben dem Bewerber ein klareres Bild darüber, ob er mit einem Unternehmen zusammenpasst oder informieren über ein spezielles Berufsbild. Online-Assessment Anwendungen hingegen sind bereits Teil des Bewerbungsprozesses. Die Teilnehmer sind hier schon bekannt und durchlaufen ein einungsdiagnostisches Testverfahren. In beiden Fällen wird jedoch eine optimale Vermischung von Information und spielerischer Herangehensweise angestrebt. Der Grundsatz lautet dabei: die Passivität des Lesens durch Aktivität in Form von Aufgabenbewältigung zu ersetzen. Ergo: Nicht lesen - machen!

CYQUEST – Die Pioniere

Die Idee zum herrlichen Neologismus „Recruitainment“ kommt von CYQUEST, einem Pionier im Bereich Online-Recruitainment. Das im Jahr 2000 gegründete Unternehmen ist einer der Vorreiter im Erstellen webbasierter Personalvorauswahlverfahren für Unternehmen. Im Zuge dessen stehen den kooperierenden Unternehmen detaillierte Profile ihrer Kandidaten zur Verfügung. Doch CYQUEST hat auch ein eigenes Projekt entwickelt, die Karrierejagd durchs Netz.

„Karrierejagd durchs Netz“ – Interaktive Berufs- und Studienorientierung

„Die Karrierejagd durchs Netz“ von CYQUEST ist ein großes Abenteuer im Netz. Es handelt sich um eine interaktive Berufs- und Studienorientierung. Wer mit fünf kleinen „Onleins“ durch die Cyberwelt gejagt worden ist und zusammen mit ihnen Aufgaben gelöst hat, trägt als Bewerber seinen Lebenslauf ein und wird ggf. von den Partnerunternehmen wie Bertelsmann, Unilever, Audi oder Tchibo gefunden. Dabei handelt es sich nicht um einen einseitigen Informationsfluss von Kandidat zum Unternehmen, sondern auch die Unternehmen präsentieren im Spiel ihre Arbeitsinhalte.

Das Recruitainment Event „Karrierejagd im Netz“ schafft beim User Wohlfühlatmosphäre. Der sonst im persönlichen Vorstellungsgespräch anfallende Druck wird durch den Kontext des Computerspiels zumindest in Teilen abgebaut. Aufgaben, die Soft Skills wie „Sozialkompetenz“, „Aktivitätspotenzial“ oder „Problemlösefähigkeit“ messen, fallen demnach ehrlicher aus, weil Stress mit Spiel ersetzt wird.

Die Vorteile für die Unternehmen

Für die Unternehmen bedeutet Recruitainment Zeit- und Kostenersparnis. Durch die Vorselektion wird eine enorme Zeitersparnis erreicht, da sich der Pool der potenziellen Arbeitnehmer verkleinert und das Unternehmen sich direkt an die Bewerber wenden kann, die den Anforderungen entsprechen. So können selbst große Bewerberströme bewältigt werden.

„Recruitainment-Applikationen können den persönlichen Kontakt mit den Bewerbern jedoch nicht ersetzen, sondern stellen als Instrumente der negativen Selektion nur fest, welche Kandidaten von vorneherein ausscheiden“, beschreibt Joachim Diercks von CYQUEST die Anwendungen.

Vorteile für Bewerber

Doch auch als Bewerber ist es möglich von dieser Tendenz zu profitieren, zum einen durch bessere Webauftritte der Unternehmen im Sinne des Recruitainment und zum anderen sind die Self-Assessment Anwendungen eine gute Möglichkeit den passenden Arbeitgeber schon im Vorfeld zu identifizieren.

Die meisten Online Assessments sind leider nicht öffentlich zugänglich, sofern man nicht zu den glücklich ausgewählten Bewerbern zählt. Dafür gibt es einige Selbsttests, die man ausprobieren kann. Hier findet ihr dazu nähere Informationen und jede Menge Links.

Viel Spaß bei der spielerischen Jobsuche wünscht die Jobbörse ABSOLVENTA!

Lies auch: Spielwiese ‚Social Media Recruiting’: Neuigkeiten, Trends, Studien

„Hier bewerbe ich mich um die Stelle als...“ Oder: „Ich bin teamfähig, flexibel, kommunikativ und kreativ“. Das sind 1000fach verwendete Sätze im Bewerbungsschreiben, bei denen Personalverantwortliche regelrecht einschlafen. Mit solchen Floskeln landet die Bewerbungsmappe schneller im Absage-Stapel, als die Bewerber glauben.

Das Business-Netzwerk LinkedIn hat Anfang des Jahres die zehn am häufigsten verwendeten Floskeln in den Bewerberprofilen seiner Mitglieder identifiziert. Die Begriffe klingen vermeintlich gut, doch sind für sich genommen aussagelos.

1. Innovativ
2. Dynamisch
3. Motiviert
4. Umfangreiche Erfahrungen
5. Proaktiv
6. Teamplayer
7. Erfolgsbilanz
8. Mehrwert
9. Ergebnisorientiert
10. Problemlöser

Personaler lesen zwischen den Zeilen

Wenn man das Gewinner-Wort „innovativ“ benutzt, zeigt man damit im Prinzip, dass man genau das nicht ist. Wer also seine Eigenschaften anpreist, sollte nicht nur phantasielos abgegriffene Adjektive aneinander reihen, sondern seine Soft Skills anhand von konkreten Beispielen aus Beruf und ggf. Privatleben belegen. So bettet man die Begriffe in einen Zusammenhang ein, und der Personaler kann sich etwas darunter vorstellen. Bewerber sollten daher auf inhaltslose Begriffe, Floskeln und Blabla im Bewerbungsschreiben verzichten, sondern anhand von Beispielen konkret werden. Dabei muss man die oben genannten Begriffe im Anschreiben noch nicht einmal verwenden, denn ein geschulter Personaler liest nämlich zwischen den Zeilen.

