Täglich lesen wir von neuen Entlassungen. Die Finanzkrise hat den Arbeitsmarkt längst erreicht. Doch auch wenn die Kündigung ins Haus steht, sind einige Formalien zu beachten. Denn ungeschützt bist Du keinesfalls. Unsere Gastautorin Anna-Lena Folk zeigt Dir Deine Rechte auf und erklärt Dir im Gastartikel im ABSOLVENTA Karriere-Blog, wie Du Dich auch als Berufseinsteiger vor der Sozialauswahl bei der Kündigung schützen kannst.
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Formalien und Fristen bei der Kündigung
Die Kündigungserklärung muss Dir Dein Arbeitgeber schriftlich geben, mündliche Kündigungen sind nicht wirksam. Zu beachten ist dabei unbedingt die richtige Kündigungsfrist. Grundsätzlich beträgt die Kündigungsfrist bei einem Arbeitsverhältnis vier Wochen. Sie kann aber auch länger sein, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht. Entscheidend ist, wie lange Du im Unternehmen beschäftigt warst: Je länger Du dort gearbeitet hast, desto länger ist die Kündigungsfrist. Genau nachlesen kannst Du die Fristen in § 622 Absatz 2 BGB. Wichtig ist dabei allerdings, dass bei der Berechnung nur der Zeitraum ab deinem 25. Lebensjahr maßgeblich ist.
Hast Du mit Deinem Arbeitgeber eine Probezeit vereinbart, gilt währenddessen (maximal sechs Monate) eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Gilt für Dein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag, der andere als die gesetzlichen Bestimmungen bezüglich der Kündigungsfrist vorsieht, so geht der Tarifvertrag vor.
Achtung: Gibt Dein Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine zu kurze Frist an, so ist die Kündigung nicht automatisch ungültig, vielmehr wird die falsche Frist in die richtige umgedeutet.
Außerordentliche Kündigung
Es gibt allerdings auch die außerordentliche Kündigung. Liegt gemäß § 626 BGB ein wichtiger Grund vor, durch den es Deinem Arbeitgeber und Dir unzumutbar ist, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten, dann endet das Arbeitsverhältnis sofort. Das ist häufig der Fall, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört ist. Rechtlich gesehen, reicht schon der berühmte Leergutcoupon in Höhe von 1,30 Euro aus, um das Vertrauen zu zerstören. Damit ist die fristlose Kündigung rechtmäßig.
Kündigungsschutz
Neben den Kündigungsfristen sind die Regeln aus dem Kündigungsschutz zu beachten. Neben dem Allgemeinen Kündigungsschutz, der allen Arbeitnehmern zusteht, gibt es noch das Kündigungsschutzgesetz.
Bei Unternehmen mit maximal fünf Arbeitnehmern gilt der allgemeine Kündigungsschutz. Das bedeutet zum Beispiel, dass schwangere Arbeitnehmerinnen, Frauen während des Mutterschutzes, Betriebsratsmitglieder und schwer behinderte Menschen Sonderkündigungsschutz genießen und nicht ordentlich gekündigt werden dürfen. Außerdem darf die Kündigung nicht gegen § 242 BGB verstoßen, also treuwidrig sein. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer beispielsweise nicht gekündigt werden darf, weil er homosexuell ist oder einer bestimmten Religion angehört.
Arbeitest Du in einem Unternehmen mit mehr als fünf Angestellten und besteht Dein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, gilt zusätzlich das Kündigungsschutzgesetz. Das hat zur Konsequenz, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Sie ist sozial gerechtfertigt, wenn sie personen, -verhaltens- oder betriebsbedingt ist.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung ist rechtmäßig, wenn Du Deine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kannst und der Grund dafür in deiner Person liegt. Ein personenbedingter Grund für eine Kündigung ist häufig Krankheit des Arbeitnehmers. Ist sicher, dass Du dauerhaft krank bist und deshalb die geforderte Arbeitsleistung nicht erbringen kannst, ist die Kündigung gerechtfertigt. Dass ein erblindeter Busfahrer seinen Job nicht mehr ausführen kann, leuchtet jedem ein. Allerdings wird es schon kritischer, wenn medizinisch nicht ganz klar ist, ob Du wieder gesund wirst. Dann kommt es auf die Prognose zum Zeitpunkt der Kündigung an. Bist Du für mindestens 24 Monate arbeitsunfähig, dann ist eine krankheitsbedingte Kündigung in Ordnung. Ist nicht abzusehen, wann Du wieder arbeitsfähig bist, darf der Arbeitgeber auch eine Kündigung aussprechen – die Situation wird behandelt wie eine sichere anzunehmende dauerhafte Arbeitsunfähigkeit.