Wann Schlüsselbegriffe Sinn machen

Allerdings muss man unterscheiden: Bei der so genannten „passiven Jobsuche“ mit Bewerberprofilen in Netzwerken wie Xing, LinkedIn oder in einer Lebenslaufdatenbank wie ABSOLVENTA ist die Verwendung bestimmter Schlüsselwörter wie „neue Herausforderung“, „Tapetenwechsel“, Berufseinstieg“, Jobsuche“ absolut sinnvoll, um von den Personaler besser aufgespürt werden zu können. Andere geeignete Schlüsselwörter sind Abschlüsse, bestimmte Qualifikationen und besondere Kenntnisse sowie konkrete berufliche Tätigkeiten, nach denen Personaler über eine Suchmaske suchen. Begriffe wie teamfähig, kommunikativ der dynamisch geben sie dort aber mit Sicherheit nicht ein.

Kreativer Einstieg um in der Masse der Bewerber positiv aufzufallen

In Personalabteilungen großer und bei Absolventen besonders beliebter Unternehmen nehmen sich die Mitarbeiter auf Grund der hohen Anzahl an Bewerbungen pro Bewerbung oft nur wenige Sekunden Zeit. Wer da nicht schon auf den ersten Blick positiv auffällt, hat kaum Chancen, um für den weiteren Auswahlprozess berücksichtigt zu werden. Wer im Bewerbungsschreiben behauptet, kreativ zu ein, zeigt das nicht durch das bloße Wort, sondern durch einen kreativen Einstieg. Beginne z.B. bei einer Bewerbung um eine Job im Marketing nicht mit einem „Hiermit bewerbe ich mich um die Stelle als Marketing-Assistent...“. Wecke stattdessen das Interesse des Personalers durch einen mitreißenden Einstieg: „Menschen zu begeistern ist das, was ich kann und will. Ich freue mich darauf, mein kreatives Potential in dem Job als Marketing-Assistent bei Ihnen einzubringen und auszuleben.“

Mehr Tipps zur Bewerbung liefert der Absolventa-Karriereguide.

Eine Guerilla-Bewerbung soll Personaler überraschen und die Aufmerksamkeit auf den Bewerber lenken. Ziel ist es, aus dem mitunter großen Bewerberpool herauszustechen und so die Job-Chancen zu erhöhen. Wie bei herkömmlichen Bewerbungen auch, gibt es allerdings keine Garantie, dass die Guerilla-Bewerbung auch gut ankommt. Aber in manchen Berufen kann es sich durchaus lohnen, mutig und kreativ zu sein und die Konkurrenz mit Pepp auszustechen.

Worin sich Guerilla-Bewerbungen von anderen Bewerbungen unterscheidet

Personaler erhalten unzählige Bewerbungsmappen, meist in den drei Farbvariationen Blau, Grau oder Schwarz. Die landen dann auf einen Stapel und schon ist der Bewerber in der Masse verschwunden. Und bei E-Mails sehen die Anschreiben auch alle gleich aus. Guerilla-Bewerbungen könnten mit einer besonders auffälligen Form auf den Bewerber aufmerksam machen. Ein IT-Spezialist könnte z. B. seine Unterlagen auf ein altes Mainboard anbringen, ein Historiker eine Papyrusrolle für das Anschreiben verwenden und ein Jurist einen Richterhammer als Anlage beifügen. Hier gilt es, einfallsreich zu sein und sich eine ungewöhnliche, aber auf den Job passende Bewerbungsform einfallen zu lassen.

Anschreiben und Lebenslauf bieten dem Personaler einen ersten Eindruck vom Bewerber. Daher können originell verfasste Texte in einer Guerilla-Bewerbung insbesondere bei kreativen Berufsgruppen punkten. Layout, Sprachwahl und Schriftart trageb zu einem stimmigen Gesamtkonzept bei und lassen so die Bewerbung aus der Masse heraustreten. Schau zur Inspiration auf diese Beispiele für einen kreativen Lebenslauf, wobei manche mit Vorsicht zu genießen sind, da sie für ein seriöses Dokument zu verspielt sein dürften.

Die Versandart einer Bewerbung kann großen Einfluss auf den ersten Eindruck haben. Die meisten versenden ihre Unterlagen per E-Mail, zum Teil aber auch noch per Post. Ein findiger Marketing-Bewerber könnte vielleicht Flyer mit seinem Lebenslauf in seinem Wunschunternehmen verteilen. Damit wäre er mit hoher Wahrscheinlichkeit Gesprächsthema Nummer Eins in der Firma und hätte somit die erste Hürde im Bewerbungsverfahren genommen: Es wird über ihn diskutiert. Für die Guerilla-Bewerbung können Jobsuchende auch das Internet, mitsamt seinen Social Media Angeboten nutzen. Ein äußerst erfindungsreicher Bewerber hat auf den sogenannten Google-Effekt gesetzt. Personaler und Führungskräfte suchen sich hin und wieder mit der Suchmaschine Google, um so ihre Online-Reputation zu überprüfen. Als Keyword dient dann schlicht der eigene Name. Der besagte Bewerber hat nun eine Google Adwords Kampagne auf diesen Namen geschaltet, um bei den Suchergebnissen der Personaler ganz oben in der Liste aufzutauchen. Dort stand dann eine Nachricht, mit dem Gesuch eines Job-Angebotes. Aufmerksamkeit ist ihm sicher!

Grenzen der Guerilla-Bewerbung

Allheilmittel für Jobsuchende ist die Guerilla-Bewerbung nicht, schon allein weil sie nicht immer geeignet ist. Sie hilft vermutlich eher jungen Menschen in kreativen Branchen, in denen Querdenken und gegen den Strom schwimmen zentrale Bestandteile der Arbeit sind. Im Bankwesen oder anderen traditionellen Berufszweigen ist es eher unwahrscheinlich, dass eine Guerilla-Bewerbung von Erfolg gekrönt sein wird. Man muss jedoch nicht immer ins Extrem abgleiten und die Bewerbung in Gelatine verpacken oder auf Toilettenpapier schreiben – obwohl das zweite für Jobmessen recht interessant ist. Ungewöhnliche Layouts, abgerundete Ecken oder ähnliches sind kleine Änderungen, die aber auf Grund des Einheitsbreis der anderen Bewerbungen durchaus den gewollten Effekt erzielen können. Es gehört zum anderen auch eine Portion Glück dabei, ob der Personaler, der die Bewerbung in die Hände bekommt, auch darauf anspringt. Denn vieles ist oft auch einfach Geschmacksache.

Hir findest Du 20 außergewöhnliche Bewerbungen.

Im ABSOLVENTA-Karriereguide bekommst Du noch weitere nützliche Infos und Tipps zu Bewerbungen. 

Anonyme Bewerbungen sind ein zurzeit viel diskutiertes Thema. Ende 2010 wurde das Pilotprojekt „Anonymisierte Bewerbung“ von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) gestartet. Im Rahmen des Pilotprojektes sollen innerhalb eines Jahres rund 225 Arbeits-, Ausbildungs- und auch Studienplätze vergeben werden. Die Behörde hat dafür rund 30 Firmen angeschrieben, jedoch haben sich nur fünf Unternehmen für das Projekt bereit erklärt. Das ist die Deutsche Post, die Deutsche Telekom, der Geschenkdienstleister MyDays, der Konsumgüterkonzern Procter & Gamble und L’oréal.  Dazu kommen drei öffentliche Arbeitgeber: das Bundesfamilienministerium, die Bundesagentur für Arbeit in Nordrhein-Westfalen und die Stadtverwaltung Celle. Doch warum war die Resonanz so niedrig? Anonyme Bewerbungen bergen nämlich nicht nur für Bewerber, sondern auch für die Unternehmen viele Vorteile.

Anonyme Bewerbung heißt Chancengleichheit

Laut der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) sollen Bewerber keine Nachteile in Hinblick auf Namen, Herkunft, Geschlecht oder sexueller Orientierung mehr haben. Stattdessen sollen ausschließlich Qualifikation und Motivation der Bewerber über Erfolg oder Misserfolg einer Bewerbung entscheiden. Insbesondere Frauen (wegen Befürchtungen eines Ausfalls durch Schwangerschaften oder wegen einer zeitintensiven Kinderbetreuung), ältere Bewerber und Ausländer erfahren Diskriminierung bei der Jobsuche. Mit dem Projektprojekt soll ihnen Chancengleichheit im Bewerbungsprozess gewährt werden.

Seit der Einführung des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) im Jahr 2006 ist die Diskriminierung von Bewerbern aufgrund der oben genannten Gründe in Deutschland ohnehin verboten. Aber es ist natürlich äußerst schwierig, den Unternehmen ein Fehlverhalten nachzuweisen.

Verschiedene Anonymisierungen der Bewerbung

Die Arbeitgeber bieten im Rahmen des Pilotprojekts verschiedene Arten der anonymen Bewerbung an: Zum einen gibt es auf die Unternehmen zugeschnittene Online-Bewerbungsbögen, die ohne Angabe zum Namen, der Herkunft, Religion etc. auskommen und nur die Kompetenz, Motivation und Qualifikation erfasst. Zum anderen gibt es auch die Möglichkeit, standardisierte Bewerbungs-Formulare einzusetzen, die wie ein Fragebogen aufgebaut sind. In einer dritten Variante werden die „verfänglichen“ Daten von einer unparteiischen dritten Person unkenntlich gemacht.

 Die Anonymisierungsmethoden werden dabei auf die Rekrutierungspraxis der Unternehmen abgestimmt (d.h. je nachdem, ob sie den postalischen Weg oder Online-Bewerbungen bevorzugen).

Auswertung der Anonymisierten Bewerbung

Ende 2011 wird das Anonyme Bewerbungsverfahren von dem Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) in Bonn und der Kooperationsstelle Wissenschaft und Arbeitswelt der Europa-Universität Viadrina (KOWA) in Frankfurt/Oder ausgewertet. Fakt ist, dass selbst die Anonymisierte Bewerbung die Diskriminierung Jobsuchender nicht hundertprozentig verhindern, aber deutlich mindern kann.

Erfahrungen mit der anonymen Bewerbung in anderen Ländern

Andere Länder wie Schweden, Frankreich, die Schweiz und Belgien haben bereits Erfahrungen mit der anonymen Bewerbung gesammelt.

So zeigte sich in Schweden, dass sowohl Frauen als auch Migranten durch das Bewerbungsverfahren eine höhere Chance haben, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Bei den Frauen gab es dabei nachweisbar einen Anstieg der Wahrscheinlichkeit eines reellen Jobangebotes. Leider konnte dieser positive Effekt für Bewerber mit Migrationshintergrund nicht festgestellt werden. 