Eine personenbedingte Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen ist auch möglich. Dabei kommt es darauf an, ob zum Zeitpunkt der Kündigung Tatsachen die Annahme rechtfertigen, dass auch in Zukunft mit häufigen Kurzerkrankungen gerechnet werden muss. Diese häufigen kurzen Fehlzeiten müssen dann allerdings auch eine erhebliche Beeinträchtigung von betrieblichen Interessen hervorrufen. Letztlich muss immer der Einzelfall betrachtet und meist ein medizinisches Gutachten eingeholt werden.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass Du durch Dein Verhalten Deine Vertragspflichten verletzt. Typischerweise geht es um Fälle von wiederholtem unentschuldigtem Fehlen oder um Arbeitnehmer, die trotz Krankschreibung abends in der Kneipe sitzen.
Bevor der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, muss er überlegen, ob er das Verhalten nicht durch eine Abmahnung abstellen kann. Fehlst Du regelmäßig Montagmorgen unentschuldigt im Büro, kann Dein Arbeitgeber Dir erstmal durch eine Abmahnung die Chance geben, dieses Verhalten zu ändern. Mahnt Dich Dein Arbeitgeber jedoch mehrfach wegen desselben Verhaltens ab ohne eine Kündigung auszusprechen, kannst Du irgendwann davon ausgehen, dass er das Verhalten nicht als besonders störend empfindet. Folgt erst nach drei- oder gar viermaligem Abmahnen desselben Verhaltens eine Kündigung kann die Ernsthaftigkeit durchaus in Zweifel gezogen werden.
Ist von vornherein klar, dass Du Dein Verhalten nicht ändern wirst, braucht Dein Arbeitgeber Dich auch nicht abzumahnen, sondern kann gleich eine Kündigung aussprechen.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung bedeutet, dass Du gekündigt wirst, weil Deine Arbeit bei einer Umstrukturierung im Unternehmen weggefallen ist. Gibt es mehrere Arbeitsplätze mit demselben Profil, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Dadurch soll erreicht werden, dass der Arbeitnehmer entlassen wird, der sozial am wenigsten schutzwürdig ist.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) führt in § 1 Absatz 3 die Parameter auf, an Hand derer die Auswahl stattfindet: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. So kommt es häufig dazu, dass es gerade junge Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl trifft. Wer dem nicht durch rasche Gründung einer Großfamilie gegensteuern will, der hat dennoch eine Chance: Sich im Unternehmen durch spezielle Kenntnisse oder Leistungen unabkömmlich machen. §1 Absatz 3 Satz2 KSchG sieht nämlich vor, dass solche Arbeitnehmer dann nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden. Bist Du zum Beispiel der Einzige in der Firma, der eine bestimmte Software bedienen kann, sollte Dich das aus der Sozialauswahl heraushalten.
Übrigens ist Dein Arbeitgeber verpflichtet, bevor er Dir die Kündigung ausspricht zu überprüfen, ob er Dich auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigen kann. Gibt es in Deinem Unternehmen einen Betriebsrat, so muss Dein Arbeitgeber diesen über die geplante Entlassung informieren.
Kündigungsschutzklage
Bist Du der Meinung, dass die Kündigung rechtswidrig ist, kannst Du vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Das Gericht wird dann feststellen, ob Dein Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung weiter bestand. Hier musst Du Dich aber beeilen: Die Klage muss, nachdem das Kündigungsschreiben Dir zugegangen ist, innerhalb von drei Wochen bei Gericht eingereicht werden. Allerdings sind auch verspätete Klagen nach § 5 KSchG möglich, wenn Dir nicht zuzumuten war, innerhalb von drei Wochen Klage zu erheben.
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