In Frankreich wurde 2006 ein Modellprojekt zur Anonymen Bewerbung gestartet. Das Unternehmen Norsys konstatierte drei Jahre, nachdem es die Anonymisierung der Bewerbungsunterlagen eingeführt hatte, dass sich die Anzahl der Frauen im Unternehmen verdoppelt hatte und auch vermehrt ältere Arbeitnehmer eingestellt wurden.

In der Schweiz wurde von 2007 bis 2008 das Pilotprojekt „smart selection“ des Kaufmännischen Verbandes durchgeführt. Dabei stand eine Online-Bewerberplattform im Vordergrund, die sich an Lehrstellensuchende richtete. Insgesamt registrierten sich 200 Lehrbetriebe, bei denen sich 2.300 Suchende mit einem anonymen Profil bewarben. Die Auswertung ergab, dass Jugendliche mit einem Migrationshintergrund deutlich höhere Chancen auf eine Lehrstelle hatten. Auch die beteiligten Unternehmen lobten das Projekt, denn es ermöglichte ihnen eine objektive, kostengünstige und somit effiziente Bewerbersuche.

In Belgien wird das anonyme Bewerbungsverfahren seit 2005 im öffentlichen Sektor praktiziert und ist in diesem Bereich auch gesetzlich verankert.

Das anonyme Bewerbungsverfahren kann dem Fachkräftemangel entgegensteuern

Eine Studie der Universität Konstanz hat erwiesen, dass Bewerber sogar dann schlechte Karten haben, wenn ihr Name nur ausländisch klingt. Bewerber mit einem deutschen Namen werden zu 14 Prozent häufiger zu einem Vorstellungsgespräch geladen als Bewerber mit einem türkischen Namen. Bei kleineren Unternehmen sind es sogar 25 Prozent.

Besonders in der gegenwärtigen Diskussion um den Fachkräftemangel ist die Anonymisierte Bewerbung ein Weg, um talentierten akademischen Nachwuchs einzustellen. Viele gut ausgebildete Fachleute mit Migrationshintergrund wandern in andere Länder ab oder gehen zurück in ihr Heimatland, wenn sie aufgrund ihrer Nationalität oder anderer Kriterien gar nicht erst zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden.

Personaler werden zum Umdenken aufgefordert

Fragen, die durch geschwärzte Angaben in den anonymen Bewerbungsunterlagen auftauchen sollten, lassen sich ganz einfach im Vorstellungsgespräch klären. Vor der Einladung zum persönlichen Gespräch bekommen die Personaler ohnehin die kompletten Bewerbungsunterlagen, um sich auf das Gespräch vorzubereiten. Dadurch, dass die Einladung bereits ausgesprochen ist, gehen die Personalverantwortlichen somit offener an das Vorstellungsgespräch heran.

Interessant ist im Zusammenhang der anonymen Bewerbung auch, dass attraktive Frauen auch benachteiligt werden und seltener zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, wenn sie ihren Bewerbungsunterlagen ein entsprechend attraktives Foto beilegen. Dagegen haben attraktive Männer deutlich höhere Chancen für eine Einladung zum persönlichen Gespräch. Übrigens sind in den USA und Großbritannien Bewerbungen mit Lichtbild im Sinne der Chancengleichheit unerwünscht.

Sinn des Pilotprojektes

Das Pilotprojekt des ADS soll keinen Zwang darstellen, sondern nach und nach mehr Unternehmen von Anonymisierten Bewerbungsverfahren überzeugen. Sowohl zum Vorteil der Bewerber, als auch zum Vorteil der Unternehmen. Beispielsweise nutzt die Deutsche Post das neue Verfahren, um herauszufinden, ob sie einzelne Bewerber wirklich so urteilsfrei unter die Lupe nimmt.

Offen ist noch, welche Methoden sich für ein Anonymes Bewerbungsverfahren eignen und für welche Firmen und für welche Bereiche das Verfahren geeignet ist.

Der erwünschte Nebeneffekt ist jedoch, dass bereits jeder zweite Deutsche von der Anonymen Bewerbung erfahren hat und die Öffentlichkeit für das Problem der Diskriminierung in der Arbeitswelt sensibilisiert worden ist. Auch wenn das Pilotprojekt nur wenig Akzeptanz weiterer Firmen findet, werden sich nun auch Personaler mehr mit dem Thema auseinandersetzen (müssen).

Doch das Anonymisierte Bewerbungsverfahren birgt nicht nur die oben genannten Vorteile. Auf nachteilige Auswirkungen der Anonymen Bewerbung gehen wir in unserem nächsten Artikel ein.

Gemeinhin gilt, dass es schöne Menschen im Leben leichter haben und dadurch auch im Berufsleben erfolgreicher sind. Dies gilt allerdings nur für Männer, denn Unternehmen laden – bei gleichem Qualifikationsprofil - attraktive Frauen deutlich seltener zu einem Vorstellungsgespräch ein als attraktive männliche Mitbewerber ODER Frauen mit einem durchschnittlichen Äußeren, wie eine Studie ergeben hat.

In der Studie aus Israel verglichen Soziologen die Attraktivität des Bewerbungsfotos mit der Zahl der vereinbarten Einladungen zum Vorstellungsgespräch. Im Durchschnitt bekamen Frauen (14,33 Prozent) zwar sogar etwas häufiger die Gelegenheit auf ein Bewerbungsgespräch wie Männer (14,2 Prozent) . Die besten Chancen hatten attraktive Männer, während attraktive Frauen am wenigsten häufig eingeladen wurden, Bewerberinnen mit einem durchschnittlichen Foto nur geringfügig öfter. Am besten fuhren die Bewerberinnen, die überhaupt kein Foto einsendeten (was in Israel übrigens jedem Bewerber und jeder Bewerberin selbst überlassen ist). Hier die Tabelle der Studie.

Die Ursache und Gründe der Ergebnisse bleiben Spekulation

Die Studie macht leider keine Angaben zu den Gründen. Vermutlich ist es – wie so oft im Leben – eine Gemengelage aus unterschiedlichen Motiven. Ein Grund könnte die Zusammensetzung der Personalabteilung in den Unternehmen sein. In vielen Betrieben sitzen dort erfahrungsgemäß vermehrt weibliche Mitarbeiter. Angesichts dieser Ergebnisse liegt die Vermutung nahe, dass attraktive Männer bei den Frauen in den Personalabteilungen einen Bonus genießen, während sie gegenüber attraktiven Frauen Argwohn, Neid, Vorurteile oder Konkurrenzgedanken hegen. Personaler(innen) sind eben keine Maschinen die lediglich auf objektive Kriterien wie Noten und Kompetenzen der Bewerbungen schauen. Die Tatsache, dass Bewerber mit ausländisch klingendem Namen im Schnitt deutlich mehr Bewerbungen schreiben müssen um eine Einladung zu erhalten, bestätigt dieses.  Doch wenn das ein mitentscheidender Grund ist, entbehrt das angesichts der Diskussion um die Frauenquote nicht einer gewisse Ironie, wenn Frauen sich gegenseitig den Weg in die Unternehmen versperren.

Eine weitere Vermutung liegt darin, dass männliche Personaler sich nicht vorwerfen lassen wollen, sie würden attraktive Frauen nur wegen ihres Aussehens bevorzugen und laden dann lieber die „durchschnittlich“ aussehenden Bewerberrinnen ein. Oder sie haben Befürchtungen, dass männliche Kollegen durch zu attraktive Mitarbeiter „abgelenkt“ werden. Aus dem, Grund wurde in den USA wurde im letzten Jahr eine Mitarbeiterin einer Bank entlassen, weil sie zu attraktiv war. Der Fall sorgte weltweit für Aufsehen.

Was ist die Konsequenz für die Bewerbungsbilder von Frauen und Männern?

Auch nach Einführung des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) ist festzuhalten, dass die Chance auf dem Arbeitsmarkt noch immer und vermutlich auch zukünftig mit dem Aussehen in Zusammenhang steht. Trotz der Ungewissheit zu den Ursachen der Ergebnisse lassen sich einige Handlungsempfehlungen formulieren. Generell sollten Frauen stärker ihre fachlichen Qualifikationen und Kompetenzen betonen und nicht versuchen eine Bewerbung mit einem einladenden Foto aufzupeppen, sondern das Bewerbungsfoto eher dezent halten. Das bedeutet auch eher weniger als mehr Schmuck und Styling auf dem Bewerbungsbild. Auch Bilder in schwarz-weiß oder sepia hinterlassen beim Betrachter einen tendenziell seriöseren Eindruck als bunte Farbfotos.

Für Männer hingegen sollten verstärkt Augenmerk auf ihr Bewerbungsfoto legen und dementsprechend mehr Zeit und Geld in ihre Bewerbungsfotos investieren und einen professionellen Fotographen aufsuchen.

Lies auch: Bewerbungsfotos mit Persönlichkeit und Tipps und Tricks für ein gutes Bewebungsfoto.

Beim Selbstmarketing geht es darum, sich so darzustellen, dass der Gegenüber ein positives Bild erhält. Es ist zu Recht ein breit diskutiertes Thema, schließlich werden sowohl der Berufseinstieg als auch die spätere Karriere davon stark beeinflusst. Allein im Internet findet man zahlreiche mehr oder weniger hilfreiche Tipps, wie man seine Persönlichkeit in das sprichwörtlich richtige Licht rückt. Nachrichtenmagazine berichten darüber, auf Jobbörsen liest man Soft Skill Guides und sogar ein Tool zur Selbstanalyse lässt sich nutzen. Alles gut und wichtig. Doch man sollte sich die Zeit nehmen, darüber zu reflektieren, bevor man alle möglichen Quellen zum Thema Selbstmarketing heranzieht.

Selbstmarketing – Produkt und Markt

Beim Selbstmarketing rückt zwar das - wie auch immer geartete - Selbst in den Fokus des Marketings, grundsätzlicher Bauplan ist und bleibt aber eben das Marketing. Es geht also weiterhin darum, das Produkt an die Bedürfnisse des Marktes auszurichten. Sprich, es müssen zwei Schritte gemacht werden: Zum einen muss das Produkt (das Selbst) bekannt sein, zum anderen der Markt, auf den es dann angeboten wird.

Produkt beim Selbstmarketing - Du

Bei der Jobsuche ist man selbst das Produkt. Dieses lässt sich in Inhalt und Form gliedern, oder ökonomisch gesprochen in Funktion und Design. Der Inhalt eines Arbeitnehmers sind die fachlichen Fähigkeiten. Da lässt sich kurzfristig nicht viel machen. Studienschwerpunkte­ Noten, Praktika und Arbeitsergebnisse bieten dem Arbeitgeber einen guten Eindruck, ob eine Anstellung im Unternehmen Sinn macht. Das Design hingegen lässt sich ständig verbessern und zwar auch so, dass es sofort sichtbar ist. Hier kommen die berühmten Soft Skills zum Tragen, also Werkzeuge wie Sprache, Auftreten, Selbstbewusstsein etc. Kurzum alles, was bei der Interaktion von Dir und Deiner Umgebung passiert, sei es beim Anschreiben, beim Bewerbungsgespräch oder später auch im tagtäglichen Berufsleben. Um sich selber besser einzuschätzen, gibt es einige Hilfen im Internet, wie zum Beispiel die Persönlichkeitsanalyse GPOP. Dies ist aber nur ein Teil des Marketings.

Den Arbeitsmarkt beobachten

Der zweite Schritt befasst sich mit dem Markt, auf den das Produkt angeboten werden soll. In diesem Fall ist das der Arbeitsmarkt. Es gilt diejenigen Stellenangebote zu finden, die auf das eigene Qualifikations- und Kompetenzprofil passen. Denn das beste Selbstmarketing führt nicht zum Erfolg, wenn man sich auf die „falschen“ Stellen bewirbt. Als Bewerber muss man daher folgende Fragen beantworten können: Was wird genau gesucht und was habe ich anzubieten, das passt? Kann ich die Bedürfnisse des Kunden/Unternehmens befriedigen und ihn so nachhaltig glücklich machen bzw. voranbringen? So wie Firmen durch gute und zielgerichtete Dienstleistungen Kunden binden, sollte es umgekehrt auch sein. Bewerber wie Arbeitnehmer müssen ständig den Markt erforschen, um herauszufinden, wem man sich wie anbieten kann. Erfolgreiche Firmen betreiben Marketing für ein Produkt nicht, indem sie sagen, was es alles kann, sondern was es dem Kunden bringt. Entsprechend sollte man bei der eigenen Bewerbung und während des Berufslebens dann mit seinen Soft Skills das darstellen, was das Unternehmen haben möchte und welchen Nutzen ihm eine Einstellung bringt.

Funktion und Design gehen hier Hand in Hand. Dies geht aber nur, wenn man weiß, was das Unternehmen erwartet. Selbstmarketing hat demnach, neben der Einschätzung seiner selbst, immer auch den Erwartungshorizont des Gegenübers im Auge. Schließlich will man als Kunstbetrachter im Louvre ja auch kein Werk von Dieter Bohlen bestaunen müssen, selbst wenn es zugegebenermaßen durchaus witzig sein kann. Aber eben unpassend für den gewieften Selbstmarketing Experten.

In einer konjunkturellen Krise kommen viele Bewerber auf wenige Stellen. Da ist die entscheidende Frage: Wie kann sich ein Bewerber von seinen Konkurrenten positiv unterscheiden? Natürlich ist es branchenabhängig, wie viele Bewerbungen auf einen Job kommen, jedoch sind gerade die Stellen für Absolventen der geisteswissenschaftlichen Studiengänge hart umkämpft. Hier kann eine gute Online Reputation (der digitale Ruf im Internet) den Ausschlag geben. Ein wichtiger Faktor kann dabei eine eigene Homepage sein.

Online-Bewerbungen auf dem Vormarsch

Bewerbungen werden heutzutage meistens online abgegeben. Laut verschiedenen Umfragen unter Personalern bevorzugen zwischen 70 und 80 Prozent der Unternehmen eine Bewerbungsmail mit den Bewerbungsdokumenten im Anhang gegenüber einer klassischen Bewerbungsmappe. Insbesondere große Unternehmen benutzen auch eigene Online-Bewerbungsportale als Recruiting-Kanal.

Online Reputation Management

Ein gutes Online Reputation Management ist wichtig. Immer mehr Personaler halten im Internet nach weiteren Informationen über die Bewerber Ausschau. Die Personaler googlen zwar nicht jeden Bewerber – das wäre viel zu zeitintensiv – schauen sich jedoch die Kandidaten in der engeren Auswahl regelmäßig genauer an. Daher solltest Du darauf achten, dass im World Wide Web ein gutes Bild von Dir präsent ist. Das heißt nicht, dass Du im Netz unsichtbar sein sollst. Ein gepflegtes Xing-Profil oder Hinweise auf Vereinsmitgliedschaften, soziales Engagement, ein eigener Blog oder dergleichen können einen Personaler neugierig machen und Dich ins positive Licht rücken. Auch mit einer eigenen Homepage kannst Du das Interesse des Personalers wecken.

Homepage kann den Unterschied machen

Im Online-Zeitalter ist eine eigene Homepage relativ einfach zu realisieren – auch für Nicht-Informatiker. Verschiedene Webhosting-Anbieter stellen ein Designmuster, eine Domain und Webspace für eine kleine monatliche Gebühr zur Verfügung. Damit der Besucher der Homepage direkt weiß, mit wem er es zu tun hat, ist es sinnvoll Deinen Namen in die Domain einzubauen. Wenn Du einen eher gewöhnlichen Namen hast, den es schon in Form einer Internetseite gibt, musst Du etwas Kreativität beweisen, z.B. Bindestriche oder Deinen Zweitnamen in die URL mit einbauen.

Obwohl immer mehr Absolventen sehr internet-affin sind, haben bisher nur die wenigsten eine eigene Homepage – daher kann diese den entscheidenden Vorteil auf der Jagd nach dem Traumjob bringen. Es ist wichtig, dass eine Homepage eine Struktur hat und insgesamt einen positiven Eindruck macht. Eine langweilige, ungepflegte oder veraltete Homepage wirkt negativ. Damit lässt sich im Wettstreit um den Job nicht punkten. Daher gilt für Bewerbungen: Besser keine Homepage als eine schlechte.

Seriöse oder kreative Homepage?

Je nachdem, wie kreativ Du bist und in welcher Branche Du Deinen Berufseinstieg anstrebst, kannst Du Deine Homepage gestalten. Bei Künstlern oder Designern bietet sich eine kreativere Gestaltung an, bei einem Bankkaufmann oder einem Ingenieur eher ein seriöses Design. Letztendlich sollte es aber kein falsches Bild von Dir zeichnen.

Welche Inhalte auf die eigene Homepage?

Auf eine Homepage können sowohl private als auch bewerbungsrelevante Daten stehen. Dabei gilt: Der Besucher der Seite soll einen positiven Eindruck bekommen, es geht aber nicht darum, sämtliche Informationen von sich Preis zu geben.

Neben dem Werdegang und Arbeitsproben (z.B. Fach-Artikel, Grafiken) kannst Du beispielsweise Literaturtipps geben (z.B. eine Rubrik: „Meine zuletzt gelesenen Bücher“) oder interessante Artikel aus dem Netz verlinken, aus welchen der Personaler Deine Interessen und Fähigkeiten ableiten kann. Zudem bietet es sich auch an, auf andere Webseiten wie die eigenen Profile bei Xing, Facebook und Twitter zu verlinken oder auch die Homepage der Uni oder des Instituts, wenn man dort als HiWi oder Tutor tätig war.

Speziell bei der Auswahl der Bilder für Deiner Homepage solltest Du vorsichtig sein. Ein Personaler, der sich die Seite anschaut, unterscheidet nicht zwischen privaten und beruflichen Bildern. Sein Eindruck setzt sich aus den gesamten Bildern und Inhalten zusammen.

Lies auch das Experteninterview mit PR-Profi Klaus Eck: "Eine gute Online Reputation erhöht die Chancen auf dem Arbeitsmarkt".

So gut wie jeder Mensch lässt sich bei der Beurteilung seiner Mitmenschen von optischen Eindrücken beeinflussen. Manche mehr, andere weniger. Auch Personaler stellen da keine Ausnahme dar. Zu glauben, dass diese nur auf die Noten und Fakten der Bewerber schauen und dem Foto kaum Bedeutung beimessen, ist naiv. Ein Blick in die Statistik unserer Jobbörse ABSOLVENTA untermauert die Bedeutung von Bewerbungsfotos: Die Recruiter rufen Bewerberprofile mit Foto aus der Absolventa-Datenbank drei Mal häufiger auf als Profile ohne Bild.

Dein Foto gibt Deiner Bewerbung ein Gesicht

Es geht bei den Bewerbungsfotos nicht um „schön“ oder „weniger schön“ - zumal das ohnehin im Auge des Betrachters liegt. Es gibt aber auch eine Reihe von Berufen, bei denen ein gepflegtes und eine starke Persönlichkeit unerlässlich sind. Dazu zählen u.a.Jobs mit Kundenkontakt, Außenwirkung und Positionen mit (Führungs-)Verantwortung.

Bilder mit freundlicher Genehmigung von Kubus Fotografie in Diepholz.

Ein Bild sagt mehr als tausend Worte

Wir haben einige Bewerbungsbilder zusammengestellt, die etwas anders sind als die weit verbreitete 08/15-Variante, und dem Betrachter einen Eindruck über die Persönlichkeit der Bewerber geben. Die Fotos mögen Dir als Inspiration dienen, wenn Du das nächste Mal einen Fotographen aussuchst, um Bewerbungsbilder von Dir machen zu lassen.

Firmen wollen Bewerber mit Persönlichkeit

Eine Umfrage des CRF unter Personalern hat zudem ergeben, dass Unternehmen Bewerber mit Persönlichkeit suchen. Die eigene Persönlichkeit in Lebenslauf und Anschreiben auszudrücken ist möglich, aber oft nicht einfach. Das Bewerbungsfoto kann helfen, denn ein Bild sagt oft mehr als 1000 Worte. Mit einem ansprechenden Foto kann man dem Personaler einen Einblick in die Persönlichkeit geben. Die Bewerbung wirkt dadurch überzeugender und hinterlässt beim Personaler einen positiven Eindruck. Weiterer positiver Nebeneffekt: Die Bewerbungen mit solch "etwas anderen" Bildern fallen in der Masse der Bewerber auf.

Mehr Tipps zur Bewerbung bekommst Du in unserem Karriere-Guide und in dem kostenlosen Karriere-Seminar „Bewerbungstraining“.

Die deutsche Wirtschaft erholt sich langsam, doch die Situation auf dem Arbeitsmarkt ist für viele Bewerber immer noch schwierig. Große Unternehmen erhalten auf eine ausgeschriebene Stelle nicht selten hunderte Bewerbungen. Aus diesem Grund ist es umso wichtiger, mit einem qualitativ hochwertigen Bewerbungsschreiben aus der Masse hervorzustechen. Welch große Rolle dabei Rechtschreibung und Ausdruck spielen, zeigt jetzt eine Umfrage von Alma Mater und Karrierebibel.de  – ein Plädoyer auf die Sorgfalt.

Umfrage unter 260 Personalern

„Bewerbungsfehler – wann wird es Ihnen zu bunt?“ Unter diesem Motto befragte Alma Mater und der Job- und Karriereblog Karrierebibel.de Personaler von 260 Unternehmen. Mit der Umfrage wollten sie beispielsweise herausfinden, wie viele Tippfehler Personaler akzeptieren und was die schlimmsten Bewerbungssünden seien.

Bewerbungssünden

Das Ergebnis: Rechtschreibung spielt für die Personaler eine herausragende Rolle. Bei einem Drittel der Personalverantwortlichen erhält der Bewerber schon bei mehr als einem Fehler in der Bewerbung eine Absage. Enthält das Bewerbungsschreiben mehr als drei Fehler, hat es nur noch bei 30% der Personaler eine Chance. Auch in der Rubrik „schlimmste Bewerbungssünden" liegen Rechtschreibfehler und eine unangemessene Sprache ganz weit vorne. Insbesondere eine falsche Schreibung ihres Namens oder der Firmen-Adresse stoßen bei Personalern auf Ablehnung.

Weniger ist oft mehr

Das Ergebnis erstaunt nur auf den ersten Blick. Personaler müssen fähige Kandidaten aus einem großen Pool von Bewerbern auswählen. Wer Bewerbungen mit Rechtschreibfehlern verschickt, lässt mit seiner Nachlässigkeit den Schluss zu, dass er kein wirkliches Interesse an dem Unternehmen hat. Deshalb sollte ein Bewerber lieber weniger Bewerbungen verschicken und diese mit Sorgfalt verfassen. Dazu gehört auch ein persönliches, auf das Unternehmen angepasstes Anschreiben. Massenbewerbungen sind nur selten erfolgsversprechend.

Immer mehr Personaler googeln nach Bewerbern

Außerdem – das stellte die Studie auch fest – sollte man vor allem vor einer Bewerbungsphase auf seine Online-Reputation achten. 62 Prozent der Personaler überprüfen die Internetprofile ihrer Bewerber, um über die Bewerbungsunterlagen hinaus an zusätzliche Infos zu gelangen. Am liebsten recherchieren sie dazu bei Xing, gefolgt von Google und Facebook. Hier bekommst Du Tipps für eine gute Online-Reputation, damit Deine Bewerbung nicht an einem negativen Online-Image scheitert.

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Weitere Bewerbungstipps erhältst Du in unserem Karriere-Guide zum Thema Bewerbung.

Studium mit der Abschlussnote 1.0,  Auslandsaufenthalt im asiatischen Raum, Kenntnisse in fünf Sprachen, Werktätigkeit bei einem Großkonzern, Gründer einer studentischen Unternehmensberatung – so stellen sich Top-Unternehmen* ihren idealen Bewerber vor. Das könnte man zumindest meinen, wenn man sich die Stellenangebote vieler Unternehmen anschaut. Doch weit gefehlt, wie eine Studie der Corporate Research Foundation (CRF)  jetzt belegt: Unternehmen legen mehr Wert auf Persönlichkeit als auf die fachliche Ausbildung.

Persönlichkeit ist wichtigstes Einstellungskriterium

Für 88 Prozent der Top-Unternehmen spielt die Persönlichkeit eines Bewerbers die größte Rolle. Das ermittelte die jährlich erscheinende CRF-Studie „Top Arbeitgeber Deutschland 2009“. Die nächsten Plätze belegen die Kommunikationsfähigkeit und die praktischen Erfahrungen, die ein Kandidat mitbringt. Weiteres wichtiges Einstellungskriterium ist die Art und der Standort der besuchten Hochschule. Erstaunlicherweise folgen erst dann die Sprachkenntnisse. Bewerber müssen also nicht fünf verschiedene Sprachen beherrschen, häufig reicht ein solides Englisch. Laut CRF-Studie bieten zudem viele Unternehmen interne Weiterbildungsmöglichkeiten an, um die eingerosteten Sprachkenntnisse ihrer Mitarbeiter aufzufrischen.

Soft Skills entscheidender als Abschlussnote

Schul- und Abschlussnoten belegen gar erst den neunten Platz auf der Liste der wichtigsten Einstellungskriterien. Die Gewichtung erstaunt. Sind gute Noten also nichts mehr wert? “Eine solide fachliche Ausbildung ist die Grundlage einer Bewerbung. Doch allein mit guten Noten lässt sich kein Unternehmen mehr beeindrucken“, so Thorsten Jacoby, International Publishing Manager bei CRF Institute. Immer wichtiger werden sogenannte Soft Skills, also die sozialen Kompetenzen, die ein Bewerber mitbringt. Dazu gehören beispielsweise Kommunikations- und Teamfähigkeit, in den letzten Jahren auch verstärkt interkulturelle Kompetenz.

Im Praktikum mit der Persönlichkeit überzeugen

Große Unternehmen erhalten täglich Bewerbungen von guten und sehr guten Kandidaten. Um herauszufinden, wer wirklich in die Firma passt, wollen sie die Persönlichkeit eines Bewerbers kennen lernen. Dafür organisieren sie Assessment Center, stellen Bewerber zunächst befristet für bezahlte Praktika und Trainee-Programme ein. Viele Firmen bieten Studenten auch an, ihre Studienabschluss- oder Doktorarbeit im Unternehmen zu schreiben. 63 Prozent der befragten Unternehmen setzen zudem auf persönliche Empfehlungen ihrer Mitarbeiter. Wer also keine herausragenden Leistungen im Studium gebracht hat, kann mit einem Praktikum trotzdem Fuß in einem Unternehmen fassen.

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*Das CRF Institute zeichnet seit 2003 die attraktivsten Arbeitgeber Deutschlands aus. Die Kategorien sind: Vergütung, Work-Life-Balance, Entwicklungsmöglichkeiten, Jobsicherheit und Unternehmenskultur. Zu den besten Arbeitgebern gehören laut CRF beispielsweise Henkel, Abbot, Loyalty, Braun und Unilever. Weitere Top-Unternehmen findest Du auf www.toparbeitgeber.com.